獨立學院學生輔導員人才流失現狀及對策研究

摘 要:當前獨立學院學生輔導員人才流失問題普遍比較突出，特別是經驗豐富、有較強責任心和探索精神、服務意識強輔導員人才流失影響了獨立學院學生管理工作的正常發展。在新的形勢下，如何尊重學生輔導員人才、留住學生輔導員人才，已成為影響獨立學院可持續發展的重要課題。本文從獨立學院學生輔導員的職業期望、考核方式、生活待遇、個人發展前景、薪酬福利體系等方面提出了應對獨立學院學生輔導員人才流失的對策和相關保證措施。

關鍵詞:獨立學院學生輔導員人才流失因素對策研究

中圖分類號:G47文獻標識碼:A文章編號:1673-9795(2011)05(a)-0150-02

1#8201;獨立學院學生輔導員人才流失的現狀

近年來，獨立學院學生輔導員人才流失嚴重，對獨立學院的辦學質量和管理水平有一定的負面影響。而我們從掌握的數據也可以看出，獨立學院學生輔導員人才的流失比例比較高，2005年、2006年、2007年學生輔導員流失比例分別為25%、23%、23%，已經遠遠超過5%。

一般情況下，企業的人員流動率應該控制在5%范圍內，在這個適當的范圍之內流動有利于企業內部人員的優化和重組，有利于增強企業的創造力和活力。但是人員流失超過5%就說明企業在某些管理體制上存在一定的缺陷，會嚴重影響企業的發展和正常辦學秩序。獨立學院學生輔導員人才流失嚴重，嚴重影響了獨立學院的學生管理水平。

2#8201;學生輔導員人才流失對獨立學院造成的影響

這種人才的無序流動，對學生有嚴重的不良影響，同時也影響獨立學院的辦學聲譽。學生輔導員的人才流失對獨立學院造成的影響有以下幾個方面。

2.1#8201;加劇了學生輔導員隊伍的不穩定

通過訪談了解到，輔導員頻繁流動使在職的學生輔導員感到學院發展前景渺茫，自身的職業前景不明朗，認為學院不具備吸引并留住人才的條件，從而對自己的職業前途產生失望情緒。他們為了獲得滿意的發展環境，實現自己人生價值，在工作中獲得成就感，也會通過各種途徑尋找更好的發展機會，極大的影響了獨立學院學生輔導員隊伍的穩定。

學生輔導員人才的流失對學生輔導員隊伍的穩定有強大的沖擊作用，在問卷調查中，認為獨立學院學生輔導員隊伍很不穩定的占57%。認為學生輔導員人才流失對整個學生管理隊伍的穩定和成長影響較大的占34%，而影響很大的所占比例高達66%。

2.2#8201;弱化了學生輔導員隊伍的凝聚力

大量的學生輔導員人才流失不僅嚴重影響了學院的正常教學管理秩序，也對繼續堅持在學生管理工作一線的青年學生輔導員造成了一些負面影響。特別是當人們看到流失的學生輔導員在新的單位有更好的發展機遇或獲得更多的收益，房子、醫療及子女上學問題都能得到有效的改善，生活的壓力能得到有效的緩解，這對繼續留在學生輔導員崗位上的人才有很大的沖擊力，工作積極性受到影響，他們可能會開始尋找新的工作或新的崗位。這就造成了人們常說的“走了一個人，渙散一片心”，嚴重地影響了在職學生輔導員的穩定，加劇了學生輔導員的流失。

2.3#8201;淡化了學生管理和思想教育的效果

2.3.1#8201;不利于學生思想政治教育工作的創新

只有輔導員人才相對穩定，才能有效積累經驗、總結教訓、傳承優良工作作風，不斷進行創新，提高工作的水平和層次。而獨立學院學生輔導員人才流失嚴重，造成學生輔導員隊伍斷層，結構不合理，培養一批走掉一批的，那些已經積累了較豐富的工作經驗，并有創新精神和改革精神的資深學生輔導員流動頻繁，整個隊伍工作的連續性不強，不能形成以老帶新的隊伍成長模式，只能在低水平的階段重復。

2.3.2#8201;不利于輔導員在學生中建立威信

學生輔導員是大學生健康成長的引導者，一個高素質的學生輔導員會帶動一批學生健康成長。很多大學生遇到了適應困難、學習壓力、生活不適、感情的挫折和困擾，首先就會找自己的輔導員解決，他們對輔導員的信任是第一位的。但是，獨立學院很多學生輔導員參加工作剛一年就跳槽，流動頻繁，部分專業在大學四年之內更換過三四個輔導員，致使部分學生到畢業時還不知道自己的輔導員是誰，很容易造成學生缺少歸屬感，對輔導員的信任感也大大減少。也不利于培養學生的健全人格和良好個性。

2.4#8201;給學院帶來成本損失

學生輔導員人才的流失會造成獨立學院辦學成本加大。人才流動成本是指從該人才離開組織(包括自愿與非自愿)到企業替換該人才的一系列過程中所發生的所有費用，其中包括有形成本與無形成本。這些成本不僅有流出人員的流失成本，還包括新增加人才的管理成本和由于暫時職位空缺導致的成本損失以及尋找和招聘代替流失者崗位的新人員的更替成本[1]。

學生輔導員人才流失成本都會以各種形式體現到獨立學院的辦學成本上，造成獨立學院辦學成本的上升，如新學生輔導員上崗后的在職培訓成本，因工作失誤和工作效率較低所帶來的成本等。同時，獨立學院要重新招聘、培訓新的學生輔導員，所以人力資源的原始成本和重置成本也必然會相應的增加。學生輔導員人才流失還對獨立學院形象造成損害，這則是一種潛在的無形損失。

3#8201;應對獨立學院學生輔導員人才流失問題的對策

我們在探討解決獨立學院學生輔導員人才流失的策略時需要考慮各方面的影響因素，針對其中起主要作用的不良因素，我們要目的明確，措施得力，擬定詳細、全面的應對方法，摸索出一套適合獨立學院自身特點的用才策略和留才策略。

3.1#8201;從招聘和合理配置開始留才

人才選拔事關重大，人才選拔質量的好壞直接影響著用人單位的工作質量和工作效率，因此，用人單位都非常重視延攬人才、擴大人才隊伍儲備。

“招聘工作是人力資源的起點，其好壞直接影響著企業人力資源的質量及員工的穩定性。企業只有把好招聘——#8201;人才流失第一關，才能降低員工流失率，保持企業的穩定、可持續發展。”[2]因此，獨立學院要重視招聘環節，科學規劃招聘選拔的標準，結合客觀情況，從獨立學院的實際需要出發，招聘適合獨立學院發展的學生輔導員人才。這樣才能控制因招聘過程隨意、學生輔導員崗位要求模糊及學院發展環境等因素而帶來的人員流失風險。才不至于造成招聘的學生輔導員進來后發現和自己期望的差距而產生失落感，導致人才大量流失。

因此，在招聘時要讓應聘者了解到與公辦高校不同的管理模式和發展現狀，把是否能適應這些管理模式作為留用學生輔導員人才的一個考察要素。為減少學生輔導員人才的流失，應選留那些認同學院的價值觀、辦學信念和管理規范，對學院管理模式和制度比較贊同的人才。

3.2#8201;引入合理科學的激勵機制

“教職員工的需要是多方面的，不僅僅需要薪酬，還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實現的需要等。”[3]獨立學院在制定學生輔導員的激勵制度時，應采用比較豐富的激勵手段，既滿足物質上的需求也要滿足精神上的需求，將精神激勵和物質激勵相結合，才能最大程度的保證學生輔導員的滿意度。管理者應該清醒的認識到，精神激勵與物質激勵之間是相互支持、相互補充的。

獨立學院在辦學的過程中要重視普通教職工的工作貢獻，在收入的分配上要兼顧投資者和學院員工的利益。要充分認同學生輔導員所付出的努力、做出的貢獻，堅持以人為本，將有計劃的提高學生輔導員的收入作為一項重要工作來抓。加大物質激勵力度，滿足學生輔導員人才的物質生活需要，以激發學生輔導員人才的潛能和創造力。當自己付出的勞動獲得認同，獲得的收益和自己付出的努力比較一致時，學生輔導員就會獲得較大的滿足感，才能起到一定的激勵作用。

再者，要創新機制，運用精神激勵的作用來留住人才。“根據雙因素激勵理論，成就、賞識、挑戰性的工作、成長和發展的機會等激勵因素能夠使員工在工作中快樂和滿足，只有這些因素有制度保障，使人才獲得職業發展機會以及成長與發展的空間，感受到企業對自己的關懷和重視，才會產生歸屬感，更加忠實于企業。”[4]獨立學院要通過滿足學生輔導員人才的精神需要來調動人才的積極性。這里的精神激勵主要指學院的表揚、榮譽稱號、評優、評先進及提供職務晉升等，這些能有效滿足學生輔導員人才的自尊感及自我成就的需要，有利于建立一種持久的內在精神激勵。

獨立學院要提供多樣化的渠道來滿足學生輔導員的職業發展期望，為學生輔導員中比較優秀的人才營造良好的發展機會，創造融洽的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，使學生輔導員人才隨著學院規模的擴大而成長，增強學生輔導員人才實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

3.3#8201;強化學生輔導員培訓工作

“培訓與開發之所以是組織的有效管理工具，是因為它不是在消極的約束人的行為，而是積極的引導人的行為。”[5]通過培養可以使人員滿足組織特定的需求，從而更好地為組織的目標服務。通過有效的培訓可以改變員工的一些行為，來達到提高工作效率的目的。因此，一個組織想要獲得持續、高效的發展就必須重視人才的培養工作。

獨立學院學生輔導員培養培訓的措施應形式多樣，結合自身辦學優勢，形成多途徑、多形式的學生輔導員人才培育體系。獨立學院要想繼續發展壯大，就必須適應社會的要求，采取措施加強學院自身制度的建設，加大學生輔導員人才培養的力度，使學生輔導員及時得到發展和提高自身技能的機會與條件。因為，這些措施不僅能夠提高人力資源的工作水平，也是留住人才、穩定人才的不可忽視的因素。只有這樣學院才會具備一定的吸引力，使“現有的人才不想走、外面的人才想進來”。

3.4#8201;建立科學的學生輔導員績效考核系統

目前，很多獨立學院還存在績效考核不合理、科學等現實問題。獨立學院對學生輔導員的考核目前還普遍采用個人的周總結、月總結、期末總結和自評。這種考核方式形式單一，主觀性強，不能反映出個人真實的工作情況，弱化了激勵的促進作用。

根據現代心理學和組織行為學的研究成果，決定了員工個體的績效可歸結為業績、能力和態度三個方面。在制定員工績效考核體系的時候應關注職業道德素質、專業知識素質和專業能力素質三部分。不但要求要具有良好的奉獻精神和職業操守，還要掌握一定的專業知識。

本研究認為在建立全面的績效管理制度應做到:首先，要建立有較強操作性的績效考核體系。不影響考核者和被考核者的日常工作的順利進行。目前部分獨立學院考核學生輔導員指標較多，把學生的違紀率、衛生平均分、安全事故率、早晚自習出勤率、和學生談話覆蓋率等一系列數據作為考核的一個標準，需花費大量的時間和精力在這些數據的統計和完善上。學生輔導員還要完成其他一些日常的事務，致使大家對這些考核比較反感。

其次，關注結果的同時不能忽視過程。在學生輔導員考核的過程中，關注對工作過程的考核。由于學生輔導員重點關注的是學生的思想，學生價值觀的形成，更多的關注學生思想領域和良好行為習慣的養成，工作具有較大的彈性，工作的效果短時間內不能體現出來。因此，在關注學生輔導員量化考核結果的同時，也要考察學生輔導員日常工作的狀態，關注工作的過程。只有將結果考核和過程考核結合起來，才能起到考核的結果。

再次，避免主觀因素，做到客觀公正。獨立學院一般都比較注重對學生輔導員的考核評估，但是在評估過程中經常會由于人為的原因或系統本身的原因而產生誤差，致使評估不能達到預期的評估效果。在獨立學院人事關系比較復雜，關系戶較多，存在一定程度的走后門拉關系這種不良現象。如:當某個學生輔導員與考核的領導人際關系較好時，往往其評估的各項指標就會要比實際高一些，這便會產生評估效果失真，讓其他學生輔導員感到不公平，從而影響學生輔導員工作積極性。所以在評估的過程中要盡量做到客觀、公正，避免個人偏見等因素對考核的影響。盡量做到客觀公正，減少評估過程中產生的誤差。

3.5#8201;把握人才流動規律，引導輔導員合理流動

在市場經濟中，人才流動將會日趨活躍，這就需要根據價值規律和人自身的需求規律，改變一些不適應人才發展的管理制度，給人才大職業發展提供充分施展的環境，幫助人才實現自身的職業期望和職業價值。獨立學院領導者針對學生輔導員人才頻繁流失，不能簡單的采取“堵”的措施，而要利用種種科學手段進行“疏堵結合”。

獨立學院學生輔導員普遍比較年輕，他們對事業的追求、對榮譽的渴望非常強烈，有很強的自我成就的價值需求。獨立學院各級部門應采取多種措施積極引導使學生輔導員在管理學生的過程中積極探索、不斷創新，把科學研究貫穿到管理工作中去，真正做到科研與教育、管理的融合。大力支持優秀的學生輔導員向專業化、專家化的學生輔導員轉變，讓他們能體現出自身的價值，體會到成功的喜悅。

學院領導要從工作條件和事業發展等多方面采取有效措施，在內部管理體制上下功夫，建立合理的學生輔導員流動機制，結合學生輔導員的日常表現及考核情況對不同層次的學生輔導員進行提拔、分流、培訓提高等，這樣做雖然不能從根本上解決問題，卻會在很大程度上緩解他們的不平心理，使他們從心底感悟到學院的關懷和溫暖。

由此可見，要為穩定獨立學院學生輔導員隊伍需要結合獨立學院現狀，分析深層次的因素，多角度、多渠道的采取措施，才能有效的解決獨立學院學生輔導員人才流失問題。

參考文獻

[1]謝晉宇，王英，張再生．企業雇員流失一原因、后果與控制[M]．北京:經濟管理出版社，1999:195

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[4]賈靜．影響高校輔導員穩定工作的現實因素分析及對策研究[J]．湖北廣播電視大學學報，2009.

[5]沈新峰，周利霞．民營企業的人力資源管理[J]．管理觀察，2009.

[6]朱劍雄．淺談獨立學院輔導員隊伍建設[J]．福建教育學院學報，2008.