淺談人才競爭的關鍵因素“價格”

【摘要】人力資源作為經濟活動中的一種重要資源，自然應由市場來調節和配置。市場的情況是不斷變化的，人才的價格會有升有降，上下浮動。

【關鍵詞】人才 市場 價值

古往今來，人才的爭霸，無論是一個國家，還是一個企業，都是實力與智慧的較量，事關重大，無人可以掉以輕心。在當今社會，爭搶人才，獵取人才，已經成為企業間最為激烈，最為核心的競爭，所謂“得人者得天下，留人者昌天下”，從公開招聘到暗中挖人，步步升級，愈演愈烈。市場經濟的發展，使越來越多的企業認識到人才的重要，尤其是近幾年，對于人才的需求更是達到新高，那么人才競爭的關鍵是什么呢?現就幾年來國企人力資源管理工作中的體會，淺析如下：

一、什么是人才

人力資源作為經濟活動中的一種重要資源，自然應由市場來調節和配置。人才市場作為配置人才資源的主渠道應遵循市場經濟的基本法則，根據市場的供求情況確定什么是人才及其價格。換句話說，人才市場的供求情況確定什么是人才及其價格。依此而論，無論是碩士研究生還是高級工，其身價的高低均是由市場依據供求情況而定的。在人才市場上，界定人才的標準不僅僅是學歷和職稱，更重要的是市場需求，市場稀缺的就是人才。

二、人才競爭，價格是關鍵

在人才市場上，薪酬不僅引導人才流向，而且成了衡量人才價值的一把“標尺”。以市場價位吸引人才便成了人才爭奪的焦點。如何將人才價值理論，化為市場化的行動，通過市場實現對人才價格的合理定位，將是未來吸引大量人才關鍵所在。人才價格實際上反映了一個供求關系，符合價值規律。

三、人才如何定價

市場的情況是不斷變化的，人才的價格會有升有降，上下浮動。在這個變化過程中，任何人要想在市場上占據主動，就必須根據市場的需求情況不斷充實自己，改善自己的知識結構，提高自己的技能水平，不斷提高自身的競爭力，這樣才會得到市場的青睞，才會有較高的身價。也就是說，人才價格由市場需求制定。"

四、國有企業人才價格現象分析

1、國有企業不能游離于市場經濟之外，經濟體制改革的潮水，已把我們的國有企業“推”向市場。在工資制度和工資水平上國企卻并未真正走入市場，外企和民企按市場價位招攬人才，我們的國企卻顯得“力不從心”。其結果只能是，不是人才流失就是人浮于事。

2、在國企，談及人才價值，我們通常更會從社會的、道德的或精神文明的角度去認識它。人才作為商品在經濟意義上的價值往往容易被人們所忽視，人才價值與價格相背離的問題很嚴重。人才價格與價值背離的重要表現是人才成為廉價勞動力，同時由于人才的廉價使用，又造成了對人才的虛假需求，因而造成了國有企業的龐大和臃腫，人浮于事的現象比較普遍，許多的優秀人才無所事事，人才浪費嚴重。

3、國企一個很普遍現象就是，一般員工工資收入水平高于勞動力市場價位，企業高級管理人員和企業科技人員工資收入水平低于勞動力市場價位。本世紀初，一家合資公司給公司人員的薪水配置是：公司首席主管(即CEO)年薪80萬元，中層主管年薪10萬至20萬元，工人月薪500元。無獨有偶，離這家合資公司不遠有一家生產產品相近、規模相當的國有企業，這家國有企業的人才配置是這樣的：廠長月薪3000元，中層管理人員月薪1000至2000元，工人月薪900至1000元。當時兩個企業的效益都不錯，國有企業的工人在這家合資公司的員工面前很有優越感。但不到兩年，這家國企人才分分跳槽，勉強留下的也缺少激情。很快由于經營管理不善，企業便處于半停產狀態，月薪500元的工資在職工眼里已經是一個可望不可及的數字。由此說明，高級人才不是單純的勞動力，而是人力資本，難以替代的職業經理人和技術創新者構成了企業的核心競爭力，他們的財富創造力不亞于貨幣資本。所以，他們不是簡單地拿工資，而是要遵循資本分配的規律。即使到了今天，中國的市場經濟逐漸成熟，這種狀況有所改善，和一般的勞動者拉開了檔次，但是從總體上來講，國有企業的高管和高科技人才的收入水平還是偏低，甚至還很廉價。

綜上所述人才競爭的真正意義在于留住人才，用好人才。如何可以留住優秀人才。關鍵是應當合理的為人才估計市場價值，任何一個人在考慮自己事業發展的同時，也一定會考慮現實的一面，何況兩者之間并不對立。人才的價格要和價值相一致，薪酬太高對于公司是一種不必要的損失，而薪酬太低又留不住優秀人才。人才的報酬應與其對公司的貢獻成正比，同樣受市場價值規律的支配，由供求機制所決定。某類人才企業需求、市場緊缺、含金量高、對企業回報率大，那么其價值必高；反之價格就低。隨著知識經濟時代的到來，人才的價值將會得到真正體現。

作者簡介：王霞（1965-），漢族，山西大同人，高級經濟師，宣化鋼鐵公司，研究方向：人力資源管理。