加強企業人力資源成本控制

摘要：生產力的發展來源于人，人是企業生命力的基礎。企業戰略要靠人去執行，企業的經營理念靠人去貫徹。人力資源成本由人力資源取得成本、人力資源開發成本、人力資源使用成本以及替代成本所構成。

關鍵詞：人力資源；成本核算；控制

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2011.10.08文章編號：1672-3309（2011）10-43-02

一、人力資源成本的構成

1、人力資源取得成本

（1）招募時的成本。企業為確定所需人才的來源，發布企業對人才需求的廣告信息等，吸引所需人才所產生的費用，這些費用主要包括：招募人員的工資，招募過程中洽談時的會費、招待費等。

（2）選拔時的成本。企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動時所發生的成本。招聘員工初步面試或篩選應聘人員的申請材料產生的初選費用，對初選合格人員進行更深入的面試、測試等費用，組織合格者進行答辯、調查的費用，體檢費用等等。

（3）錄用時的成本。企業從應聘人員中選拔出自己需要的人才后，將其正式錄用為本企業的員工的過程中所發生的費用，如辦理錄用手續費等，還有可能支付給被錄用人員原所在單位的經濟補償費用等。

（4）安置時的成本。企業將所錄用員工安排到所需的崗位上時所發生的各種費用。包括企業為安置錄用人員時發生的相關行政管理費用、臨時性生活費、報到時的交通費等。

2、人力資源開發成本

（1）定向成本。企業對錄用職工上崗前進行的相關企業文化、基本業務技能等方面的教育時所發生的費用。還包括教育和受教育者的薪酬、講課學習費、學習資料費、教育設備的使用費等。

（2）在職期間培訓成本。是指企業員工在不脫離本崗位工作的情況下進行崗位培訓所發生的費用，它包括培訓人員的薪酬、培訓過程中產生的材料費和在職人員參加學習的資料費、學費等。

（3）脫產培訓成本。企業根據實際生產崗位的需要對在職職工進行脫產培訓學習時所發生的費用，脫產培訓可以根據企業自身實際情況，采取委托其他代理機構培訓、委托有關教育部門培訓或企業自己組織的培訓等形式學習，根據所選擇的培訓方式不同，脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本兩部分，外部脫產培訓成本主要包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人的薪酬、住宿費、資料費等。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的薪酬、資料費以及專設培訓機構的一切費用支出等。 3、人力資源使用成本

（1）維持成本。是為保障員工正常工作或生產的費用，即職工薪酬。

（2）獎勵成本。指企業為激勵職工更好地發揮其主動性、積極性和創造性，對職工工作中的實際表現做出的特別貢獻所支付的獎金費用，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發揮和使用做出的一種補償。

（3）調劑成本。是企業為了使職工更好地生活和工作，滿足職工精神上的需求，保持職工隊伍穩定并吸引外部人才加入本企業所發生的費用支出。調劑成本包括職工療養支出、職工業余文體活動支出、職工業余社團費用、職工休假支出等。

4、替代成本。是指目前如果重置人力資源應該產生的費用，它包括為取得、開發替代者而發生的費用，也包括由于企業的員工的離開給企業帶來的成本。替代成本包括個人替代成本和職務替代成本的雙重概念，個人替代成本是用一個能夠提供一組同等服務的人來替代目前雇傭的人而現在必須產生的成本，是用另一個人提供的服務來代替某個人的服務的替代成本。而職務替代成本則是用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來代替職務上的人員而現在必須產生的成本，它指的是替代一定職務的任何在職者所能提供的一組服務的成本。個人替代成本一般要比職務替代成本高，替代成本包括取得成本、開發成本和遣散成本。其中取得成本、開發成本與企業新聘用人員時發生的取得成本、開發成本相同；遣散成本指企業因職工離開而發生的費用，它包括遣散補償費用、遣散前業績差別費用、空職費用。

二、我國企業目前人力資源成本控制現狀

1、缺乏人力資源成本主動控制意識。目前，我國企業對成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力資源成本的控制觀念顯得十分薄弱，對人力資源成本加強管理和控制尚未形成共識。究其原因，一是企業經營者忽視了人力資源成本在企業經營中的作用，更側重于產品價值的實現。二是有的企業領導雖然意識到了人力資源成本的重要性，但在某種程度上還是對人力資源的使用抱著一種穩定的心態，惟恐破壞現有穩定格局。另外，企業領導對人力資源投資的意識比較談薄，不想在人力資源上花費更多的財力，致使資源嚴重浪費，沒有充分認識到人力資源成本的重要性。

2、缺乏人力資源規劃理念。企業對人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本的支出往往存在隨意性和盲目性。具體表現為對人力資源規劃認識不夠全面；忽視人力資源規劃給企業帶來的價值，未能預測企業潛在的人力資源過剩或不足矛盾；缺乏有效的預見性規劃，增大了人力資源替代成本；企業所處外部環境變化快，而企業人力資源規劃滯后；人力資源補充規劃不夠全面、調配規劃不得當、培訓開發規劃后續支持不夠等，造成企業人力資源成本反而加大。

3、片面追求人才高消費現象。企業追求高學歷現象已成為時尚，如一些企業不分崗位需要，對聘用人員的學歷一律要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位卻要招聘大專或本科生，造成現有人員潛在的浪費現象。同時，學歷高者必然要求高工資，導致人力資源成本無謂的增加。此外，有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，有些高薪聘用的人才與其創造的價值往往不相符。

三、加強人力資源成本控制的思考

1、加強對人力資源成本的核算。我國現行會計準則，對資產確認有3個條件：由過去的交易或事項所形成；企業擁有或控制；有預期的經濟利益的流入。人力資源并不是企業原始自然就擁有的，而是在企業創立之后，付出一定代價取得的，是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身來說，企業是無法擁有和控制的，不能限制員工人身自由。但是，勞動者一旦與企業簽訂聘用合同，就必須在一定時期內，利用其擁有的知識、技能和管理經驗為企業服務，并應遵守該企業的各種規章制度。因此在某種程度上，可以說人力資源是能夠被企業所擁有和控制的。在市場經濟條件下，人力資源已經成為企業經濟增長和不斷發展的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內能夠為企業帶來一定收益的重要經濟資源。因此，人力資源符合企業資產確認的3個條件。既然符合資產確認條件就可以利用會計方法進行核算，人力資源成本側重于對人的付出費用的核算。人力資源會計就是對人的能力能給企業帶來的收益的考察和評估，是對員工的招聘、培訓、使用和撤離的成本進行一個全面的計算，人力資源成本會計是有關人力資源投資支出的計量、核算和報告。人力資源成本會計的規范化有利于把企業引向更加科學管理和發展的軌道，不斷提升企業的競爭實力。

2、制定合理的人力資源規劃。企業應根據本企業自己的發展戰略和經營管理特點制定科學的人力資源規劃。首先，建立完善本企業人力資源信息系統，做好企業各發展階段人力資源的規劃和需求預測，有效控制人力資源取得成本。其次，完善職工職業生涯規劃，努力將人力資源規劃和企業文化融合在一起，企業與員工的發展目標一致，互為依托、相互促進，有效控制人力資源替代成本。再次，完善企業崗位設置規劃，確定每個崗位的工作內容，硬件要求任職資格，從而做到所錄用人員從一開始就能適應企業內各崗位的需要，避免造成額外的人才費用。

3、加強企業文化建設。做好員工歸屬感的創造，重視“無薪激勵”，尊重、關愛、寬容職工，多體現企業的人文關懷，提供給員工更廣泛的發展空間。創造一個傾聽和溝通的和諧環境，充分授權讓員工有自我實現的滿足感，讓員工能兼顧工作和家庭。開展各項活動，增強員工的凝聚力，幫助下屬規劃自己職業發展藍圖，更能體現出企業管理者的領導能力和企業管理水平的提升，也能更吸引和留住企業所需的人才，從而進一步降低人力資源成本。

4、進行人力資源管理的風險控制。企業應當重視人力資源建設，根據自身發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，優化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵等要求；充分認識到人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發管理機制不健全的風險；激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不善的風險；以及退出不當的風險。

（責任編輯：齊逸）

參考文獻：

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