細化人力資源管理,推動建筑企業(yè)科學發(fā)展

摘要：建筑企業(yè)作為勞動力密集型建筑企業(yè)，人力資源管理在建筑企業(yè)競爭中至關重要，能否管好人、用好人是建筑企業(yè)成敗的重要因素。搞好人力資源管理可以充分調動建筑企業(yè)全員的積極性、創(chuàng)造性和工作業(yè)績，提高建筑企業(yè)職工隊伍整體素質，從而提高建筑企業(yè)效率，實現建筑企業(yè)目標。

關鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 精細管理

市建委在第十一個五年規(guī)劃中指出——要牢固樹立人才是第一資源的觀念，積極實施人才戰(zhàn)略，推動產業(yè)素質的升級。作為建筑企業(yè)，只有將人力資源管理作為加強建筑企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和關鍵性因素，作為推動企業(yè)全面進步的核心動力，才能實現企業(yè)的和諧全面發(fā)展。本文就是從如何加強提高人力資源管理水平推動建筑企業(yè)科學發(fā)展進行進一步的論證。

一、建筑企業(yè)搞好人力資源管理的重要性

隨著市場經濟的快速發(fā)展，為建筑業(yè)發(fā)展提供了廣闊空間，建筑企業(yè)之間的競爭也日益激烈，一個建筑企業(yè)能否在競爭中站穩(wěn)腳跟，不僅取決于建筑企業(yè)擁有的體制機制、技術資金，更取決于建筑企業(yè)在人員方面的管理，建筑企業(yè)人力資源的管理在建筑企業(yè)管理中占有越來越重要的地位和作用。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門運用靈活制度調動人的積極性和創(chuàng)造性的藝術，人力資源的開發(fā)與管理決定著建筑企業(yè)物質資源開發(fā)的廣度和深度，要充分發(fā)揮人力資源開發(fā)在建筑企業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，正確處理人力資源管理與建筑企業(yè)發(fā)展關系，把人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃同步思考，一起謀劃，緊緊圍繞建筑企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和一個個重大項目，吸引、培養(yǎng)、選拔人才，將合適的人用到合適的崗位上，實現人力資源與資金、人力資源與項目的最佳配置，達到人力資源開發(fā)與建筑企業(yè)經營同步協(xié)調發(fā)展的目的。從這個角度上說，搞好人力資源管理不僅可以充分調動建筑企業(yè)職工的積極性、創(chuàng)造性，而且更可以提高職工隊伍整體素質，從而提高建筑企業(yè)效率，實現企業(yè)發(fā)展的最終目標。

二、當前建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從東營市建筑企業(yè)的發(fā)展要求和實際需要來看，普遍存在著結構不合理，分布不均勻，高水平管理人力資源、高技能人力資源缺乏的問題，在人力資源管理上遠未實現精細管理。

(一) 對人力資源管理的投入和開發(fā)不夠

我們的建筑企業(yè)一般要經過培訓、留用和引進三種途徑招入所需人力資源，但目前，建筑企業(yè)在人力資源管理上進入了一個誤區(qū)——對引進人才的環(huán)節(jié)高度重視，在開發(fā)、挖掘自身人力資源潛力的過程中投入相對不足，尤其是在建筑企業(yè)培訓方面，現有人員的培訓狀況非常不樂觀，不僅自身培訓功能弱化，甚至出現了培訓和使用互不相關，臨時培訓充人數的情況，自身人力資源開發(fā)不夠，不僅浪費了資源，員工素質也得不到有效提高，并且會導致建筑企業(yè)所需專業(yè)人力資源相對缺乏，這都嚴重影響了建筑企業(yè)自身的建設和發(fā)展，建筑企業(yè)效率、效益的提高更是無從談起。

(二)管理機制老化，人員進出渠道不暢

我們的建筑企業(yè)雖然走向完全開放的社會市場多年，建筑企業(yè)在各方面也獲得了長足的成長，但我們建筑企業(yè)人力資源管理模式卻沒有根本性的變化，仍主要沿用計劃經濟時代的管理機制，由此帶來的主要問題是人員進出渠道不暢通，企業(yè)所需人才進不來，不符合建筑企業(yè)發(fā)展要求的人員不能淘汰，有能力的人才難以顯現，崗位出現大量冗員。除激勵機制外，人力資源管理最應該設計的淘汰機制被一次次回避，導致建筑企業(yè)人力資源管理水平在低層次上循環(huán)。

(三)管理模式滯后，缺乏創(chuàng)新思維

受建筑企業(yè)的管理模式所限，建筑企業(yè)管普遍采用行政管理的方法對人力資源進行管理，存在只看重文憑和學歷， 忽略了能力、只看重經驗、業(yè)績和背景，忽略人的內在能力和潛質等現象，這不僅與市場經濟發(fā)展規(guī)律相違背，而且無法有效的調動建筑企業(yè)員工積極性。由于企業(yè)內部人力資源控制和發(fā)展目標不夠明確，職責分工不夠詳細，導致人力資源的開發(fā)不能有序進行，并且管理手段沒有創(chuàng)新，對建筑企業(yè)人員不能形成有效的刺激，易使員工積極心理受挫，消極應付工作，對自身的缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，這都會對建筑企業(yè)產生極為不利的影響和損失。

(四)激勵手段不足，缺乏針對性

建筑企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，必須采用更具有吸引力的激勵手段，一方面引進人才，另一方面留住更多的建筑企業(yè)需要的人才，最重要的是利于內部人力資源的開發(fā)。但是目前建筑企業(yè)普遍采取“一刀切”的激勵方法和手段，存在物質激勵多、精神鼓勵少的情況，多看重正面引導和激勵，忽略懲罰和末位淘汰，沒有根據內因和外因的需求給內、外在需求層次上的區(qū)別對待，沒有對激勵措施和辦法進行深入和長遠設計，這都嚴重挫傷了建筑企業(yè)員工的積極性，不利于建筑企業(yè)的長期發(fā)展。

三、加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施

建筑企業(yè)要實現科學發(fā)展，加強人力資源管理勢在必行。人力資源管理要與建筑企業(yè)的發(fā)展要求相適應，必須建立起與工作業(yè)績緊密聯(lián)系的分配制度和考核激勵機制，推動企業(yè)人力資源的更新，促進企業(yè)科學發(fā)展。

(一) 創(chuàng)新科學發(fā)展理念，開拓新思路

建筑企業(yè)的競爭歸根結底是人力資源的競爭。作為建筑企業(yè)，不僅要引進人力資源，更要注重現有人力資源的管理和發(fā)展。當前，我們的管理干部只重視人員的“才”，忽略了“人”，這都不利于建筑企業(yè)的長遠發(fā)展。作為建筑企業(yè)管理者，要從思想上真正樹立“人力資源資源是第一資源、人人都可以成材和以人為本”的思想，以人為本，就是要一切從人的需要出發(fā)，滿足人的多層次需求，尊重人的特殊稟賦和個性，促進人的全面發(fā)展。一方面要按照建筑企業(yè)人員成長的規(guī)律和特點識才、用才，使各類人員都有施展自己特長、實現自己人生價值的機會和舞臺。另一方面要進一步解放建筑企業(yè)人員，給他們一定自由發(fā)揮的空間，讓一切有創(chuàng)新能力的人力資源都充分活躍起來，營造團結、上進的良好工作氛圍，開創(chuàng)人員管理和發(fā)展的新局面，實現人力資源的有效整合和人力資源效益的最大化。

(二) 增強建筑企業(yè)的培訓職能，重點培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源

有人說：“培訓是建筑企業(yè)最大的福利”，世界上的優(yōu)秀企業(yè)，無不擁有自己的獨有的培訓體制和培訓隊伍。建筑業(yè)門檻低，員工素質參差不齊，有針對性的培訓極易顯現效果。用培訓的功能發(fā)現人才，通過完善培訓體系，整合培訓資源，加強對創(chuàng)新型人力資源的培養(yǎng)和重視，對貢獻突出的人員實行高酬重獎，從而逐步提高全體員工的創(chuàng)新意識和素質，實現對自身人力資源的再造，用先進的文化凝聚人員、用實踐造就人才、用機制激勵員工，從而實現建筑企業(yè)職工隊伍素質的整體提升。同時，建筑企業(yè)管理干部還要積極做好經營管理、高級技工等專業(yè)人才的培養(yǎng)選拔工作，組建一支素質優(yōu)良、結構合理、數量充足的高層次人才骨干隊伍，充分發(fā)揮其聰明才智，提高技術隊伍業(yè)務水平，在企業(yè)發(fā)展建設中起模范帶頭作用，率領全部企業(yè)人員積極投入工作。

(三)創(chuàng)新建筑企業(yè)人力資源管理模式，完善優(yōu)勝劣汰機制

充分發(fā)揮人力資源潛力，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式和工作機制，認真加強對現有人力資源的管理，依靠創(chuàng)新不斷突破政策性障礙、體制性壁壘和機制上的制約，才能使人力資源的管理適應建筑企業(yè)不斷發(fā)展的需要。當前最重要的是必須暢通企業(yè)人員進出通道，“流水不腐、戶樞不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、無能者淘汰的機制，確立以能力、業(yè)績而不是以學歷、資歷、職稱為主要依據的評價標準，建立對建筑企業(yè)全員評價的科學體系，才能使建筑企業(yè)中的人員不斷地流動起來，同時激發(fā)現有人員愛崗敬業(yè)學技術的熱情。特別要指出的是，在當前建筑企業(yè)中沒有淘汰機制的情況下，可以充分發(fā)揮培訓系統(tǒng)在人力資源管理中的發(fā)動機和儲水池的作用，適時將不符合建筑企業(yè)要求的人員通過科學考核進入儲水池，通過培訓實現新的提高再充實到新的崗位上。

(四)堅持以人為本，增強激勵的針對性

激勵是現代業(yè)人員管理中最重要、最基本的職能，在激勵方面應根據不同人的特點和需求，分別予以激勵。激勵的目的是提高企業(yè)人員的工作積極性和熱情，建立激勵機制需要了解建筑企業(yè)員工的需求層次，不同的人、同一人在不同階段的需求都是不一樣的，要正確引導，合理支持，才能有效調動他的積極性。因此建筑企業(yè)管理干部在管理實踐中應當具體問題具體分析，堅持科學發(fā)展觀，遵循以人為本的原則，注重維護人的尊嚴，關心人的需求，引導人的目標。要著重研究反面激勵，管理學中“鯰魚效應”強調管理中不能缺乏競爭機制，保持一定的警示和懲戒會在建筑企業(yè)內部形成一種壓力，造成一種威脅，增加建筑企業(yè)員工的危機意識，從而自覺提升能力以應對風險。掌握建筑企業(yè)人員的需要類型，并對其需要進行分類，正確合理地看待建筑企業(yè)人員的個體需要，采取不同的、有層次的措施，有的放矢，只有增強激勵的針對性，才能滿足建筑企業(yè)不同人員的不同需要，最大限度地釋放其能量，更好的為建筑企業(yè)更好的服務。

本世紀頭二十年，是東營經濟社會全面健康發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，建筑企業(yè)應從加強人力資源精細管理入手，塑造獨具建筑企業(yè)特色人力資源管理模式，以人力資源的精細管理推進管理創(chuàng)新，引領和帶動建筑企業(yè)科學發(fā)展。