教學管理人員考核評價體系的構建

摘要 合理的教學管理人員考核評價體系對于提高高校的管理水平和教學質量有著十分重要的意義。本文對當前高校人員考核管理中存在的問題進行了一定的分析，并且提出了構建合理的人員考核評價體系的具體策略。

關鍵詞 高等教育 人員管理 考核評價體系

中圖分類號： G46文獻標識碼：A

Construction of Evaluation System of the Teaching Management Staff

DING Yuxia

(College of Pharmaceutical Sciences， Zhejiang University of Chinese Medicine， Hangzhou， Zhejiang 310053)

AbstractA rational evaluation system of the teaching management staff is very important to improving the university's management and the quality of teaching. This paper has a detail analysis of the problems in current management of university personnel， and proposed to construct specific strategies to a reasonable evaluation system.

Key wordshigher education; personnel management; evaluation system

用人往往是事業成敗的關鍵因素，因此通過一定的考核制度選擇真正“德才兼備”的領導干部，在任何行業、任何崗位都是至關重要的。高校的教學管理同樣如此。近些年，我國的高等教育開始逐漸走向大眾化，因此，加強高校的科學管理，提高高校的管理水平，已經成為高校管理水平的提高和核心競爭力的關鍵因素。但是，在當前的高校管理工作中，我們發現，教學管理人員的評價體系仍然不夠完善，考核評價工作仍然存在一定的問題。

1 高校管理人員考核評價存在的問題

管理人員是指揮別人行動的人，高校教學管理人員，在高校管理工作中起著承上啟下的作用，是高校工作的中堅力量。能否利用好、管理好這一部分力量會直接決定一所學校管理水平和教學質量的高低。筆者經過調研發現，當前的高校教學人員管理工作存在著以下幾個方面的問題。

（1）考核思路不清晰。在當前的考核管理中，很多高校的績效考核存在著思路混亂的問題。對于人員的考核大多是短期考核，而沒有將高校的長遠規劃和人員考核相結合，這使得大部分的管理人員在工作過程中存在管理目標不明確的現象。

（2）考核指標不合理。一是指標的針對性不強，很多學校的考核指標不夠細化，并沒有根據崗位的不同特點設置具體的管理指標。二是考核涉及的工作面比較窄。三是定性過多，定量不足。我們發現，一些學校的管理工作大多采用“協作精神”、“全局意識”等定性的指標作為考核指標。

（3）考核溝通機制不健全。只有考核者和被考核者雙方達成一定的承諾和共識時，考核工作才能順利地開展。但是，在管理工作中，考核者和被考核者之間缺乏溝通的現象十分普遍。

（4）考核評價主體過于單一。在評價過程中，同級、下級以及服務對象都應當被納入評價的范圍之內，以此形成多元化的評價主體。但實際工作中，往往只由學院的領導和同級管理人員參加考評，對于職工干部，以及管理人員的服務對象則沒有納入考評的范圍之中。這樣小范圍的評價很顯然不夠準確。

（5）考核欄目不合理。一般的，高校教學管理干部的考核欄目包括“德、能、勤、績、廉”五個欄目，每個欄目又設“優、良、中、差”四個層次，并且設綜合評價項目，分為“優秀、稱職、基本稱職和不稱職”四個等級。這樣的評價標準有利于評價者能夠根據被考核者的工作情況，比較客觀地進行選擇，因但同時，也缺乏量化條件，無法運用數學方法對所得的評價數據進行分析。另外，各個欄目的內容與綜合評價的標準之間缺乏合理的相聯系的機制。

2 教學管理人員考核評價指標體系的構建

2.1 教學管理人員考核評價體系構建的基本方法

針對當前教學管理人員考核評價存在的問題，應當建立以評價指標為基礎的考核評價體系。評價指標是指評價內容與標準相結合的具體表現形式或者操作化形式，是對評價對象特征狀態的一種表征形式。單個的評價指標反映評價對象某一方面的特征狀態，而反映評價對象各個方面特征狀態的指標所構成的有機整體或集合就是評價指標體系。同時，應當采用層次分析法確定評價指標的內容和權重。在評價指標的確定方面，應當以“德、能、勤、績、廉”為基本的評價欄目，還應當借鑒高級公務員考核的模式，建立以“德”為首、以“績”為主的評價模式。此外，應當針對不同的部門和不同的工作性質，對這些指標給予不同的量值，并且有所側重。層次分析法，也是AHP法(Analytic Hierarchy Process)，它是將人的思維過程進行數量和層次化，并且用一定的數學手段為分析問題和進行決策提供定量依據的辦法。它能夠將定性分析和定量分析相結合。這種分析方法的步驟包括：首先將決策問題的相關因素進行系統化，然后確定一定的決策目標并據此形成一定的備選方案。再者，將所要分析的問題進行層次化，并且從高到低分成若干個層次，據此形成一個結構模型，我們稱之為階梯層次結構，最后運用一定的數學方法和定性分析結合，得出一定的權重。

2.2 指標評價體系構建的基本步驟

針對目前教學管理人員考核評價體系中存在的問題，在指標體系的構建過程中，應當特別重視主觀因素的弱化，并提高考核體系的科學性和準確性。在評價標準的制定方面，應當遵循2006年7月6日印發實施的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》。在該辦法中，對于管理人員的考核評價可以被分為三層，包括德、能、勤、績、廉等5個一級指標以及其它17個二級指標。其中可對第二層次的指標進行補充和調整，對第三層指標進行也可細分。在此基礎上，利用層次分析法構造矩陣，先后對單層指標和層次間的指標進行一定的分析，確定所有指標因素的相對權重。具體步驟如下：

一是明確分層的目標，并建立層次結構。在這個層次中，最上層是預計達到的總目標，中間層是準則層，底層是方案層。應用層次分析法分析教學管理人員考核評價問題的方法如下。首先，根據學校發展戰略的需要列出一系列管理要素，然后，利用系統思想將與問題有關的因素分類，每一類因素形成一個層次，上下層次因素之間的聯系用線條表示出來，這樣就構成了一個層次分析模型。二是通過對不同因素，如德欄目下的“政治覺悟、思想品質、組織紀律觀念”等二級指標進行兩兩比較，建立判斷矩陣。在建立遞階層次結構的過程中，我們已經確定了上下層元素之間的隸屬關系，同時針對某一層次內部的因素進行兩兩比較。由于這種方法類似于單一的目標決策，因此很容易分出優劣。在比較的過程中，我們采用德爾菲（Delphi）法設計問卷，并邀請專家進行賦值和打分。三是進行層次排序，并檢驗一致性。在計算過程中，利用計算軟件MATLAB，并且對計算出的權向量值進行“一致性”檢驗。最后，依照這種步驟，對二級指標和三級指標計算權向量值進行計算，形成一個完整的對不同教學管理崗位人員進行評價的表格。四是對權重進行一定的分析，并據此來設計對教學管理人員評價的問卷，對教學管理人員進行評價。

2.3 指標評價體系的優越性

基于指標評價的教學管理人員評價體系具有明顯的優勢，能夠有效地克服當前高校人員考核評價體系中存在的問題。一是這一評價體系層次明晰、重點突出而且有一定的針對性。比如，通過對教學管理領導及教學管理相關工作人員的權重進行簡單的分析我們就會發現，他們在“德、能、勤、績、廉”等各個方面的要求是不同的，對于領導在“德、能”兩個方面的要求比較高，尤其在“能”方面的要求則高于一般工作人員，而一般工作人員在“績”方面的要求比較高。因此，這種考核方式充分考慮到了不同崗位的特點，比較合理。二是考核的觀測點比較多，而且方向明確，因此能夠進行比較全面的管理，在評價體系的構建過程中，考核是手段，管理是目的。相對于當前的評價機制，指標評價體系的欄目增多，因此能夠為管理人員的工作提供明確的方向。另外不同權重的設置，也側重表現了不同崗位的差異性。配合以高校管理中的投訴機制，能夠起到比較好的監督和督促作用。三是流程簡便，具有很強的操作性。新建指標體系在使用時，由于觀測內容簡明，步驟較少，操作起來比較簡單。評價人員只要對照指標體系相應內容，分類給出分值即可。后續統計計算均可由工作人員在計算機上完成。

目前，以評價指標為基礎的教學管理人員考核評價體系已經在一些地區獲得了推廣，有著比較好的適應性。但同時我們也發現，這一體系在實際的操作過程中，存在著指標數據難以獲取以及原始數據的主觀因素比較高等問題。這些問題還有賴于在工作中不斷地探索實踐，并不斷地進行改進。

3 結語

高校教學人員的管理考核評價體系對于學校管理水平和教學質量的提高都有著十分重要的意義。通過建立指標評價體系，能夠有效地改變當前人員考核評價中存在的問題，從而構建教學管理的新格局，提升教學管理人員管理水平、工作的積極性和動力，形成教學管理的新面貌，提高高校教學管理的工作的效率。

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