企業人力資源管理的現狀及對策

摘要：人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業改革與發展有著重要的現實意義。

關鍵詞：企業人力資源開發管理 現狀對策

人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業改革與發展有著重要的現實意義。隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。

一、我國企業人力資源開發與管理的現狀

廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用，然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

（一）人力資源結構不合理，人才流失嚴重

由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。

（二）人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。另外，企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

（三）人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度

國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準?？己藰藴侍\統，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

（一）企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革

經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

（二）人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善

目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。

（三）企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求

優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。

三、我國企業人力資源開發與管理的基本對策

（一）建立完善的引才、用才、留才、育才機制

1、完善人員引進機制，控制用人風險。首先制定切合實際的人才引進策略，制定、實施合適的人才引進策略，明確人才引進重點，拓寬進人渠道，擴大人才來源；建立完善的招聘管理體系，加強人才引進管理，把好進口關，特殊人才可以在嚴格把關的情況下“特事特辦”；充分運用現代信息技術等手段，建立起后備人才信息庫，為企業發展提供源源不斷的后備人才供應。

2、通過科學的制度運用人才、保留人才。建立內部人才流動機制，優化配置人力資源，推動人才資源共享。利用現代人力資源管理研究的先進成果，加強工作崗位和人兩個方面進行科學的分析，建立系統人才內部流動機制，實現人與崗位的最佳配置；逐步建立各級管理崗位特別是高級管理崗位的勝任素質模型，建立“能力取向，有效激勵”的用人機制，明確用人標準，按照公平、平等、擇優的原則，做到人盡其才，才盡其用；有步驟地推進行政職務、職級體系及專業技術職務體系改革，建立、完善專業技術職務體系，盡量拓寬員工發展的空間。

3、建立能力導向的績效管理體系。逐步建立、完善以工作業績為導向，以關鍵業績指標(KPI)考核為主的績效評估體系，以盡可能客觀、公平、公正、準確地評價員工的工作成果及對企業發展的貢獻，在此基礎上獎優罰劣，激發員工積極性，讓員工更加關注工作業績的改善，更加關注企業整體業績的發展。以績效考核為突破，建立統一的涵蓋績效管理全過程的全面績效管理體系，強化各級管理人員績效輔導與管理意識，提高工作績效，促進員工成長。

4、建立富有競爭力的薪酬、福利體系，有步驟地建立有效的激勵體系。根據責、權、利相結合的原則，強化薪酬與個人績效及企業業績掛鉤，提高激勵效果；積極調研，根據市場變化，適時推動各所屬企業薪酬體制改革；為員工提供良好的福利保障，增加企業凝聚力和員工歸宿感；有計劃、分步驟地建立中高級及特需人才為重點對象的長期激勵機制，激勵優秀人才長期服務企業。

5、建立、健全教育培訓體系。進行多層次、多渠道、大規模的人才培訓，逐步建立起能夠滿足員工多層次需求的教育培訓體系；推動集團各層次、多形式的教育培訓平臺建設，提高培訓效率，改善培訓硬件設施和軟件環境；結合系統化的企業文化建設，加強對各級管理人員的職業道德教育；同時，在企業內部倡導學習的良好風氣，將積極為員工學習提供良好的條件，鼓勵員工參加各種有助于提高工作技能的學習，并提供必要的協助和獎勵。

（二）大力加強隊伍建設，強化監督和考核

立足于中、長期需要，加強管理人員梯隊建設，根據情況推進后備人才培養計劃，制定完備的后備人才管理機制與制度，形成完備的后備人才甄選、淘汰標準、培養計劃及工作流程。通過系統化地培訓、培養，高起點、高標準地選擇和培養一支能適應企業遠景發展目標要求的后備人才隊伍；加強考核，強化監督，適度淘汰，打通人才隊伍的“出口”；在大膽使用人才的同時，加強考核，強化監督，對不稱職、不勝任者果斷淘汰，打通人才隊伍的“出口”。根據“激勵、監督、制約”三位一體的原則要求，建立、健全科學的考核、評估及紀檢監察體系，逐步建立起合理的輪換及淘汰機制，以優化管理人員隊伍。

（三）構筑充滿人性的人力資源文化

企業人力資源文化必須體現企業的價值觀念，貫徹“企業、員工價值共成長”的基本理念。如中國保險集團的遠景目標是打造世界金融服務的杰出中國品牌，發展成為具有鮮明品牌特色、持續發展能力和一定國際競爭力的跨國性綜合金融保險集團。跨國性的綜合金融保險集團，意味著高效益和高效率，意味著專業化和國際化，這一切都離不開員工所進行的價值創造。員工個人價值的創造是企業價值的基礎，員工個人價值實現所激發出的激情與潛力將是企業價值增長的無限動力。員工的成就和創造力是企業價值增長的源泉。這一點是與現代人力資源管理的基本思想是相契合的。

同時，中保集團在企業內部營造一種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的良好氣氛。強調和諧應該成為中國保險集團人力資源管理文化的基本理念。這種和諧既體現在企業、員工價值共成長上，體現在企業內部人與人之間關系的和諧，體現在集團與各企業以及各企業之間的協調一致，人才資源共享。這種和諧的人力資源管理文化理念，將進一步推進中保集團人才機制的完善，推動人力資源管理目標的完成。

富有激勵效果的薪酬制度的建立和實施十分必要，但單純與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，但如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。因此，企業必須更多的關注職工對金錢以外的東西的需求。對一個企業來說，即使它有效地聚集了最優秀的人才，但僅此仍不足以使它成為最優秀的企業。只有讓最優秀的人才永遠都充滿激情，企業“人力資本”價值才可能是最大的。所以一個成功的企業一定有一個有凝聚力的企業文化作支撐，才能讓企業有源源不斷的生命力和最終走向成功！

總之，通過績效量化考核評估、體現人才價值的薪酬分配、面向市場的人才配置、充滿人性的企業文化，真正建立起保險企業競爭、激勵、淘汰機制，在人力資源上形成系統化管理，為全員提供用武之地，企業必能吸引人才、留住人才、發揮人才優勢的市場競爭力將會凸顯。