基于幸福人假設的人力資源管理

摘要：組織的管理原則是在人性假設的基礎上形成的，人性假設的發展，促使組織的管理原則不斷變化。近些年隨著心理學家及經濟學家對管理的終極目標的研究發現，幸福是組織管理的最終目標，因此，組織的管理也應從傳統的管理形式過渡到幸福管理。幸福管理是基于幸福人假設理論提出的，組織的幸福管理原則，其核心必將是提高員工的工作幸福感。

關鍵詞：人性假設 幸福管理 工作幸福感

傳統的人力資源管理把人視為工具人，加以控制和管理。隨著經濟學家，心理學家以及社會學家對管理的終極目標的思考，到底是追求財富最大化還是幸福最大化，及對幸福悖論的研究發現，管理的終極意義是追求個體幸福最大化。因此，管理的原則也由傳統的以經濟人、社會人、自我實現人及復雜人假設為基礎，逐漸向以幸福人假設為基礎過渡，實現組織的幸福管理。

1．人性假設：由經濟人假設到幸福人假設

人性假設是組織管理的基礎，不同時期、不同背景下的管理原則以不同的人性假設為理論依據。西方組織心理學家雪恩（E.H.Schein）將人性假設分為經濟人、社會人、自我實現人以及復雜人假設四種。近些年，由于以人為本的研究以及積極心理學的興起，一些心理學和經濟學研究者又提出了新的人性假設——幸福人假設。

1.1 傳統的人性假設

經濟人假設認為人的行為動機來源于經濟誘因，目的在于追求自身的最大利益。相應的管理重點是以工作任務為中心，管理的主要職能是計劃、組織、經營、指導、控制和監督。采用專制型領導方式，員工只是服從命令，接受管理。組織采用“胡蘿卜加大棒”的獎懲制度，即用金錢刺激員工的生產積極性，用懲罰對待員工的消極怠工行為。

社會人假設是基于社會心理學家梅奧在霍桑實驗中得到的人際關系學說提出的。該假設強調良好的人際關系是調動員工積極性的決定因素。管理人員應重視員工間的人際關系，培養他們的歸屬感。并提倡集體獎勵。

自我實現人假設，認為自我實現即個人潛能的充分發揮是人們的最大滿足。組織管理中主張創造適宜的工作環境和條件，充分發揮人的潛力和才能。主要采用內部激勵調動員工的積極性。

復雜人假設則認為人和人是不同的，不同時間、不同地點也會使人產生不同。因此管理模式應根據不同類型采用不同的管理，即權變管理。

1.2 幸福人假設

從20世紀80年代興起的人本管理開始，組織管理不斷轉向以人為中心的原則。組織尋求利益最大化，首先要滿足組織主體——人的需要。隨著積極心理學的興起，研究者發現，幸福是人們最本質的追求和最終目的。幸福人假設認為人是追求幸福的人，組織的管理也要以滿足人的工作幸福感為原則。

幸福人假設充分體現了馬斯洛的人本主義精神。他認為人類的所有行為都是為了滿足需要，在他的需要層次理論中，從最低級生理需要到最高級自我實現的需要，每一種需要滿

足后，人們都會經歷“高峰體驗”，即一種幸福感的體驗。這

也正說明了人類的所有行為，本質上都是尋求幸福感的獲得。

同樣，一些研究者也發現傳統的人性假設盡管有一定的歷史局限性，但它們也都從某些方面反映了人生活的目的是為了追求幸福。經濟人假設把人當做工具人，追求利益最大化，是因為物質利益能夠給人們帶來幸福；社會人假設尋求歸屬感，是因為歸屬感能夠帶來幸福；自我實現假設為了滿足成就需要，因為個體潛能的發揮能夠滿足人們的需要，帶來幸福感；復雜人假設說明滿足個體的各種不同需要，能夠給個體帶來幸福。因此，傳統的人性假設本質上也都是以尋求個體幸福感為目的的。

幸福人假設為組織管理提供了一個新的管理方向，要充分調動員工的積極性，發揮員工的人力資本、社會資本以及心理資本，讓員工真正地投入工作，在工作中獲得情感上的滿足，體驗到幸福。

2．組織的幸福管理

2.1 幸福管理的含義

幸福管理以幸福人假設為基礎，發掘和維持個體的積極心理，充分發揮個體的人力資本、社會資本和心理資本，調動其積極性，使個體獲得幸福最大化的組織管理機制。

2.2 幸福管理的原則

每一種人性假設都為組織管理提供了一種理論依據，人性假設是組織管理的基礎，是管理原則的整體導向。經濟人假設的管理以工作任務為中心，領導方式是專制型的，員工只是聽從指揮，接受管理；社會人假設從以工作為中心轉移到以人際關系為中心，管理人員的職能不僅是指導、控制和監督，而應重視員工間的人際關系，并且提出員工參與管理；自我實現人假設把重視人的因素轉移到重視工作環境上，管理者的職能是良好工作環境的創造者，創造一個適宜的環境條件，發展人的潛能；復雜人假設的理論，要求組織采取權變的管理模式。在幸福人假設的基礎上，今后的組織管理將以滿足人的幸福感為前提，調動和發揮人的積極性和潛在資本。

2.2.1 統一的價值觀

從能力到價值是未來人力資源管理的發展趨勢，即組織的管理應該著重于員工價值觀的培育，只有個體和組織的價值觀相統一，才能充分調動員工的工作積極性。這就要求組織在招聘人才的時候，不僅要關注個體的能力，最重要的是要了解個體的價值觀，識別其核心價值觀是否與企業價值觀相符，培育個體與企業共榮辱的觀念，建立共同愿景。只有個體和組織的價值觀相統一、目標相一致，個體才能完全投入工作，把工作當做自己的興趣，獲得工作幸福感體驗。

2.2.2 以人為本

管理的重心從環境再次轉向以人為中心，從人的興趣出發，使工作適應人。人是企業的主體，幸福管理的本質是滿足能夠給企業帶來利益的主體——人的幸福感，因此，一切管理措施都將圍繞該目的展開。

2.2.3 創造條件發掘個體潛能

管理者的職能是創造良好的工作環境和工作機會，讓員工在工作中體驗到幸福，從情感上得到滿足。管理者創造適宜的工作條件，充分發揮和調動員工的積極性，開發員工的潛在資本。尤其是在當今社會，市場競爭激烈，組織處在一個有潛在發展空間的市場中，而人才卻相對減少，因此管理者要充分利用有限的人力資源，發掘他們的潛在資本，即人力資本，社會資本和心理資本。特別是心理資本，它是個體所擁有的積極心理資源，其構成部分主要有自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性。員工擁有良好的心理資本，能更好的體驗到幸福。如樂觀的心理資本，可以使員工從挫折情境中快速恢復過來，保持積極、健康的心理。

2.2.4 幸福導向的激勵

調查顯示，有幸福感體驗的激勵能夠使激勵的效果維持時間更長久。幸福管理的激勵原則考慮到，不能采用之前純粹的金錢激勵。芝加哥大學的奚愷元教授提出的適應性理論表明，人們對變化會產生一定反應，然后逐漸對這一變化產生適應。并且，他還指出，物質上帶來的幸福感會讓人們很快產生適應，而精神方面的活動，則要比物質財富帶來的快樂維持時間更長久。幸福學中認為，幸福感的一個重要來源是回憶，而精神活動往往比金錢更能帶給人們更長久的快樂回憶。比如，組織提供員工兩種獎勵選擇：一種是香港兩日游，另外一種是同等價格的獎金。部分員工很可能會選擇金錢獎勵，因為這看起來最實在。調查表明，在過后回憶起來，去香港游玩的人們會有更多的快樂體驗。因此，幸福管理的激勵原則，應以員工的幸福為導向，提供能夠給個體帶來更長久幸福感體驗的激勵方法，有效地進行獎賞。

2.2.5 授權

幸福管理中的領導方式，和諸如以經濟人假設為基礎的領導方式不同，不再是專制的，員工只是一貫的服從命令，聽從指揮；相反，領導要下放管理權限，適當授權給員工，鼓勵員工參與，能夠提高個體責任心和歸屬感，提高個體的自我效能感，個體能夠從中體驗到自我實現的滿足。授權的領導方式要求領導和員工之間要建立充分的信任和尊重，彼此之間要從勞動契約逐漸轉向精神契約，在情感上產生共鳴。

3．總結

人性假設的演變，為組織指引了今后的管理方向。從經濟人假設到幸福人假設，說明了當今社會人們對幸福感獲得的重視在不斷提升。幸福是一個永恒不變的主題，是人們一切行為所追求的最終目的。基于幸福人假設的人力資源管理，順應人性發展規律，關注企業利益的創造者——人，以人為本，從人的幸福出發，創造良好環境和條件，調動員工工作積極性，提高員工自我效能感，充分發揮員工潛能，促使其工作幸福感的獲得。組織的幸福管理，是一種人性化的管理，以追求個體幸福最大化為宗旨，是管理思想的更新和完善。

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