后金融危機下的應屆大學生跳槽現象及應對措施的分析

摘要 后金融危機下的應屆大學生跳槽現象屢屢發生，而大學生跳槽會對企業產生很多不利影響，因此對后金融危機下應屆大學生跳槽現象展開分析，并從企業的角度出發尋找應對措施很有必要。

關鍵詞 后金融危機 跳槽 企業 措施

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Job-hopping Phenomenon of Graduating Students After

Financial Crisis and Its Countermeasures Analyse

LIU Lingyan

(Public Management School， Nanjing Normal University， Nanjing， Jiangsu 210046)

AbstractJob-hopping phenomenon of graduating students is very common after financial crisis， which is harmful to the enterprises， so， this paper gives an analysis of it， and from the enterprises' angle to seek for solving measures.

Key wordsafter the financial crisis; job-hopping; enterprises; measures

應屆大學生是企業新員工中的一個特殊群體，如今，在受到2008年金融危機震蕩，2009年經濟低迷一直到現在經濟緩慢復蘇的情況下，剛剛上崗幾個月或一兩年的大學生，紛紛跳槽的現象越來越普遍。而大學生跳槽對企業的影響是非常大的，不僅會加大企業不必要的成本，而且造成利潤的損失。因此，本文主要是對后金融危機下應屆大學生跳槽現象展開分析，并從企業的角度出發尋找應對措施，以幫助解決這一特殊時期下，企業人力資源管理方面出現的問題。

1 后金融危機下：應屆大學生跳槽現象及原因分析

1.1 應屆大學生跳槽現象的分析

2008年以來的金融危機使國際環境進一步惡化，我國就業形勢也受到嚴重影響。2009年，據資料顯示，高校畢業生達611萬，加上歷年累積未能就業的畢業生，2009年高校畢業生達到700萬人以上，但各行業對大學畢業生總體需求減少，導致畢業生就業簽約率降低。但隨著2010年世界經濟回暖，為我國擴大就業帶來良好的經濟環境。在這樣一個后金融危機的時期內，大學生選擇工作的空間和余地都有所擴大，因此跳槽現象屢屢發生，雖然我們對跳槽現象不能一概否認，但是如果跳槽現象在剛上崗幾個月的大學生群體中普遍存在，那么這一極不合理的現象必然會制約企業乃至整個國民經濟的發展。

1.2 應屆大學生跳槽原因的分析

筆者通過對大學生心理特征和企業內部一系列制度、體系的分析，將應屆大學生跳槽的原因概括為以下幾個方面：

1.2.1 應屆大學生個人方面的原因

（1）大學畢業生對“先就業再擇業”的錯誤理解。在2008和2009年就業形勢嚴峻的情況，應屆大學生往往都采取“先就業再擇業”的方式，就是在畢業時無法找到自己滿意的工作的情況下，先找一份工作，寄希望于積累工作經驗和等自我價值得到較大的提升后，再找一份理想的工作，這可以算是在大學畢業生在供過于求的市場下應對就業難時可以接受的方式，但一部分大學生曲解了“先就業再擇業”的意思，沒有考慮到它的前提是：積累了一定的工作經驗，而變成現在的現象，剛上崗幾個月就盲目跳槽，閃電式地換工作，基礎不扎實，最終只能一無所獲。

（2）盲目攀比心理作祟的結果。有些學生在大四的時候看到班里很多同學都已經找到工作，也不管自己的實力如何，也開始蠢蠢欲動，匆匆找了份自己并不是很滿意的工作，或者不從自身實際出發，在大城市勉強找了份工資不算太高的工作，但總算是面子上過得去，最起碼找了個在大城市的工作，可是到了單位沒多久，一方面不滿意現在的工作，另一方面感覺工作壓力太大，無法勝任，到單位沒多久，就開始后悔當初的草率行為，最終不得已選擇了跳槽。

（3）大學生自身職業發展規劃難以實現。一般來說，大學畢業生剛到企業工作，最初的動機較純粹，就是為了掙錢，但當工作穩定，他們就會考慮個人發展和前途的問題，每個人都自覺或者不自覺地有自己的職業發展規劃。作為企業的員工，其職業發展的途徑，無非是從低級的崗位向高級的崗位升遷，從簡單的工作向復雜的工作過渡，但是如果員工在工作一段時間后，發現自己不被企業重視，企業無法實現其職業發展規劃的那樣，那么他就有可能跳槽到更適合自己發展的其他企業，這即為“發展式跳槽”，個人的發展空間受到影響，為個人的發展前程而跳槽。

1.2.2 企業方面的原因

（1）工資待遇與大學生的預期不符。一方面企業可能沒有實現當初所承諾的待遇，另一方面可能大學生認為工資待遇太低，考慮到既要回報父母，又要為今后作打算，尤其是男生，買房買車的壓力擺在面前，但是現有的工作水平難以實現，于是促使大學生為“錢”途而跳槽，選擇工資更高的工作。

（2）工作單調乏味。大學生就業前一般把工作想成是一件富有激情和挑戰的事情，對工作很有憧憬，這也符合年輕人的性格，但工作后卻大失所望，天天機械地重復勞動，完全沒有想象中的感覺，久而久之，會使人產生厭倦感，這也是大學生“挑戰式跳槽”的一個非常正當的理由，向新的領域、新的崗位、新的高度挑戰、沖刺。

（3）企業缺乏活力，文化氛圍不濃。大多數企業缺乏有效的激勵機制和約束機制，未能最大限度地發揮人力資本的作用，充分調動員工的積極性和創造性，企業上下死氣沉沉，人浮于事，缺乏進取向上的精神，這也導致大學

生選擇跳槽。

2 企業留住應屆大學生的對策及措施分析

在經歷過2008年金融危機重創后，企業如何在經濟相對回暖的情勢下，為企業的復蘇做好人才準備。我們知道，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是在這樣一個后金融危機的情況下，職場生態和規則都在變化，企業如何在控制成本的同時保留人才，在薪酬滯脹時激勵員工，已成為企業管理者的當務之急。筆者這里也只是從企業的角度分析企業留住應屆大學生的對策和措施。

根據一般處理問題的規律，筆者將企業應對大學生跳槽現象的對策及措施分為三個階段，即預防、控制和反思。

2.1 預防：將跳槽想法扼殺在搖籃里

2.1.1 用薪資、福利等物質獎勵激勵大學生

一方面，企業應有健全的薪酬體系，薪酬待遇要與職位相匹配，要體現差距。待遇太低，不公平是留不住大學生的，值得借鑒的一個做法是在學歷上劃開檔次。有些企業大專與本科生的薪酬待遇相同，這樣本科生會產生不平衡心理，嚴重挫傷了他們的積極性。另一方面，可以讓員工共享企業發展帶來的收益。奔馳公司向自己的員工支付盈利股票和職工股票。盈利股票取決于年終結算，企業效益好，向員工發的盈利股票就多，職工股票是對企業的投資，這樣促進員工關注股票行情，進而關注企業的興衰存亡，兩個手段互補，實現短期刺激和長期刺激的雙重作用。相應地，其他企業也可以通過讓員工共享企業發展帶來的收益，留住更多的優秀應屆大學生，讓他們看到企業的發展前景。

當然，在薪資福利等方面，也可以采取增加小福利的方法，比如說年終分紅，員工生日禮物，發下午茶，每個季度組織員工外出旅游等等。

2.1.2 為大學生量身制定科學的生涯規劃

馬克思說過，人所奮斗的一切，無不以他的利益相關。在企業中，隨著時間的推移，大學生物質水平提高了，薪資的激勵效用就會慢慢降低，那么，他們選擇企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的。市場經濟條件下，因為這個原因，大學生“另謀高就”的情況很多。因此，良好的“心理契約”的維持，就在于企業對員工職業發展權利的尊重。加拿大的北電網絡就十分注意這一方面，他們認為不能讓一個人做一個職位做到退休，因此他們對員工進行發展規劃，幫助員工制定他們的職業計劃，例如讓員工進行輪崗。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗的機會，以激勵他們發揮自己的潛能。

同樣，企業也可以向大學生提供階段性的工作輪換，工作輪換的目的不是要改變他們的工作，而是通過在不同專業領域中進行輪換，大學生可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會，使他更熱愛本份工作，不會產生單調的感覺。同時，企業也可以挖掘未來管理者，這也即是通過提供職業發展空間來留住人才。

2.1.3 企業要以良好的溝通機制為保障

大學生初入社會，渴望得到社會的尊重和認可。作為管理者要關心大學生的工作、生活、思想，保持交流的暢通。

企業可以通過建立總經理信箱，使大學生的任何想法都能直接到達企業的最高層，比如說愛默生就是通過這種溝通機制確保整個公司的信息暢通，確保每個員工受到公平公正的待遇。

定期的會議溝通。通過周例會、月度例會、或季度總結大會等方式進行正式的定期溝通，使得上傳下達，大學生的意見能夠順利得到傳達。每年春天，通用電氣公司都有一個“C會議”，杰克·韋爾奇和高級人力資源負責人比爾·科納蒂大約花160個小時仔細審閱公司內部管理人員的簡歷，看看有無未來領導通用電氣公司的管理人才，這些簡歷列出他們的成就、強項和期望的職位。

多開展團隊活動，強化各部門的交流。比如定期舉辦一些外出旅游，素質拓展等活動，利用這些非正式的溝通使交流更順暢。

總之，只有留住其心才能留住其人，上述建議可以讓應屆大學生們體會到企業領導對他們的重視。讓他們知道自己對企業的重要性。

2.2 控制：使損失減少到最低

第一，弄清原因，盡量挽回。公司在遇到員工出現這樣類似跳槽的傾向后，首先應該弄清楚其中的原因，而不能等到真的跳槽了才后悔莫及。在弄清楚原因后要采取適當的方法加以挽回。如果是公司方面的原因，諸如對工資不滿意，看看能否改進以盡量挽留，如果實在挽留不下來，也不要強求。

第二，做好相關部門的工作交接。不要因為員工的流失而忽略工作交接，使工作能有序地進行。具體需要注意的是盡快找到對接人并使其盡快熟悉工作并適應，有些企業往往因為員工的離職導致工作鏈條脫落，無法正常運轉。比如服裝廠，各部分工作分工明確，環環緊扣，一旦某個員工離職，有部分工作就無法繼續，若不加快步伐找到對接人，可能使這批服裝無法在規定的期限完成，最終損失利潤，當然這同時也要求管理者有一定的風險意識和處理突發事件的能力。

2.3 反思：從反思中得到提高

在這一階段中，主要是做好總結工作，制定改進方案，避免再次跳槽現象的發生。具體來說是，總結大學生跳槽的原因，得出相應的解決方案，類似“應急預案”那種形式，在原有制度和政策的基礎上加以修改和完善。歐萊雅公司每年在全球招聘1900名管理層人員，其中46%是剛剛畢業的大學生，他們對于年輕人在培訓后離職這種狀況，不希望用合同的形式將人“捆綁”起來，而是認為“如果一個有前（下轉第232頁）（上接第230頁）途有才干的年輕人要求辭職，這的確是令人遺憾的事情。但是應該對此進行檢討的是我們自己而不是他”。歐萊雅公司就是在反思自身的過程中得到的提高。

要成功應對應屆大學生的跳槽現象，就得做好預防、控制和反思工作，這樣才能使企業遭遇跳槽的風險降到最低，使損失減少。

參考文獻

[1]如何應對集體跳槽.人力資源開發網，2010-12-27.

[2]世界著名企業人力資源開發精萃人力資源管理論文.中國教育文摘，2006-01-23.