企業員工培訓體系的搭建

摘要：本文作者對培訓工作存在的問題進行了深入分析，繼而闡述了如何建立培訓體系的方法。

關鍵詞：員工培訓 培訓方式 培訓評估系統

現代人力資源管理的一個基本假設就是，組織有義務最大限度地利用員工的能力，并為員工提供一個不斷成長以及發掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。因此，員工發展日益受到組織的重視，組織對員工培訓的投入也逐年增加。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到培訓對自身發展的意義，大中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員。然而，現實中的“培訓逆論”也普遍存在，不少組織在為員工提供了良好的培訓機會后，受培訓員工卻以“尋找更適合自身的發展機會”為由而離開原組織，甚至受雇于競爭對手，組織在選派員工參加培訓時往往處于兩難境地。

一、培訓工作中存在的問題

１．未進行必要的培訓需求分析，培訓目的不明確。員工培訓是人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。員工培訓成功與否，直接決定著人力資源的管理效果。由于培訓必須支付高額費用，組織必須明確培訓目的，以此選擇適當的時機向恰當的人員提供恰當的培訓。相比傳統的人事管理，人力資源管理中的培訓目的更加廣泛，組織選派員工參加培訓，不僅希望通過提升員工素質與技能來滿足組織發展需要，而且可以通過滿足員工發展需要來穩定和留住優秀員工，同時還能幫助組織進行人力資本投資。

開展培訓需求分析評價，就是對組織戰略、發展狀況及人員狀況進行分析，以確定培訓需求、培訓目的。培訓需求評價應當在組織、任務和員工個人三個層面上進行，針對組織當前及未來的任務，對員工素質與能力的需求和員工目前素質與能力的差異設計培訓項目，過高或不足的培訓均不可取。

２．未選擇適宜的培訓方式。組織進行員工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓等，當然也可以進行脫產培訓、選派員工參加學位課程學習。通過適宜的培訓方式對員工進行有針對性的培訓，可以提高員工的工作技能、幫助員工及時更新知識，以保證員工能完成組織在不斷發展、變化的社會、經濟環境下制定的各項工作任務；同時，員工隨著知識的更新和技能的提高，其工作自信心和職業安全感也得到增強，工作會更專注、對組織的忠誠度也將相應提高。

然而，如果企業選擇的培訓方式不當，一方面可能出現員工未能達到所需的培訓目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現員工培訓后能力迅速提高、取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。

３．沒有合理的培訓人員選拔機制。組織完成培訓方案設計后，選擇合適的人員參加培訓是保證培訓項目成功的關鍵環節。根據上文分析，組織選派員工參加培訓，最基本的目的是通過提升員工素質與技能來滿足組織發展需要。因此，組織在選派參加培訓的人員時，必須評估員工接受培訓后回到組織服務的可能性。組織應設法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參加培訓。組織培訓的另一重要目的是通過滿足員工發展需要來穩定和留住優秀員工。在具有主動忠誠度的員工間選拔受訓人員，須根據員工業務水平及其參加培訓意愿等信息進行。組織培訓還應滿足組織進行人力資本投資的目的。根據美國經濟學家愛德華·丹尼森的人力資本分析理論和雅各布·明塞爾的人力資本理論，教育投入和在職培訓投入是人力資本投入的重要形式。組織進行人力資本投資而設計的培訓計劃，應結合員工個人職業發展規劃選擇受訓人員。

４．缺乏合理的培訓合同條款及違約的有效處理機制。

二、實施有效的培訓體系

針對以上分析，組織實行有效的培訓應做到以下幾點：

１．系統開展培訓需求分析，明確培訓目標。進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，組織可以通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集、分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在問題的方法，具體而言，可以通過訪談、問答、觀察、講座等形式進行。整體性分析方法是指通過組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀態與現有狀態之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及確定培訓內容的一種方法?？冃Р罹喾治龇ㄖ饕性诠ぷ餍袨榈慕Y果上而不是組織系統方面，是一種有效的、解決具體問題的方法。組織通過以上方法對培訓需求進行系統分析，可以確定組織與個人發展兼顧的培訓目標。

２．建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式。建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提。通過培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為組織帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。實踐證明，可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效、培訓教員是否合格等環節，對培訓項目的效果進行評價。組織培訓的方式有多種選擇，除了脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了基于角色的培訓，主張界定員工的工作角色以使員工能工巧匠勝任角色為主要目的設計培訓項目。另有一些公司在設計員工培訓項目時，謹慎選擇培訓方式，以防止員工培訓后流失。

３．完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境。如前文分析，選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習環境（如反饋和實踐的機會）、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等，一般認為，即使有學習行為的發生，但受訓者的技能、情感或學習成果沒有變化，就沒有進行培訓轉化。根據人力資源管理的相關理論，組織必須為受訓人員提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

４．建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失。組織在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與組織簽訂培訓合同。由于多數情況下是組織承擔培訓費用，合同中應該規定受訓員工培訓結束后在組織內部服務的期限；如果員工未能履行合同規定的義務，將根據服務期按比例補償組織支付的培訓費用。一些管理完善的公司都有相應的機制防止培養的人才流失。北京博士倫公司的做法是，首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場報酬。

然而，這些方法并不能解決所有的員工流失問題。為此有人提出了通過搭建心理契約減少培訓員工流失。企業通過實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發展與企業目標規劃結合，就能建立員工與組織間的心理契約，有效減少培訓活動中的違約現象，提高培訓效率。