高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

摘要 對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行研究具有現(xiàn)實(shí)性的意義，高校人力資源已經(jīng)成為了高校競(jìng)爭(zhēng)的重要的手段。本文分析了目前高校人力資源管理的含義和高校人力資源中存在的問(wèn)題，并提出了一些切實(shí)可行的建議。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：G46 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Current Status and Countermeasures of University

Human Resource Management

YE Xiaolan

(Ministry of Personnel Organization， Qianjiang College， Hangzhou Normal University， Hangzhou， Zhejiang 310012)

AbstractStudy of Human Resource Management of University has realistic significance， human resources of college has become an important means of competition. This paper analyzes that the meaning of human resource management of college and the problems of human resources of university， and made some practical recommendations.

Key wordshuman resources; management

1 高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理是高校教職工總體的具有勞動(dòng)能力的綜合的一種規(guī)劃和組織，它主要依據(jù)科學(xué)原理和方法。高校人力資源管理是高校管理工作的核心，它強(qiáng)調(diào)運(yùn)用一種科學(xué)的管理方法使人力資源得到合理配置，系統(tǒng)得到協(xié)調(diào)發(fā)展，從而對(duì)高校管理工作質(zhì)量的提高，達(dá)到高校教育質(zhì)量和科研水平的提高。

2 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逐漸在向現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)始改革，不再是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)的單一的認(rèn)識(shí)管理。但是在改革的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題。目前高校人力資源管理改革中主要的問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 人力資源管理觀念滯后

近幾年來(lái)高校在人力資源管理方面做了很大的嘗試，但是到目前為止一些傳統(tǒng)的觀念仍然存在，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人事管理受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，這嚴(yán)重阻礙高校的人力資源管理成為真正意義上的現(xiàn)代的人力資源管理。我國(guó)高校的人力資源缺乏整體的開(kāi)發(fā)，缺乏一個(gè)健全的管理體制和機(jī)制，缺乏人力資源的合理科學(xué)的配置，這些都阻礙著高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，阻礙市場(chǎng)配置發(fā)揮效益。在高校教育工作中存在嚴(yán)重的墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩，工作缺乏創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，沒(méi)有創(chuàng)新型，完全只在于執(zhí)行現(xiàn)有的政策。高校體制設(shè)計(jì)的不合理和不健全也阻礙了人才的合理流動(dòng)，有的造成了人才的浪費(fèi)，忽視了人才的發(fā)展與開(kāi)發(fā)。

2.2 高校人力資源配置不合理

目前，我國(guó)高校人力資源配置存在不合理現(xiàn)象，同時(shí)在一些高校根本沒(méi)有建立起合理科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體制，仍然以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為基礎(chǔ)，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，這嚴(yán)重阻礙了高校人力資源的向現(xiàn)代人力資源管理的改革。在高校內(nèi)部人力資源沒(méi)有重視市場(chǎng)的配置，高校人力資源缺乏科學(xué)合理的適合高校發(fā)展規(guī)律的管理手段，人力資源缺乏整體性的開(kāi)發(fā)和健全的市場(chǎng)機(jī)制，這些都造成高校人力資源配置的不合理。一方面，高校缺乏前沿專業(yè)的人才，人才的流動(dòng)性很大，缺乏穩(wěn)定性；另一方面，高校中人浮于事，閑人過(guò)多，非教學(xué)崗位的科研人員過(guò)多，辦事效率不高，這些都是高校人力資源配置不合理的表現(xiàn)。

2.3 績(jī)效考核缺乏周密性

目前，我國(guó)高校人力資源管理中的績(jī)效管理幾乎都是一些形式，并沒(méi)有起到真正意義上的作用。我國(guó)高校的績(jī)效考核方式不能夠完全起到考核的作用，一方面，學(xué)校對(duì)個(gè)人的直接考核不能針對(duì)不同的崗位的特點(diǎn)來(lái)制定適合這個(gè)崗位的績(jī)效考核方法，同時(shí)操作起來(lái)難度很大，不利于學(xué)校的發(fā)展，也不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與合作；另一方面，學(xué)校對(duì)院系的考核，這這種考核方式容易受到人因素的影響，難以做到考核的絕對(duì)的公平性。

2.4 高校人力資源管理體制不健全

高校人力資源管理體制不健全，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等學(xué)校自主管理的權(quán)限逐漸變大，建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上的高校人事管理制度暴露出很多的問(wèn)題，這些使得高校人事管理不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，阻礙了高校人事管理的改革。很多高校的管理者只是局限于復(fù)雜的的事務(wù)性管理，完全忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一些傳統(tǒng)觀念很難得到改變，一直以來(lái)都把教師當(dāng)作鐵飯碗，從沒(méi)有感覺(jué)到什么危機(jī)感。所以，建立健全的高校人力資源管理體制，增強(qiáng)人力資源的激勵(lì)機(jī)制，讓教師崗位有一定的危機(jī)感，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而促進(jìn)高校人力資源管理的發(fā)展。

3 增強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

3.1 營(yíng)造良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)特別重要，這會(huì)影響到工作效率。良好的工作環(huán)境包括辦公環(huán)境的良好也包括人際關(guān)系的所創(chuàng)造的工作氛圍，有些時(shí)候人際關(guān)系更為重要。管理具有二重性，包括軟管理和硬管理。軟管理是指一種人性化的管理，更加側(cè)重于比較柔性的管理方式和管理內(nèi)容，這是人力資源管理的一種發(fā)展趨勢(shì)。硬管理是指彈性比較小，注重剛性的管理內(nèi)容和管理方式主要還是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理。現(xiàn)代的人力資源管理是把軟管理和硬管理有效的結(jié)合起來(lái)，兩手抓，但是讓軟管理占相對(duì)主導(dǎo)的地位，注重人性化的管理，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，這樣員工會(huì)表現(xiàn)更好，自信心會(huì)增強(qiáng)，從而建立一種和諧的環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，發(fā)揮其潛在的能力。

3.2 努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為了高校競(jìng)爭(zhēng)的核心能力，以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)這種發(fā)展趨勢(shì)，高校需要運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理，來(lái)促進(jìn)高校的發(fā)展。首先應(yīng)該把人力資源放在高校管理工作的重心上；其次充分尊重人才，人才第一的觀念要建立起來(lái)，能夠了解教師的需求，能夠?yàn)榻處熖峁┮粋€(gè)和諧的教學(xué)氛圍，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性；最后，應(yīng)該建立以人為本的思想，我國(guó)一直在強(qiáng)調(diào)建立人為社會(huì)，人與社會(huì)和諧的環(huán)境，把人力資源的效益發(fā)揮到最大。高校聚集著各種人才，要想實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展，不僅需要優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，還需要具有先進(jìn)水平的管理隊(duì)伍，這些都需要在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新型，使人力資源的效益充分地發(fā)揮出來(lái)。

3.3 促進(jìn)高校人力資源合理的配置

對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行改革就是為了達(dá)到人力資源的合理配置，使其發(fā)揮更大的效益，所以人力資源的合理配置也重要。對(duì)此我們應(yīng)該采取一些措施：對(duì)高校的內(nèi)部組織進(jìn)行整合，使其規(guī)范化；對(duì)高校部門進(jìn)行整合，根據(jù)高校教學(xué)、校辦產(chǎn)業(yè)、后勤服務(wù)、科研各方面的不同職能來(lái)進(jìn)行管理。

3.4 健全的激勵(lì)機(jī)制

健全的激勵(lì)機(jī)制不但可以激發(fā)人的積極性，同時(shí)激活教職工潛在的能力。激勵(lì)機(jī)制，一方面有物質(zhì)激勵(lì)，建立按勞取酬、以崗位工資、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗定薪為主要內(nèi)容的高校激勵(lì)分配方法，使教職工付出勞動(dòng)就能得到相應(yīng)的報(bào)酬。另一方面還有精神激勵(lì)，精神激勵(lì)包括給優(yōu)秀員工一些榮譽(yù)，同時(shí)還有就授予權(quán)力，這也是對(duì)員工的一種肯定，使得教職工不但能進(jìn)行教學(xué)同時(shí)還可以參與到高校的管理工作中來(lái)。最后，激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)該注重績(jī)效考核體系的建立，績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)，只有有了健全的績(jī)效考核機(jī)制才可以保證激勵(lì)手段的公平性、公正性。高校需要建立一套科學(xué)嚴(yán)格的教職工的工作考核體系。有了科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的操作，這樣就可以做到公平合理和公正，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)

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