高校教師激勵機制的問題透視與策略探析

摘要本文從對高校教師激勵機制相關理論分析入手，探討了目前我國高校激勵機制缺陷之所在，對問題成因進行了探析，并進而對高校教師激勵機制進行了因素分析與重構。

關鍵詞 高校教師激勵機制激勵理論問題透視策略探析

中圖分類號：G451.1文獻標識碼：A

Perspective of Problems and Analysis of Strategies on

Motivation Mechanism of University's Teachers ZHAO Min， WU Nanzhong

(Distance Education Guided Learning Center of Chongqing Radio TV University， Chongqing 400052)

AbstractThrough the analysis of theories related to the motivation mechanism of university’s teachers， discusses its deficiency， explores its causes， analyzes its factors and reconstructs its mechanism.

Key wordsmotivation mechanism of university's teachers; motivation theories; a perspective of problems; an analysis of strategies

1 高校教師激勵機制與激勵理論

所謂激勵機制，就是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。①對激勵機制的有關研究最早源于企業界，研究者關注如何使企業員工由消極的“要我做”轉化為“我要做”，從而提高企業生產效率。但是隨著知識經濟時代的到來，激勵機制的有關研究已滲透到各行各業，在教育領域尤以擁有較高層次知識群體的高校為甚。高校教師激勵機制，就是高校為了達到既定的工作目標，所采取的一系列激發教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調動高校教師積極性和創造性的動態組織系統。②對高校教師進行激勵，其根本目的在于激發他們的工作熱情，發揮自身創造性和積極性，提高專業素質和教育質量。在對我國高校教師激勵機制進行探討前，有必要先對幾個重要的激勵理論進行了解，目前我國高校激勵措施的施行多是這幾個理論在實踐中的具體運用。

馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛把人類原始的需要按其重要性和產生次序分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊和愛的需要以及自我實現的需要。這五個需要層次之間層層遞進，低層次需要的實現是追求高層次需要的前提，而對高層次需要實現的渴求成為低層次需要滿足后的必然。

赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格提出了影響人們行為的兩種不同因素：一類是保健因素，即與工作外部環境和條件相關的因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻有預防、保持人的積極性、維持工作現狀、消除員工的不滿的作用；另一類是激勵因素，又稱本質因素或內容因素，即影響人們工作的內在因素，其本質為注重工作本身的內容和性質，藉此可以提高工作效率，促進人們的進取心，激勵人們做出最好的表現。

弗魯姆的期望理論。弗魯姆提出的期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達成目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要，目標是一種刺激。該理論進一步提出，人都是決策者，他們要在各種可供選擇的行動方案中選擇最有利的行為，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達到這一預期目標。

亞當斯的公平理論。該理論認為，公平感在人們的勞動投入與所得報酬的比值和自己條件大體相同的人的投入與其所得報酬之比值相比較相等時產生，否則就有不公平感。而人們對報酬是否滿足不僅受報酬絕對值的影響，還受報酬相對值影響，即與別人作橫向比較，與自己的過去作縱向相比較。

2 我國高校教師激勵機制的問題透視

高校教師作為高校教育事業的第一資源，是高校進行教學和科研的中堅力量，適宜的激勵政策將有效調動他們的工作積極性，開發他們的潛能。但是，由于目前我國高校激勵體制建設的不完善，現行的激勵措施仍存在很多問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1 “顧此失彼”

馬斯洛的理論揭示出人們需要的不同層次與程度，高校激勵機制建立在對教師需求分析的基礎上，這就意味著它要“適得其所”地給予教師所需的獎勵。但是，很多高校的激勵機制卻表現出“顧此失彼”的困境：某些高校一味地把提高教師薪酬待遇作為激勵手段，認為這既是最公平又最適宜的方式，忽視了教師作為“社會人”的自我價值實現的訴求；某些高校則一味地注重對教師進行精神激勵，認為表揚、鼓勵才能真正激發教師的工作熱情，提高他們的工作干勁，忽視了教師作為“經濟人”在物質方面的追求。

2.2 指標“捆綁”

所謂指標“捆綁”，即高校評優、評獎和評職稱活動中存在的硬性規定部門優秀比例或者不合格比例的現象。如某高校這樣規定，年終評定的優秀教師平均分配到各個部分，每個部門優秀比例為10%，即每十個人中評選出一位優秀教師，這樣做的結果是：從部門角度來看，這樣的硬性比例很容易導致粥多僧少下的個別權威壟斷，領導者往往能占得先機；從教師個人角度來看，為了爭取這些難得的機會，彼此之間的競爭加劇，有些教師因為利益鋌而走險，走學術腐敗、論文造假，有些則因為一些硬性條件難以達標，在升遷無望下失去工作激情，得過且過。

2.3 “排隊”上車

在現行激勵體制中，高校教師存在一種按“次序”評優、評職稱的情況，即“排隊上車”現象。“排隊上車”指的是部門間、院系內部按資排輩，輪流獲得評優、評職稱和其他利益相關的崗位提升或待遇提高機會，更有甚者是部分有決定力量的小團體聯合壟斷這些機會，然后在團體內部實行輪流制。此外，以近親屬、關系戶為代表的利益共同體優先獲取發展也是一種常見的排隊上車現象。

2.4 編制內外“兩張皮”

目前多數高校為解決師資不足問題，實行有編制錄用和合同聘用制相結合的用人制度方式。它的原意是打破傳統的“鐵飯碗”模式，體現平等意識，引入競爭的機制，激活高校的用人制度。但是目前的合同聘用制卻被部分高校作為了節省人力資本的一種手段，即用一個編制養活兩個以上聘用教師。這樣導致的最終結果是：編制錄用教師擁有“鐵飯碗”，享受到各種福利津貼，但慢慢體會到“溫水煮青蛙”的滋味，在穩定安逸的生活中漸漸失去了進取的動力；而合同聘用制教師在對比中由于低工資、低福利產生的心理落差卻越來越強烈，工作熱情下降，職業倦怠隨之而來。

3 我國高校教師激勵機制問題存在的成因分析

3.1 社會層面

3.1.1 計劃經濟體制的殘留

計劃經濟時代對教師一貫實施精神激勵，忽視了教師對物質待遇和社會地位提升的訴求，無法形成高效的激勵效應。公眾對教師形象的認知體現為“太陽底下最光輝的事業”、“燃燒的蠟燭”等，這使得社會在對教師奉獻精神肯定的同時，往往忽視給予教師和他所付出的奉獻相當的物質保障。

3.1.2 資源的限制

國家對教育經費投入的相對不足導致高校資源的相對緊張，再加上國家對高等教育辦學規模的控制，使來自辦學經費的資源進一步被局限，這種情形使得高校激勵機制從物質條件上被局限。

3.2 高校管理層面

3.2.1 人事制度改革不夠健全

高校的人事制度改革正在進行，但是很不徹底，流于形式，以“編制”招錄的人員基本不存在被動離校的可能，仍然是高校的“單位人”，而作為編制外招聘人員，卻是部分節省人力資本的一種手段，教師的工資以及各種福利待遇與編制內教師區別很大，這樣的體制嚴重制約了高校人力資源效率的提升。

3.2.2 業績考核制度不夠科學

高校教師的業績考核制度嚴重依賴“指標”，缺少對人力資源的戰略定位，無法實現人力資源各個要素的有效整合，由于“指標”是你上、我就沒有機會了的硬性規定方式，所以教師之間的隱形競爭很激烈，難以引發教師之間的凝聚力，形成學習共同體。

3.2.3 管理方式不夠民主

在教師的管理上，領導者“一言堂”的現象雖然有所改觀但仍難以在短期內完全消除。“胡蘿卜加大棒”的管理思路在高校管理中仍然盛行，某些激勵措施很容易就演變成了“激勵者”和“被激勵者”對立的關系，激勵的部分手段變成了管理者對被管理者施舍、利誘的手段。

3.3 教師層面

弗魯姆的期望理論告訴我們，高校教師對實現自我發展與自我價值的追求本身就是一種激勵。赫茨伯格的雙因素理論更是進一步明確揭示，教師在追求物質需求滿足的同時，還有對從工作中感悟自身價值、體驗職業成就感的需要。尤其高校教師作為高級知識分子，他們比其他社會群體更為渴望得到同事、上級和社會對自身價值的承認與肯定。但是，我國高教激勵機制目前存在的問題時，激勵方式過于一體化，缺乏對教師心理需求的分析，忽視教師由于年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別導致的對不同激勵方式的渴求。此外，多數高校仍將激勵著眼點聚集于報酬，仍將教師視為“經濟人”集合，缺乏對教師工作滿意度、工作興趣、自我價值的關注。

4 高校教師激勵機制的因素分析與重構

4.1 高校對人力資源管理進行戰略定位

戰略決定未來的高度，為適應國家教育發展的要求，高校激勵機制的建立要主動適應市場經濟體制要求和深化高校內部體制改革的需要，為學校創造一個良性的競爭環境和朝氣蓬勃的精神風貌，增加高校活力，為高校吸引人才、穩定人才做出貢獻。高校教師作為高校最核心的資本——人力資本，他有著極大的重塑性和增值性，是高校穩定和發展的關鍵，高校教師激勵機制應滿足教師作為“經濟人”的物質需求和作為“社會人”精神需求，理順教育與教師、學校與教師之間的關系，制定與高校發展目標一致的交流渠道和資源管理范式。

高校教師是具有極大重塑性與增值性的人力資本，高校對這種人力資本進行管理上的戰略定位應該遵循以下幾個步驟：首先，根據主觀的經驗和客觀的資料，對未來作出接近實際的判斷。其次，核查本單位的資源，制定戰略，即立足于學校現有的物質條件來考慮日常工作的進行；最后，制定戰略，并編制相關預算。高校教師都有較強的自我發展需求，所以對教師的激勵要樹立“以人為本”的理念，減少束縛和控制的方式，把引發教師的工作激情、提升工作滿意度等作為激勵的首要手段。

4.2 建立公平的薪酬管理制度

逐步建立公平的薪酬管理制度，實現按崗定酬、按業績定酬、按任務定酬，將相關激勵政策與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化的社會效益和經濟利益掛鉤，實現科學的人事管理機制，薪酬不同只是體現了各自崗位責任大小、風險程度和技術難度高低以及任務輕重。高校人事制度的改革，本意是激活教師發展潛力，但編制外教師由于與編制內教師薪酬、福利待遇等方面產生的心理落差使得對單位的認同感和歸屬感均處于較低的水平，這必然對工作（下轉第101頁）（上接第92頁）產生一定的消極影響。實施編制內外同工同酬將有效激勵編外教師提升對工作的價值認同，調動他們的工作積極性。

4.3 營建從“擠獨木橋”到“跳龍門”的高校環境

亞當斯的公平理論表明，公平感通常能讓人心情舒暢，煥發工作熱情，不公平感則往往使人產生消極情緒，形成人際矛盾。高校激勵政策的制定要嘗試進行在相同條件下給予相同機會的評價：根據學校能提供的資源，前瞻性的對資源進行規劃，對優秀人才的激勵設置合適的標準，對任何能達到所設定條件的人才予以物質和精神的激勵。

馬斯洛的需要層次理論提示我們，高校教師的發展是以工作待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足精神需求為目標的，制定激勵的著力點時要不僅僅滿足其生理、安全的需要，更要考慮其尊重、自我實現的需要。具體到現實層面的考慮就是：提升是團體共同的目標，而不是把別人擠下去的“獨木橋”，教師個人發展不凌駕于別人發展之上，教師一方面努力充實自己，提升自己“跳龍門”的的素質，另一方面齊心協力，建立一個團結和睦的人際氛圍，彼此進行知識技能方面的交流共享，形成發展共同體，從整體上提升學校發展實力。

4.4 引導走向雙贏的教師職業生涯規劃

職業生涯規劃作為一種有效的管理激勵戰略，既符合高校教師的需要，又符合高校組織戰略發展的需要。職業生涯規劃激勵機制不僅為教師個人架起了成長的階梯，同時也為高校組織的發展提供了永不枯竭的能量，成功的職業生涯規劃是高校與教師實現“雙贏”的過程。

成功的教師職業生涯規劃激勵機制首先從學校角度來講，需要學校對教師的個人能力、性格品質等進行初步了解，設法安排教師從事最適合、最能發揮自身才干的工作崗位，明確提出對其有吸引力的發展目標，使其以積極的工作態度朝這些目標邁進；從教師角度來講，通過學校的引導，要積極肯定自身的價值，在把報酬水平的提高作為外顯的職業追求時，還要把地位、自尊、自我價值實現這些內隱的精神追求作為永恒的工作動力。

注釋

①朱德友.高校激勵機制建設研究論綱[J].湖北社會科學，2009(11):169-171.

②王文綺.高校教師激勵機制研究—以湖南師范大學為例[D].湖南師范大學碩士學位論文，2009:17.