民辦高校教師績效評價研究

摘要民辦高校在迅速發展的過程中也出現很多問題，其中人才流動率偏高是一個顯著問題。而導致此種現象出現的一個重要原因就是績效評價的不合理，本文從這一方面出發進行分析，以期找到相應的解決辦法。

關鍵詞 民辦高校 教師 績效評價

中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A

Teacher Performance Evaluation of Private Colleges Research

LIU Fang

(South Campus of The Yellow River University of Science and

Technology Commerce and Trade， Zhengzhou， He'nan 450006)

Abstract Private universities also present a lot of problems in the process of rapid development， one is a significant problem of that is personnel turnover is fluent. One of the most important reason for this phenomenon to appear is that the performance evaluation of unreasonable， This paper analyzes on the hand and try to find the countermeasures.

Key wordsprivate university; faculty; performance evaluation

伴隨著民辦高校的增加，以及大批中等專業學校升格為大專院校，適齡入學人口數量的下降，生源的爭奪日益激烈，對于民辦高校來說能否爭取大批高質量的生源，是決定一個民辦學校能否可持續發展的重要因素。社會對一個民辦高校的認可主要取決于培養的畢業生有沒有真才實學，能否被用人單位認可，到社會上有沒有競爭力。而民辦高校教師的素質直接決定了學校所培養的畢業生素質。怎樣提高民辦高校教師隊伍的水平，進而提高民辦高校的教學質量和科研水平，擴大學校在社會上的影響，已成為民辦高校管理者所考慮的關鍵問題。績效管理于20世紀90年代初傳入我國，并迅速得到推廣。很多高校也開始引入績效管理，事實證明，推行績效管理對提高高校整體的管理水平會有積極的作用，因此很多民辦高校也開始推行績效管理。

對教師的績效管理可以幫助民辦高等學校的管理者從提升教師的績效出發，從而真正提高民辦高校的核心競爭力，運用績效管理通過在教師工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現和結果衡量幫助教師進一步發展，確保學校和教師的共同發展。對于績效管理來說，意味著管理者的任何的決策和行動都離不開對教師績效的關注，關注績效就是關注教師的成長，就是對教師承擔責任，才是人本管理的真正實踐。績效管理是一個系統的工程，其中績效評價是績效管理的重要環節。但是對于很多民辦高校來說，在使用績效管理的時候都是機械式的采用一種模式，尤其是針對教師的績效評價存在著不同學科教師使用相同的教師績效評價體系，不同職稱的教師使用同一種績效評價標準，在民辦學校的人力資源管理中，沒有把績效評價的指標和標準和組織的實際發展聯系起來，機械僵化，績效管理指標、標準一成不變，從而導致了績效管理沒有能夠起到預期的效果。因此，能不能設計出一種真正對專職教師的工作績效進行科學評價并且最終可以幫助專職教師績效提高的績效評價體系就顯得尤為重要。

目前民辦高校教師績效評價存在的主要問題有以下幾個方面：

（1）從對績效評價的認識上來看，評價的目的不科學，沒有真正體現以人為本。教師績效評價的主要目的在于促進教師的發展，正是教師的發展促進了學校的發展。因此教師的績效評價的根本目的應該是促進教師的自身專業的發展和提高，通過教師自身素質的提高最終實現學校和教師的共同發展。因此在績效管理實施的過程中，首先管理者要做到的是讓教師充分了解學校對他們的要求，在與教師做充分的溝通后幫助教師制定個人發展方向和發展目標，并且為了實現教師的發展目標還要為教師提供相關的培訓和指導幫助教師成長，從而不斷提升教師的責任感、思想素質和教學科研能力，最終促進學校的發展。然而， 在教師績效評價工作實踐中，由于操作等方面的原因，通常的績效評價就是為以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師過去一段時間的工作表現進行評價，對教師做出一些人事決定。這種評價方式主要是對教師過去工作實踐狀況的總結性評價，對教師的未來發展和成長卻沒有真正關注，使很多教師認為前途沒有方向，調查顯示，很多民辦高校教師之所以選擇離開學校非常重要的原因，就是認為學校對于員工是“高進低出”重使用，輕培養。

（2）不同學科教師采用同樣的評價指標評價體系。以科研為例，眾所周知，在大學中，由于學科的特點各有不同，各個學科的科研條件要求也不同，導致取得科研成果的難易程度不同。同時在科研成果的轉化上，有些學科在成果轉化上較為容易，而有些學科的研究成果卻很難進行轉化，或要求的條件較高。因此用統一的指標體系去衡量，勢必會造成評價的不客觀和不公平。

（3）不同職稱教師采用同樣評價標準。在教師績效評價的實踐過程中，我們發現不同職稱教師采用的績效評價標準是一樣的。如：教學上有教學質量等評價指標，對應的有相應的評價標準，但是對于不同職稱教師來說，尤其是青年教師教學經驗尚淺，而高職稱教師有著豐富的教學經驗；科研上來說，在很多科研項目的申請上都有對職稱要求的硬性要求，對于低職稱教師來說在這些方面都無法與高職稱教師相比，若采用相同標準，那么勢必對青年教師來說是不公平的。也會影響到青年教師的教學和科研積極性甚至影響到教師隊伍的穩定性。

（4）評價指標和組織發展相脫節。績效評價指標和標準應該和企業的發展戰略相一致，而在調查中發現很多高校教師績效評價指標和標準長期不變嚴重和學校的發展相脫節。

針對此種情況，我們可以從民辦高校的現狀出發，針對出現的績效評價問題，采取對應的措施。

首先，績效評價指標和標準應該和學校的發展定位相一致，以學校類型定位來說，有研究型大學，研究教學型大學，教學研究型大學和教學型本科高校。不同高校的任務是不一樣的。同時不同時期學校的發展戰略也會不同。因此根據學校的戰略不同績效評價指標和標準也應該不同，伴隨著學校戰略的變化，績效評價體系也應該發生變化。

其次，針對不同學科教師采取不同的評價指標體系，在績效指標體系的設計中應該體現不同學科，專業之間的不同，對評價指標進行相應的增減或者說對評價標準進行相應的修改，保證績效評價體系的公平性。使不同學科教師不會有心理落差。

第三，針對不同職稱的教師采取不同的評價標準。評價體系針應該與教師的職業生涯規劃相聯系。科研上對于職稱較低的教師，尤其是剛剛入職的青年教師，評價標準應該與高職稱教師的標準有所不同，同時在教學方面，不同職稱的教師也不應該采取同樣的評價標準。只有這樣才能對青年教師的發展起到積極的推動作用，真正留住人才。

第四，評價取向著重于對教師未來發展的指導，針對教師在評價中反映出的問題應該及時的與教師個人進行溝通，與教師的職業生涯規劃相掛鉤，有針對性地提出建議和意見，并且給予相應的指導。而不是只是簡單的打一個分數，或者只是簡單的將結果告知教師，只為人事變動服務。

教師績效評價是一個系統的工程，需要學校管理人員真正樹立以人為本的觀念，從促進學校和教師的共同發展的角度出發進行設計和實施。

參考文獻

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