大中專院校學(xué)生擇業(yè)中的就業(yè)歧視問題

近年來，我國大中專院校由于招生規(guī)模遞增，隨之而來的“就業(yè)難”，成為社會普遍關(guān)注的問題。就業(yè)市場是合理配置學(xué)生資源的重要手段，而就業(yè)歧視的發(fā)生是導(dǎo)致就業(yè)市場運行低效的一個重要原因。因此，大中專院校學(xué)生擇業(yè)中的就業(yè)歧視問題研究應(yīng)運而生。

一、大中專院校學(xué)生擇業(yè)中的就業(yè)歧視問題分析

1.大中專院校學(xué)生擇業(yè)中的就業(yè)歧視問題現(xiàn)狀

目前，大中專院校學(xué)生面臨的就業(yè)歧視分為個人偏好歧視、統(tǒng)計性歧視和非競爭性歧視，筆者將從這三個方面進(jìn)行論述：

（１）大中專院校學(xué)生擇業(yè)中面臨的個人偏好歧視。個人偏好歧視是指歧視來源于個體的偏好，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，性別歧視。性別歧視在大中專院校學(xué)生就業(yè)中屢見不鮮。據(jù)一份調(diào)查顯示，在被調(diào)查的75家企業(yè)中，有42家表示在工薪相同的情況下，更愿意招收男性，僅有3家表示愿意招收女性。女性認(rèn)為，在招聘中要比男性優(yōu)秀很多才能被錄用。第二，身高歧視。2002年1月7日，四川大學(xué)法學(xué)院學(xué)生蔣韜將中國人民銀行成都分行告上法庭。因為被告在招聘廣告中要求男性身高1.68米以上、女性身高1.55米以上，剝奪了身高1.65米的原告的資格，而將被告告上法庭，轟動了社會各界。目前，市場上的招聘廣告中有相當(dāng)一部分都對身高有特殊要求，在大中專院校學(xué)生就業(yè)市場中也屢見不鮮。第三，年齡歧視。目前，很多博士、碩士在擇業(yè)中受到歧視，原因是企業(yè)認(rèn)為他們的年齡偏大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)呈下降趨勢。第四，經(jīng)驗歧視。現(xiàn)在招聘市場上常常要求學(xué)生有工作經(jīng)驗，但大多數(shù)學(xué)生都沒有踏入社會工作的經(jīng)驗，因此，學(xué)生面臨著尷尬的境地。

（２）大中專院校學(xué)生擇業(yè)中面臨的統(tǒng)計性歧視。我國大中專院校學(xué)生面臨的統(tǒng)計性歧視主要表現(xiàn)為學(xué)歷歧視和學(xué)校歧視，即用人單位將大中專院校學(xué)生個人的能力、素質(zhì)等同于他的學(xué)歷或?qū)W校的平均水平特征，以此為雇傭的標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到個體差異，就不可避免地出現(xiàn)了歧視。近年來，一些專科生和高職生能勝任的工作如今都要招收本科生、研究生。在招聘中，用人單位對重點院校和普通院校的學(xué)生待遇也明顯不同，即使后者的學(xué)生比前者的學(xué)生更優(yōu)秀也沒有面試和錄用的機(jī)會。

（３）大中專院校學(xué)生擇業(yè)中面臨的非競爭性歧視。非競爭性歧視是由于某種制度、約定俗成而形成的歧視。這類歧視主要表現(xiàn)為戶籍歧視，如北京、上海等大城市，很多用人單位仍將不持本地戶口、非本地生源的畢業(yè)生拒之門外，只有極為優(yōu)秀的外地畢業(yè)生才予以考慮。甚至國家政府單位和事業(yè)單位在招聘員工時，也要求報考者具有當(dāng)?shù)貞艨凇＿@是大中專院校學(xué)生們不能改變的外在歧視市場。

2.大中專院校學(xué)生擇業(yè)中的就業(yè)歧視現(xiàn)象原因分析

（１）大中專院校學(xué)生就業(yè)市場供求關(guān)系的影響。擴(kuò)招后的首屆畢業(yè)生市場的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，使用人單位有較大選擇余地，大中專院校學(xué)生在求職中處于談判的弱勢地位。在這樣一個買方市場中，學(xué)生不可避免地要遭遇歧視。學(xué)校的專業(yè)設(shè)置的滯后性不能預(yù)期社會需求，且實訓(xùn)能力較弱，因此使得在一些領(lǐng)域或一些行業(yè)中的歧視基礎(chǔ)更加強(qiáng)大。

大中專院校學(xué)生對就業(yè)的期望較高，往往偏向于各大省會城市和沿海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，學(xué)生的自我定價與用人單位的出價存在較大差距，在供大于求的就業(yè)市場中，歧視現(xiàn)象就不可避免地發(fā)生了。

（２）政府政策導(dǎo)向的影響。政府是戶籍制度及地域歧視的制造者，在推進(jìn)戶籍改革的同時，為保證當(dāng)?shù)貙W(xué)生的就業(yè)率，各政府依然制定各種政策限制外地學(xué)生進(jìn)入。同時，企業(yè)如要引進(jìn)外地學(xué)生，則要付出更多的檔案管理費用等。因此，企業(yè)愿意招收當(dāng)?shù)貙W(xué)生，降低成本。

（３）傳統(tǒng)雇傭觀念的影響。許多就業(yè)領(lǐng)域存在著不合理的傳統(tǒng)觀念。傳統(tǒng)的性別分工觀念，導(dǎo)致社會對女性職業(yè)成功的期望較低，因此，對女性人力資本的投入較少，高層次或重要職位依然傾向于男性。同時，一些企業(yè)，特別是外企認(rèn)為女性生育會給公司帶來損失，所以在招聘時甚至要求若干年內(nèi)不許生育。另外，有些企業(yè)招聘高學(xué)歷人才，不是因為工作崗位需要，而是希望抬高自身檔次。這使得勞動力資源得不到充分利用。這種由于長期以來形成的傳統(tǒng)觀念或招聘單位普遍接受的不良風(fēng)氣所造成的歧視是很難消除的。

（４）立法及執(zhí)法的影響。我國有關(guān)消除就業(yè)歧視的法律、法規(guī)主要規(guī)定于《憲法》和《勞動法》。參照國外的立法，可以發(fā)現(xiàn)以下不足：第一，就業(yè)歧視認(rèn)定范圍過于狹窄，法律只涉及四種因素，使現(xiàn)實中存在的各種形式的歧視沒有法律依據(jù)。第二，缺少針對就業(yè)歧視的判斷規(guī)則，沒有規(guī)定歧視的例外情形。法律的缺失，使得學(xué)生求職時不知道自己遭遇了歧視，甚至用人單位都以為自己定的歧視條款是合法的。第三，缺乏就業(yè)歧視的救濟(jì)程序，我國的救濟(jì)機(jī)構(gòu)只有勞動保障部門、法院、仲裁機(jī)構(gòu)和工會，沒有禁止歧視的專門機(jī)構(gòu)，不能保證勞動者就業(yè)全過程不受歧視。

二、解決大中專院校學(xué)生擇業(yè)中就業(yè)歧視問題的對策

1.調(diào)整現(xiàn)有就業(yè)市場的供求關(guān)系

就業(yè)市場供求關(guān)系的不平衡，是導(dǎo)致就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因之一。只有加快發(fā)展經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，緩解供需矛盾，才能從根本上改變大中專院校學(xué)生所處的弱勢地位。

學(xué)校的教育應(yīng)重新規(guī)劃，對未來的趨勢發(fā)展應(yīng)更科學(xué)地預(yù)測。高校的學(xué)科結(jié)構(gòu)及培養(yǎng)模式應(yīng)當(dāng)具有前瞻性，其課程體系設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容與方式應(yīng)當(dāng)與社會需求相適應(yīng)，從客觀上調(diào)整大中專院校學(xué)生人才資源的地區(qū)差異和布局，降低產(chǎn)生歧視的機(jī)會。

學(xué)校的教育應(yīng)該包括灌輸正確的就業(yè)觀念，首先要有正確的自我定位，不能盲目追求大城市大企業(yè)，應(yīng)該考慮一些有發(fā)展?jié)摿Φ闹行〕鞘谢蛑行∑髽I(yè)。同時，建立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的觀點。只有大中專院校學(xué)生從思想上真正接受合理的就業(yè)選擇觀念，才能在一定程度上緩解就業(yè)難的壓力，也才能逐步消除用人單位強(qiáng)大的歧視基礎(chǔ)。

2.轉(zhuǎn)變政府的政策導(dǎo)向

我國具體的政策和制度沒有保障就業(yè)平等權(quán)，應(yīng)逐步廢除不合理的政策導(dǎo)向。改革戶籍制度，采用身份認(rèn)證制度，消除二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對人才流動的障礙，這將減少企業(yè)對于錄用非當(dāng)?shù)貙W(xué)生的成本費用，使企業(yè)不會因戶籍而把他們拒之門外。

3.改變傳統(tǒng)的雇傭觀念

對于企業(yè)雇傭人時的傳統(tǒng)錯誤觀念加以糾正，對實施歧視的企業(yè)應(yīng)加以懲治。加強(qiáng)政府的調(diào)控，建立科學(xué)合理的職位制度，根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度，確定不同崗位所需要的知識、學(xué)歷和技能的人才，做到人盡其職，才盡其用。國家應(yīng)該制定這方面的法律法規(guī)，約束用人單位，量化雇傭標(biāo)準(zhǔn)，保證這一制度的順利實施。

4.完善反就業(yè)歧視法律、法規(guī)

消除歧視，必須從加強(qiáng)立法上入手。第一，應(yīng)擴(kuò)大我國《勞動法》中就業(yè)歧視的認(rèn)識范圍。第二，法律應(yīng)針對不同種類的就業(yè)歧視現(xiàn)象，分別明確其判斷規(guī)則。第三，完善我國的救濟(jì)程序，建立專門的反就業(yè)機(jī)構(gòu)，保護(hù)勞動者的就業(yè)機(jī)會平等。當(dāng)然，受歧視者一般屬于弱勢群體，應(yīng)該簡化他們的訴訟程序和責(zé)任，明確用人單位違反法律規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的后果，對觸犯法律的企業(yè)或個人加以處置，增大歧視成本。

（作者單位：廣州市工貿(mào)技師學(xué)院）