企業內部規章制度的效力在司法實踐上的思考

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2011)O7-0036-01

摘要：合法有效的企業內部規章制度，是企業用工以及解決勞動爭議的重要依據。 本文以企業內部規章制度為出發點引出效力，對效力產生的必要條件進行描述，對其在司法實踐中的適應等問題進行了簡單的探討和分析。

關鍵詞：企業內部規章制度 效力范圍

企業內部規章制度是企業依照法律和民主程序制定的，在本單位范圍內實行的組織生產、經營和進行勞動管理的規則。企業內部規章制度一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等。

一、企業內部規章制度產生效力的必要條件

企業內部規章制度的效力來源于在我國來源于法律的授權。當然，要使內部規章制度發生效力，必須完全具備法定有效要件，大體可歸納為幾個方面：

（一）制定的主體必須合法

“內部勞動規則只能由單位行政制定，但并非單位行政中的任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權代表用人單位制定內部勞動規則的，應應該是單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構”

（二）制定的內容必須合法

內部規章制度的內容不得違反法律和行政法規的規定，那么就是說在內容上必須要合法。“內部規章制度應當對立法所列舉的必備事項作出具體規定，其內容必須體現權利與義務一致、勞動者利益與勞動效率并重、獎勵與懲罰結合、勞動紀律面前人人平等，不得與勞動法規政策和集體合同的規定相悖。”

（三）制定的程序必須合法

內部規章制度的制定一定要經過民主的程序，否則不予成立。只有當用人單位和員工協商下制定出來的規章制度才會得到雙方的認可，那么在執行的時候也才不會存在很大的阻力。

（四）必須公示或者告知勞動者

企業依法制定或修改的內部規章制度，具有告知義務，就是必須向勞動者公示或者直接告知勞動者。勞動者應當了解規章制度的內容，這樣才能去遵守它。企業不能要求勞動者遵守一個根本不知道內容的規章制度。

二、企業內部規章制度的效力的司法實踐適用

在企業內部規章制度的問題上，我國大陸學界并未對其有非常深入的探求，此造成了許多勞動爭議的焦點。“自《勞動法》頒布實施以來，我國現實生活中，幾乎未見行政執法部門矯正用人單位勞動規章之申訴；亦未見各級工會因應用人單位勞動規章制定、變更之舉措；更未見相關判決之案例形成。”對于這些情況，主要存在以下幾個問題：

（一）內部規章制度與勞動合同內容上的效力沖突

企業內部規章制度不屬于勞動合同制度的內容，而是勞動法上的獨立制，但它又常與勞動合同產生效力上的沖突。所以不得不對此考量。

1. 內部規章制度與勞動合同的區別：（1）勞動規章制度是用人單位依照法律規定的內容和程序制定，并由用人單位最終決定和公布的；勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的契約。（2）勞動規章制度所規定的是本單位范圍內全體職工的共同權利和義務；勞動合同所規定的是單個職工與用人單位的權利和義務。（3）勞動規章制度側重于勞動力的使用和管理；勞動合同側重于勞動力的買賣。

2. 內部規則與勞動合同的效力對比。“由于工作規則與勞動契約二者間之位階關系，在現行法并無明文規定，故其法律地位關系如何？又因工作規則的法律性質看法不同，有其效力位階差異而主張工作規則效力較高者，所持理由為經法定程序之后的工作規則具有法規效力；亦有采取‘契約說’者，認為工作規則并不當然支配勞動契約所定之勞動條件事項，而須經勞工明示或默示同意；另有基于保護勞工利益之立場，認為須視勞雇雙方所定勞動條件有利于勞工者，其效力較高。”可見，企業規章制度與勞動合同在效力上的沖突是客觀存在的，對此協調也是必須的。自企業改革以來，內部規章制度也發生了巨變，存在很多問題。

3. 沖突解決辦法。（1）內部規章制度低于勞動合同。“制定用人單位內部勞動規章制度是用人單位的單方行為，但勞動合同時用人單位與勞動者之間的雙方行為，因此勞動合同效力高于勞動規章制度。”（2）以“就高不就低”原則確定兩者的法律效力。“即當用人單位勞動規章制度規定的勞動者利益低于勞動合同的約定時，以勞動合同的約定為準；當用人單位勞動規章制度規定的勞動者利益高于勞動合同時，勞動者享有的勞動利益以用人單位的為準。”對于這兩種學說，筆者更同意“就高不就低”原則，因為勞動者利益更應該受到保護，同時避免了企業隨意制定或變更內部規章制度及勞動合同而進犯勞動者之合法權益。

（二）內部規章制度制定與變更之不合理處

在司法實踐中，勞動爭議很多案例都是勞動者認為企業制定或變更的內部規章制度不合理，即對員工的享有的權利和履行的的義務不相符。而很多企業都表明在其規章制度的制定或變更時都是經過了合法的程序，即得到了有關部門的審核認定。然而，在此情況下的多數時候，企業制定或變更的內部勞動規章制度確存在不合理之處。究其原因，主要有幾點：

1. 行政部門對內部規章制度的引責。“勞動行政部門既無用人單位勞動規章之備案待查制度，亦無對用人單位制定勞動規章之指示或引導制度，如此依據《勞動合同法》規定時，待勞動行政部門對用人單位勞動規章行事后救濟之時，可能相當多的內部勞動規章已成為了損害勞動者利益的陷阱。”勞動行政部門對企業內部的具有情況并不了解，因此也無法對其內容考慮到那么細致。

2. 工會力量薄弱。現階段，我國企業內部的工會力量還很弱小，工會雖為員工組織，卻依附于企業生存，往往未能維護好員工利益。這也使得員工在制定或更改規章制度時缺乏權力，而成了未經民主程序，由企業單方制定。我國員工缺乏權力意志，很少對企業的內部規章制定提出質疑，往往等到出現糾紛了才引起重視，帶來很多不必要的爭議，給司法實踐也造成諸多不便。

對于上述這幾種原因，筆者認為，從保護勞動者利益的角度和維護司法公正的角度出發，對勞動者不利則不認為有效，而有利于勞動者的則認為有效。

三、結語

改革開放以來，企業的一些行政化色彩由此漸漸淡去，但符合市場經濟的企業內部規章制度又沒有成型，這使得企業內部規章制度顯得十分混亂，也造成了很多勞動爭議。隨著我國勞動合同制度的不斷完善，筆者相信，終會產生與中國特色相適用的法則，使內部規章制度的效力愈加理性。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法[M]．法律出版社，1997:224-226

[2]黃越欽.從勞工法探討企業管理規章之性質[J].政法大法律評論，(17):65