高?？冃ЧべY發放機制研究

摘要崗位績效工資制度的實施，對于提高教師的待遇，吸引優秀人才終身從教，推動教育事業的發展具有重大意義。如何制定科學、合理、高效的高?？冃ЧべY發放機制，是當前高校面臨的迫切需要解決的問題之一。

中圖分類號：G47文獻標識碼：A

Universities and Colleges' Performance Salary Extends Mechanism Research

LI Xiaohui

(College of Education， Southwest University， Chongqing 400715)

AbstractJob performance salary system implementation， to improve the teacher's salary， attracting talent lifelong education teaching， promote the development of the cause of the great significance. How to establish the scientific， reasonable and efficient university performance salary extends mechanism， is the current university faces the urgent needs to solve the problem.

Key wordsperformance salary; extends mechanism

1 高校績效工資發放中存在的問題

（1）教師對績效工資認識不到位。一些教師以為自己是國家干部，端的是鐵飯碗，每月發放檔案工資是很正常的事情；有的教師以為實行績效工資，其實就是換種方法發放福利、加薪加酬；有的教師以為自己的資格比較老，論資排輩也應該多得點；有的教師認可實施績效工資制度，但是擔心考核方案、發放機制、領導從中作弊、存在不公平等現象。

（2）量化考核標準難以把握。實施績效工資的難點在于量化考核指標的確定。如果考核指標難以量化，實際操作就會難上加難。例如工作量標準怎么制定問題。對于任課教師工作量的計算比行政人員的計算要好一點，因為考核任課教師工作量可以從上課課時量、完成教學量等方面來進行。而行政人員工作量的標準確定相對難一點，行政人員經常加班問題，例如高校輔導員工作屬于行政崗位，除了平時的正常坐班外，還要處理突發事件，而突發事件會大量占用輔導員的休閑時間，還要騰出大量的時間和學生談心交流，這樣的工作量怎么計算。如果考核輔導員工作量按上下班時間來計算，那么規定上班時間之外的問題，是不是輔導員就可以不管了。這些工作屬于隱性工作，別人是看不到的，也沒有辦法進行考核。

（3）績效工資重資質、一刀切問題嚴重。績效工資發放與分配中，很多學校是根據教職工的工齡年限、職稱等級來發放的，比如，在完成規定教學量的情況下，行政人員按副科、正科等標準發放；教師按照講師、副教授、教授等標準發放，輕視教工能力的考核，過于看重資質。很多地方學校在實施績效工資中缺乏主體性，實施績效工資的方案大部分都是由當地教育局、財政局、人事局等相關單位聯合制定，再以文件的形式下發到學校，要求學校負責人按照文件規定實施績效工資。每個學校的情況都有特殊性，需要特殊處理，如果實施績效工資采用千篇一律的模式，學校沒有自主權，學校的積極性就難以調動起來。

2 完善高校績效工資發放機制的思考

2.1 高?？冃ЧべY發放應遵循的基本原則

（1）遵循按勞分配原則。按勞分配制度是按照教師的教學工作量和教學質量等來分配的。多勞多得是對一定數量勞動的報酬，也能拉開差距，調動教職工的積極主動性。

（2）堅持效率優先原則。績效工資發放中要實現優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小和崗位職責掛鉤，打破平均主義，同時還要處理好單位內部人員之間的績效工資分配關系，既能拉開檔次與差距，又能保持收入總量增加的穩定性。

（3）堅持公平原則?？冃ЧべY要根據教師付出的勞動、創造的價值來支付薪酬，通過績效工資，教師會產生公平感。首先是內部的公平。內部公平是說高校教師根據自己獲得的收入與自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些無形的損耗和學校內的其他教師相比，會感覺比較公平。其次是外部的公平。也就是說本校教師拿自己獲得的收入與同級別的外校教師相比，能體現出薪酬的公平性。

（4）堅持績效考核與動態管理結合的原則。績效工資考核要與教職工創造的效益和任務的完成情況掛鉤。根據不同的崗位制定不同的績效工資考核辦法，同時根據崗位職責和業績的完成情況進行定期考核，實施月考核、期考核、年考核方式相結合，使績效工資的管理實現動態化，真正實現優勞優酬。

2.2 建立高?？冃ЧべY發放機制的對策

（1）優化崗位設置。崗位設置牽涉到學校資源的合理、有效使用和優化配置，在設置時就必須要有投入產出核算和成本觀念。高效設置崗位需要有一個長遠的發展規劃，分階段、分步驟實施，其中最關鍵的是說必須按照實際需求來設置崗位，根據學科的建設、隊伍的建設和教學以及科研的需要來設置崗位 這樣設置崗位有利于鼓勵學術骨干帶頭人、學科帶頭人等，對學校的院系設置以及學校的長遠發展具有重要影響，有助于推動雙師型教師隊伍建設，對高層次（下轉第169頁）（上接第164頁）人才隊伍的穩定其關鍵作用。

（2）堅持以人為本，建立科學的績效考核機制?？茖W的績效考核機制就是結合定性與定量考核的方法，采用分類管理、分類付酬的方法，堅持公平、公正、公開的原則，廣泛地聽取教職工的意見，相互溝通，發現問題及時更正、調整，力爭使績效考核機制合理化、公平化。高校管理層實施績效工資發放機制必須堅持公平、公開，并且對高校績效工資發放的實施給予經常性的指導，使信息透明，防止暗箱操作?？冃ЧべY發放的落實要取得廣大教職工的認可，建立一個合理、公平、科學的績效考核、評價機制是非常重要的。

每個學校都有自身的特色，高校要根據自身的學校特色出臺一套適合本校的考核方法，薪酬結構既要有靈活性又能體現出層次化，使確實有實力的教職工的酬勞凸顯出來，鼓勵教職工，讓教職工看到實效，從而調動主動積極性。在管理中注重以人為本，關心教職工的前途，尊重教職工的個性發展，杜絕一刀切現象，給教職工創造一個公平、公正的競爭環境。

（3）分類管理崗位的聘任和崗位津貼的發放。教學崗位可以分為兩類，一類崗位是校聘重要崗位，應聘者上任后要主講本科生和研究生的必修課，做科研項目的支持人，有一定的科研成果，能夠成為學校學術領域的帶頭人。另一類崗位是學院或者系聘任的基礎崗位，各院系要掌握應聘的條件和所設崗位的職責。第一類崗位的最終決定權在于學校，學院只有初評權，津貼的發放也由學校決定。第二類的崗位津貼，由學校統一下發到院系部，各院系部根據自身的實際需求設置崗位，根據教職工的業績發放津貼。

管理人員的工作比較難量化，績效考核時主要側重于本人能力和崗位的重要性上。管理人員的績效要與教師教學的平均水平掛鉤，兩者之間具有協同互動關系。所以，管理人員的績效評定要由教師的教學平均水平綜合來定，設立注重業績、能力與職位的工資發放制，激發教職工的積極性。

（4）實行問責制，建立起教職工工資與高校效益的聯系。高校是一個有機的整體，學校效益與教職工的工資水平有著很大的關系。教職工的教學與科研水平提高了，學校的效益也會得到提升。學校的效益提高了，教職工的地位與工資也會相應地提高。同時，高校還要施行問責制，教職工的收入要與其承擔的責任掛鉤，承擔的責任大，收入也就高。

總之，高校教職工績效工資發放問題，是一個非常龐大的、重要的問題，牽涉的因素比較多。在績效工資的發放實施中，要以按勞分配為基礎，以效率優先為調節手段，堅持公平、公開原則，發揮績效工資的激勵功能，體現出績效工資的能力與績效導向功能，最終達到吸引人才、留住人才、激勵教職工的作用。

參考文獻

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