義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資成效與問題分析

摘要從2009年1月1日起，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資已有兩年的時間。兩年的時間里績效工資政策取得了一定的成效，但也存在不少問題，如績效工資的預(yù)期作用不夠明顯、績效考核方案還不夠完善、教師績效評價主體缺失等。總結(jié)兩年的經(jīng)驗，完善績效工資政策應(yīng)成為義務(wù)教育主管部門、義務(wù)教育學(xué)校的一項重要工作。

關(guān)鍵詞 義務(wù)教育學(xué)校 教師績效工資 績效考核

中圖分類號：G62 文獻標識碼：A

Effectiveness and Problems of the Implementation of

Performance Salary in Compulsory School

——Based on the Survey of 4 Schools in Wuhan City

XING Hailiang， RUAN Qi， LI Dongyang， ZHANG Ying， PENG Xufeng

(Public Management School， Zhongnan University of Economics and Law， Wuhan， Hubei 430074)

AbstractFrom June 1， 2009， compulsory education implementing performance salary for two years.In the two years， performance-based pay policies which have made some achievements， but also have many problems，such as the expected effect significantly， performance evaluation scheme is still not perfect， the performance evaluation subject was lack .Summarizing the experience of two years，the improvement of the performance wage policy should be an important job of compulsory education department and compulsory schools.

Key wordscompulsory school; performance pay of teacher; performance assessment

1 問題的提出

從2009年1月1日起，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資已有兩年的時間。作為2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的延續(xù)，①義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資旨在確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，調(diào)動和激發(fā)教師教育教學(xué)工作的積極性，鼓勵農(nóng)村學(xué)校教師扎根農(nóng)村安心任教。為了解義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資一年多來取得的成效以及存在的問題，進而為完善績效工資制度提供依據(jù)和合理化建議，本課題組對武漢市4所學(xué)校進行了調(diào)研。

2 研究方法與樣本描述

調(diào)研方法包括問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)性訪談兩種方式。這4所學(xué)校包括2所小學(xué)和2所初中，以A、B分別代表2所小學(xué)，C、D分別代表2所初中。A小學(xué)屬于武漢市W區(qū)，B、C、D三所學(xué)校均屬于武漢市H區(qū)，W區(qū)與H區(qū)均是武漢市城區(qū)。調(diào)查共發(fā)放問卷80份，有效回收問卷75份，有效回收率94%。并對四所學(xué)校校長和個別教師進行了訪談。

對問卷調(diào)查取得的數(shù)據(jù)通過SPSS 16.0統(tǒng)計軟件進行分析，綜合問卷與訪談所得的調(diào)查結(jié)果如下。

3 調(diào)查結(jié)果分析

3.1 績效工資發(fā)放情況

調(diào)查顯示，被調(diào)查學(xué)校均能按時足額發(fā)放占績效工資總量70%的基礎(chǔ)性績效工資。獎勵性績效工資要求在教師績效考核的基礎(chǔ)上按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放，通過對四所學(xué)校校長的訪談得知，以上四所學(xué)校2009年度的獎勵性績效工資均于2010年春節(jié)前發(fā)放，2010年度的獎勵性績效工資截止到調(diào)查時尚未發(fā)放，具體時間有待各區(qū)教育局確定。

3.2 教師對績效工資政策的態(tài)度

分別有50%和16.2%的被調(diào)查對象選擇對所在學(xué)校獎勵性績效工資分配方案“比較滿意”和“基本滿意”，而有26.5%和4.4%的被調(diào)查對象選擇“不太滿意”和“很不滿意”。對于所在學(xué)校獎勵性績效工資分配方案存在的問題，11.8%的被調(diào)查對象選擇“方案制定過程不公開”，各有22.1%的人選擇“教師與管理人員差距太大”和“沒有體現(xiàn)多勞多得”。對于獎勵性績效工資占績效工資總量的比例問題，55.8%的被調(diào)查對象認為30%這一比例是合理的，29.4%的被調(diào)查對象認為“不太合理”。27.9%的被調(diào)查對象認為獎勵性績效工資的比重“過大”，42.6%的人認為這一比例“適當”，10.3%的人選擇“過小”。

3.3 教師工資收入變動情況

表1顯示大多數(shù)被調(diào)查教師選擇現(xiàn)在的工資收入較實施績效工資以前有一定增加，而與義務(wù)教育免費前相比僅有一半的人選擇有所增加。之所以考察教師現(xiàn)在的工資水平比之義務(wù)教育免費前的情況，是基于這樣一個假定：即義務(wù)教育免費前學(xué)校有各種收費項目，因而教師的工資收入是較高的。問卷調(diào)查所得的結(jié)果在一定程度上肯定了這個假定。

3.4 教師績效考核情況

績效考核是發(fā)放績效工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，各學(xué)校都依據(jù)上級傳達的指導(dǎo)性文件制定了本校的考核分配方案，考核內(nèi)容一般包括師德考核、履職考核、班主任考核。各學(xué)校根據(jù)自身特點，考核內(nèi)容稍有差別，相同考核內(nèi)容所占的權(quán)重也不同。如B小學(xué)作為一所實驗學(xué)校，擁有較多的科研課題，因而相比其他學(xué)校在考核中會增加科研考核項目。統(tǒng)計結(jié)果顯示，被調(diào)查對象認為最主要的考核指標是工作量、師德和教育教學(xué)能力，分別有76.5%、72.1%、70.6%的人選擇。對于績效考評主體，教師本人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科同行是三大主體，分別有76.5%、64.7%、61.8%被調(diào)查對象選擇。

表1與實施績效工資前相比，教師收入變化情況

表2與義務(wù)教育免費前相比，教師收入變化情況

3.5 績效工資實施效果考察

問卷最后設(shè)計的一個問題是“您認為實施績效工資后，教師的工作態(tài)度有何變化”。對這個問題回答的統(tǒng)計結(jié)果出人意料，有50%的被調(diào)查者選擇“和以前差不多”，9%的被調(diào)查者選擇“更不想投入了”。

接受訪談的校長及教師一致認為：首先，郊區(qū)和農(nóng)村學(xué)校的教師從績效工資改革中受益最大，一方面郊區(qū)和農(nóng)村學(xué)校的教師收入有了較大提高，另一方面他（她）們的教學(xué)任務(wù)和壓力相比城市學(xué)校教師要小很多。其次，績效工資改革沒有真正調(diào)動教師工作的積極性，主要出于穩(wěn)定的考慮，教師之間全年的獎勵性績效工資差距很小。再次，績效工資改革一定程度上提高了義務(wù)教育教師的工資水平，而工作更加辛苦的高中教師收入沒有變化，這很不利于高中教師工作的積極性，這一問題在完全中學(xué)顯得尤為嚴重。

4 績效工資改革取得的成效

首先，義務(wù)教育教師收入普遍有一定增加，尤其是郊區(qū)和農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育教師。②據(jù)了解，在績效工資實施以前，武漢郊區(qū)義務(wù)教育教師的收入與武漢城區(qū)教師收入有較大差距，因此許多優(yōu)秀的郊區(qū)教師都想辦法調(diào)到城區(qū)學(xué)校任教，而績效工資實施以后，郊區(qū)學(xué)校教師收入與城區(qū)教師差距縮小，甚至比城區(qū)教師收入還要多一些。這對于穩(wěn)定郊區(qū)和農(nóng)村地區(qū)教師隊伍，以及吸引優(yōu)秀教師在農(nóng)村地區(qū)長期任教具有重要作用。

其次，建立了教師績效考核體系。所有義務(wù)教育學(xué)校都制定了教師績效考核方案，雖然這些方案還有不足之處，甚至在實施過程中也出現(xiàn)一些問題，但教師績效考核打破了教師工作“干好干壞一個樣”的弊病，有利于教師更加認真負責地做好本職工作。

再次，一定程度上促進了義務(wù)教育均衡發(fā)展。義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策，無論是增加農(nóng)村地區(qū)教師收入，還是提高教師工作積極性進而提高教育質(zhì)量，都在一定程度上促進了義務(wù)教育均衡發(fā)展。

5 績效工資改革存在的問題

首先，績效工資改革并沒有極大調(diào)動教師工作積極性，甚至?xí)鸬健柏摷睢薄；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的比重過大，教師職稱對于基礎(chǔ)性績效工資的多少十分重要，這使得職稱高但工作量小的教師年收入并不比職稱低但工作量很大的教師收入少，即使有一年2000-3000元的差距，對于工作量的差距也是微不足道。加上普通教師工資收入與校長、中層領(lǐng)導(dǎo)之間存在差距，使得績效工資并沒有很好體現(xiàn)多勞多得的原則，這一問題的存在不僅不利于激勵教師更好地工作，相反會對一線普通教師產(chǎn)生“負激勵”。

其次，教師績效考核方案和績效工資分配方案不太完善。③有的學(xué)校方案制定過程不公開，或者偏向?qū)W校管理層，引起部分教師不滿，績效工資甚至被稱呼為“官效”工資。許多學(xué)校基于教師關(guān)系和諧的考慮，往往對教師績效考核標準定的很低，或者容易拉開教師績效考核結(jié)果的指標的權(quán)重較低，從而不利于適當拉開教師績效考核結(jié)果和工資差距。

再次，教師績效考核主體缺乏。目前，教師績效考核主體包括教師本人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科同行，但沒有把學(xué)生和家長納入考核主體之中。學(xué)生和家長作為教育的受益者，學(xué)生作為教育教學(xué)的直接產(chǎn)出，他們對教師的師德、教育教學(xué)能力、教育教學(xué)效果有深刻的體會，應(yīng)當也有必要成為教師績效的評價主體之一。

最后，績效工資改革缺乏對代課老師的關(guān)注。代課老師普遍存在，他（她）們與專職教師承擔相同的工作，卻只能拿很少的代課工資。績效工資政策明確規(guī)定只涉及學(xué)校正式工作人員，即使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有心從30%的獎勵性績效工資中拿出一部分獎勵代課老師，卻是違反規(guī)定的。這一問題也可看出學(xué)校在教師工資分配上的自主性不夠，不利于學(xué)校發(fā)揮績效工資的激勵和懲戒作用。

6 建議與對策

第一，提高獎勵性績效工資占績效工資總量的比重。④獎勵性績效工資要真正體現(xiàn)教師的工作量，真正向一線教師傾斜，同時增加學(xué)校在獎勵性績效工資分配中的自主權(quán)。

第二，發(fā)揮教代會在績效考核和獎勵性績效工資分配中的作用。教師績效考核的結(jié)果要經(jīng)過教代會的審核，教代會同時要起到校內(nèi)績效工資分配監(jiān)督作用，以及承擔起教師權(quán)益申訴的重任。

第三，增加高年級學(xué)生和家長作為教師績效考核的主體。由學(xué)校統(tǒng)一在學(xué)期末對高年級學(xué)生和家長進行問卷調(diào)查或訪談，學(xué)生和家長對教師績效考核的權(quán)重要占到一定的比例，只有如此，才能真正使教師以學(xué)生為中心，盡職盡責完成教育教學(xué)工作，同時可以遏制當前存在的義務(wù)教育教師師德滑坡現(xiàn)象。

第四，關(guān)注代課老師的績效考核。代課老師與正式老師承擔相同的教學(xué)任務(wù)，甚至比正式老師工作更辛苦，而他（她）們微薄的收入使其不可能全心投入于教學(xué)和學(xué)生。為保證代課老師的教學(xué)質(zhì)量，一方面，教育主管部門必須定期對轄區(qū)學(xué)校的編制進行調(diào)整，使優(yōu)秀的代課老師有機會轉(zhuǎn)正；另一方面，在給學(xué)校進行財政撥款時增加一部分允許學(xué)校自主使用的費用，以保證學(xué)校對代課老師的工資發(fā)放、績效考核獎勵。

基金項目：中南財經(jīng)政法大學(xué)2010年度“碩士生實踐創(chuàng)新項目”（項目編號：2010S1011）

注釋

①劉昕.義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的政策背景及實施建議[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2010(1).

②龐麗娟，韓小雨等.完善機制 落實義務(wù)教育教師績效工資政策[J].教育研究，2010(4).

③喬錦忠.如何做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核和工資制度改革[J].中國教師，2009(12).

④曹橋，趙子俊.義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革的困難和問題[J].中國教師，2009(12).

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