淺談企業(yè)人力資源配置問題

摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業(yè)在人力資源配置方面普遍存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、提高人力資源整體素質(zhì)，將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接掛鉤的角度出發(fā)，尋求優(yōu)化人力資源配置的途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置

人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、企業(yè)人力資源管理中存在問題

1．人力資源管理理念落后。

為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的企業(yè)在技術(shù)上、體制上理念上行了一系列改革。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理思想依舊根深蒂固，已難以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。有很多企業(yè)人力資源職能僅限于工資分配、晉升、培訓等，沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人成長進行統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制，運功的工作積極性不高。企業(yè)中情大于法的現(xiàn)象普遍存在，“人治”觀念仍然根深蒂固，這些觀念仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中企業(yè)活力、效率得不到有效提高。

2．缺乏有效的激勵機制

目前，企業(yè)激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是，激勵機制面缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價結(jié)果不是很好。中低層次管理人員依靠行政職務晉升作為激勵的，而崗位工作相對稀缺，工作積極性受到影響；現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能；根據(jù)員工的資歷和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

3．績效考核體系不健全

績效考核體系是人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容，設定統(tǒng)一的考核標準；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

4．人力資源培訓工作與實際需要存在差距

人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓的內(nèi)容不科學。對與員工的培訓大多以技術(shù)能力為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

二、有效、合理的配置企業(yè)人力資源

1．知人善用。如何用人之所長，避其所短，最大化發(fā)揮人力資源的能量，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這些核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。管理者可以通過招聘是系統(tǒng)的評估和用人過程中的觀察來做到知人和善用。

在招聘中我們選擇人才的關(guān)鍵標準是根據(jù)企業(yè)自身的實際情況需要來制定的，不同的企業(yè)有不同的企業(yè)背景，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，因此我們要做的是因時因地因人制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。

在用人過程中一般說來，管理者不太可能馬上就能確定最合適人才的地方，因此這就需要公司的管理者在完成招聘的任務后，進一步進行考察。一般來說，通過平時的觀察以及了解，管理者基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結(jié)合工作崗位特性來對號入座。“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰說明了企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造效益達成目標的，而不是用來裝飾企業(yè)門面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能創(chuàng)造業(yè)績，也不能幫助企業(yè)達成目標，這就不是企業(yè)所需要的人才。

2．不斷整合人力資本，提高人力資源整體素質(zhì)。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位，提高人力資源的整體素質(zhì)，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。

3．將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接掛鉤。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。使人才最大可能的融入企業(yè)，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。