淺析企業人才流失原因及對策

當今社會是個充滿機遇與挑戰的社會，同時也是一個核心人才競爭激烈的社會。科技是第一生產力，掌握了先進科學技術的人才是企業最寶貴的資源。在優勝劣汰的市場競爭中如何保持優勢，用好人才，減少人才流失，是取得市場制勝先機的法寶。

無庸質疑，當今社會合理適度的人員流動不可避免，“流水不腐，戶樞不蠹”，適當的人員流動可以為企業輸入新鮮的血液，可以讓企業反思管理中出現的漏洞。但企業核心人才流失會影響企業的士氣、聲譽，影響企業的凝聚力，使企業喪失攻無不克的戰斗力。

一、人才流失的主要原因

1、當今社會是一個開放流動的系統，國家各項勞動立法和社會保險法規逐步走向健全完善，人才對企業的依附程度減小，離職流動的直接成本和間接成本變小。而且人才是一種稀缺資源，如果人才的供給小于人才的需求，人才流動將成為一種必然趨勢。

2、企業內部原因，企業薪酬福利等激勵保障措施不到位，職工生活保障水平偏低。薪酬決定了一個人的生活質量和生活空間，影響一個人的經濟地位和社會地位，尤其是在行業內各單位之間有較大差異的情況下將會引發人員流動。

3、企業內部職業發展通道狹窄，不能有效支持人才的發展需求。人往高處走，每個人都在尋求自身價值的實現和潛力的發揮，如果企業無法給員工提供更廣闊的發展空間，企業缺乏人才職業發展明確規劃，職工看不清自己未來的事業狀況，職業發展路徑狹窄，發展層次少，人才晉升等待時間較長，上升空間較小，這勢必無法吸引留住人才。

4、企業領導者的個人工作作風從某種程度上也會影響人才流動。現代企業實行法人負責制，企業領導是一個單位的靈魂，他的思想意識、工作作風將直接影響到企業的發展與穩定。企業領導要加強自身修養，善于凝聚民心。如果一個人才，一方面他在承擔責任，另一方面又得不到領導的信任，其心境可想而知，大概只能良禽擇木而棲，賢臣擇主而事了。

5、職工個人原因。

二、減少人才流失的應對策略

1、提高職工的薪酬待遇，增強人力資源管理工作的藝術性。

現代社會職工不僅僅渴求高工資等貨幣性薪酬，而且更加注重個人價值體現和挖掘等內在性薪酬。為了使薪酬對不同層次的人員更具有激勵效果，在經濟情況允許的情況下，企業可為員工提供有市場競爭優勢的薪酬，這將促使核心人才全身心地保質保量地完成工作，使他們珍惜這份工作。較高薪酬會帶來較高滿意度，降低員工離職率，穩定人才隊伍。

組織進行人力資源管理時要藝術化，以人為本，充分考慮員工的來源、素質、欲求，等個體差異性。一般而言，女性員工對報酬更為看重，男性更注重企業和自身發展。31-45歲之間的員工相對于比較 穩定。青年員工由于成長時代和經濟環境不一樣，見解獨特，精力充沛，喜歡接受挑戰，希望自己的工作富于變化而且充滿樂趣，對工作的安定性需求不大，初入職場的他們經常想到通過跳槽改變自己的工作環境，到自己最適合的工作。希望自己能夠不斷地得到培養和指導，能夠得到不斷成長的機會。

在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也各有不同

在文化方面，較高學歷的人，一般更注重自我價值的實現，他們更看重的是精神方面的滿足。學歷較低的人，更注重的是基本的需求。

2、轉變思想觀念，創新管理體制，建立相對完善的用人機制，做好人才職業規劃。

在選才用才上要充分解放思想，打破職工身份界限，注重德性，德才兼備，在人才的使用上要不拘一格，用人所長，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉，早壓擔子早成長，賦予人才挑戰性的工作，讓其在實踐中增強工作能力，實現個人價值與企業利益的最大化。同時要搞好人員內部挖潛調配，盡早使現有人員充分所用，鼓勵士氣，提高員工工作熱情，提高生產效率。

作為企業人力資源管理部門要輔助這些人才做好職業規劃，使他們在人生的各個階段均獲得不同程度的發展。明確的職業規劃可以使他們受到激勵，使他們在以后的職業生涯中保持旺盛的工作熱情和競爭能力。一般而言，員工的職業趨向大致有以下四種類型，第一種專業技術趨向，這種人不愿意把與人打交道作為自己的職業，愿意通過不斷提高自己的專業技術水平提升自身價值；第二種管理趨向，這種人員愿意與人打交道，想提高自己在人際溝通、分析問題等方面的管理能力，通過上司的期望提高自己在組織中的政治地位；第三種組織地域趨向，這類人員只愿意在某一個特定城市、地區或自己喜歡的特定組織中工作；第四種獨立趨向，這種人不愿意接受他人的領導和組織的制約，喜歡做一個自由職業者。作為人力資源管理部門要鼓勵員工，起到一個催化劑的作用，向員工說明每個職位必須具備的技巧、知識、品質以及具備這些條件的方法，幫助員工構建未來職業規劃。

3、人力資源部門要做好人才離職面談工作，有些人才因個人原因離開組織后，仍然可以為組織做一些有意義的事，還有更多的人才在離開組織時有很好的建議。組織如果能尊重流出人才的選擇，充分利用這些建議、意見，修正自己的行為，對于仍留在企業的人才一定會有促進作用。人力資源部門應善待員工的離職動機，善取員工的合理化建議，變處理離職員工為用技巧留住人才，宣傳企業，廣招人才。

4、加強企業文化建設，建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，把人的價值放在首位，尊重人的思想，滿足員工的精神需要，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感。使員工心悅誠服地為企業長期奉獻智慧，用文化的影響力促進個人職業發展，這應該是高尚的企業理念。

5、要完善激勵機制，運用多種激勵政策發現人才，留住人才。美國行為科學家麥格雷格提出了人性X-Y理論，X理論認為人一般天性懶惰，盡量逃避工作，不愿承擔風險和責任，只圖生活安逸；Y理論認為人是通過自我約束和自我控制來完成工作任務，人最看重的不是金錢，而是自主、自尊和自我實現需要的滿足，大多數人都有自己獨立解決問題的想象力、智慧和創造力。作為企業管理者要自覺從批評指責的“性惡”論管理，轉變到激勵，鼓勵的“性善論”管理，強化人性觀念的感性管理，積極主動改善員工利益，實行物質激勵和精神激勵相結合。人不僅是經濟人，更是一個社會人，大部分人需要感情上的慰藉、安全感和歸屬感。人性深處渴望陽光的照射。只有這樣，企業才會有凝聚力，否則道不同，不相為謀。

6、作為企業領導者要加強自身修養，提高領導者的自身品位，提高個人領導魅力。領導是一種依靠別人來實現組織目標的特殊活動，從這個角度來說“領導是第二生產力”并不為過。企業領導要以德治人，用人唯賢，自身廉潔，公正不偏，尊重支持下屬，在工作中秉持以人為本的管理思想。領導干部自身素質高就會贏得下屬對自己的尊重，增強企業的凝聚力。一流的企業領導用團隊，二流的用自己相信的人，三流的用自己。一個稱職的企業領導人，絕不能獨斷專行，仗勢欺人，必須學習和善于系統思考，全方位溝通，努力創造激勵氛圍，善于發現周圍員工的積極因素，在理解和信任中建設企業和員工經濟共同體。

企業是一個開放的組織，人才流失不以企業意志為轉移，人才流失會影響到組織的形象和聲譽，這是不能吸引保留人才的一個重要原因。人才流失一方面會加大企業直接成本和間接成本，削弱企業的核心競爭力。另一方面會給員工帶來心理沖擊，降低工作團隊的士氣和生產效率，作為企業要從企業發展的戰略高度，充分認識人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，分析自身企業人才流動的原因，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在管理過程中不斷改進、完善，實現企業更高層次的經濟發展。