淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但中小企業(yè)的發(fā)展面臨巨大的人力資源管理方面的壓力，所以中小企業(yè)只有采取切合實(shí)際的人力資源管理對(duì)策才能使企業(yè)順利成長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

21世紀(jì)不僅是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，更是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。如何充分、合理的利用人力資源并使人力資源得到充分發(fā)揮是擺在眾多中小企業(yè)管理者面前的重大課題。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小，資金少，人數(shù)少，與大企業(yè)外資企業(yè)相比困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引，留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前的管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃方案與策略，隨時(shí)跟蹤了解企業(yè)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。

1.培訓(xùn)機(jī)制不健全。新員工入職后，企業(yè)做的第一步就是要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，而培訓(xùn)工作需要人力資源管理部門與各業(yè)務(wù)部門合作進(jìn)行，但是從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，往往著眼于當(dāng)前。可見(jiàn)企業(yè)人力資源部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問(wèn)題。目前，雖然中小企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成薪酬政策執(zhí)行缺乏活力，特別是一些國(guó)有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問(wèn)題突出，待遇上拉不開(kāi)檔次，做得好與做得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)一些知識(shí)型員工缺乏多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，使中小企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.企業(yè)文化不健全。企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。目前，我國(guó)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)存在多種問(wèn)題：企業(yè)文化只體現(xiàn)管理者的價(jià)值觀、難以在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展與傳播，較多數(shù)企業(yè)沒(méi)有明確的企業(yè)文化，企業(yè)文化四分五裂缺乏與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)管理者和員工思想僵化等。其根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門沒(méi)有把企業(yè)文化的建設(shè)納入到人力資源管理中，沒(méi)有很好的挖掘企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能，導(dǎo)致員工缺乏主人翁意識(shí)和歸屬感，難以發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

4.人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度低。互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。但一些企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開(kāi)銷，中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，并且將注意力都集中在了人力資源管理的具體操作層面上，只是將傳統(tǒng)的人事部門變臉成人力資源管理部門，人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)化程度低。

二、中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格急劇增長(zhǎng)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段的勞動(dòng)力供給數(shù)量已從無(wú)限供給向價(jià)格決定勞動(dòng)力供給方向轉(zhuǎn)變，中國(guó)各地出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就是這種問(wèn)題背后的真實(shí)寫(xiě)照，這使得中小企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅度上升。

2.節(jié)能減排壓力不斷加大。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，我國(guó)環(huán)境污染也日益嚴(yán)重，為了保護(hù)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人類可持續(xù)發(fā)展，中國(guó)在世界氣候變化大會(huì)上做出減排承諾，要求中小企業(yè)進(jìn)一步降低能源和資源消耗，否則就勒令中小企業(yè)關(guān)門停產(chǎn)。由于中小企業(yè)缺乏技術(shù)和資金解決這一問(wèn)題，要么增加相關(guān)成本如環(huán)保費(fèi)或罰款，要么關(guān)廠走人。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建應(yīng)充分考慮中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門都應(yīng)給予培訓(xùn)工作高度的重視，加強(qiáng)和統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，要把通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的能力素質(zhì)作為一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制來(lái)建立，既要重視員工的實(shí)際工作技能培訓(xùn)，也要重視員工管理能力的提升。

2.完善企業(yè)的薪酬福利體系。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。除了反映在賬本上的工資獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，中小企業(yè)還應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、工作與生活的平衡條件以及良好的工作環(huán)境。建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開(kāi)差距。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)帶薪休假等獎(jiǎng)勵(lì)方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營(yíng)者能各得所需，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)性。獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上的。激勵(lì)的范圍也不能過(guò)于狹窄，除了對(duì)中小企業(yè)緊缺人才和核心人才激勵(lì)外，還要注重對(duì)普通員工，工作表現(xiàn)突出的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配要是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)。這樣靈活的獎(jiǎng)勵(lì)方式可以增進(jìn)員工與中小企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)共贏。

3.促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化。中小企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、電子公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行交流，借助網(wǎng)絡(luò)可以提高員工學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的能力。人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化還可以使中小企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更便捷。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003：11.

[2]常江.國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J].管理科學(xué)，2010，20：167.

[3]任潤(rùn)竭.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的治理[J].大眾商務(wù)，2010，11：106-107.

[4]范伊林，段美華，程正敏，王樂(lè).國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題研究[J].財(cái)經(jīng)界，2010，24： 70.

[5]李鴻雁.淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].考試周刊，2010，1：236.

[6]劉莉.關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究[J].人力資源管理，2009，1:131.

作者簡(jiǎn)介：張莎（1981-），女，河南人，漢族，黃河科技學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。