遏制勞務派遣泛濫需完善立法

“古馳虐工門”事件掀開了中國勞務派遣制工人生存狀態的冰山一角。在國外被禁止或嚴格控制的勞務派遣制度，在中國已經培養了6000多萬勞務派遣用工，并客觀上“滋養”了一批“血汗工廠”。古馳進入中國之后，完全可以不選擇這種用工制度。然而，為了利益最大化，跨國公司古馳最終選擇了“何樂而不為”。（《 中國經濟周刊》11月1日）

“喝水要申請，上廁所要報告，店鋪里丟了東西所有員工‘連坐’賠償，孕婦在店里吃東西補充營養被告知只要吃一個蘋果將被記過，吃八個蘋果將被解雇。”連日來，這起沸沸揚揚的“古馳虐工門”事件讓這個奢侈品企業一夜之間成了千夫所指的“血汗工廠”。調查表明，古馳的深圳品牌店建立了一套復雜的勞動用工制度：事件中的5名店鋪員工雖然歸古馳管理，但與這些古馳員工簽訂工作合同的，是深圳市南山區一家名為南油外服人力資源有限公司的企業。記者先后連線美國、英國等地，發現古馳在其他國家均沒采取在中國施行的勞務派遣制度，各種制度完善且待遇豐厚。古馳在中國執行了雙重標準。古馳利用了勞務派遣制度存在的漏洞，這起發生在深圳的勞動糾紛案件面臨“異地監管”難題，給職工的維權帶來了困難。

勞務派遣最早出現在上世紀70年代的美國等發達國家。1990年代以后，開始在我國逐漸流行。勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。在這種用工形式下，用人單位只要支付雇用工人的工資，而其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣公司身上。據全國總工會去年的調查，目前我國的勞務派遣公司有近3萬家，勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，占到國內職工總人數的20%。與此形成鮮明對比的是，在西方國家，勞務派遣是作為一種非主流的用工形式而存在，大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%。一些國家如法國、比利時的法律都禁止開展勞務派遣，其他允許勞務派遣的國家也都制定了包括期限、行業在內的多種限制性規定。

勞務派遣對職工權益的侵害，媒體多有報道，社會各界也都了解。我們需要反思的是，為何在《勞動合同法》頒布實施，對勞務派遣制度進行規范后，勞務派遣反成泛濫之勢？事實上，《勞動合同法》對勞動派遣采取了限制和抑制的態度，規定企業使用勞務派遣工的崗位限定在臨時性、輔助性和替代性的崗位上。然而，對何為臨時性、輔助性和替代性的崗位，法律并沒有進一步明確。2008年《勞動合同法實施條例（草案）》試圖對“三性”作出規定，要求用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工，但這一條款在最終公布的《勞動合同法實施條例》中被刪除。法律對勞務派遣規定的不明確，對勞務派遣機構和用工企業缺乏具體而有效的約束措施，再加上法律執行的不力，為勞務派遣被濫用留下了空間。

要想遏制勞務派遣泛濫局面，一方面要進一步完善法律規定，對勞務派遣的“三性”作出明確規定；另一方面，職能部門進一步加大執法力度，監督企業依法使用勞務派遣工。同時，要進一步規范規范勞務中介行為，保護勞務派遣工的合法權益。