工資能否集體協商

很多企業開始認識到，員工與企業之間的利益得不到平衡，最終受到損害的是企業本身。

工資收入，以最直觀的方式體現著勞動者的社會價值。但改革開放三十年來，我國勞動者的工資水平并沒有隨著經濟的發展而得到同步提升，“強資本、弱勞力”成為中國勞動者和企業之間最真實的寫照。

相對于國家財政、企業利潤的增長，中國勞動者工資收入占國民收入的比率從1995年的51%降到了2007年的39%，而企業盈余則從23%上升到31%。據全國總工會進行的一項職工收入調查結果顯示，有23.4%的職工近5年來未增加工資。

近年來頻發的企業工人要求漲薪、提高福利等集體勞動事件使人們開始意識到，一線勞動者的生存窘況已不容忽視。

物價飛漲，勞動者對于體面生活的強烈愿望，不同行業和所有制企業之間過大的收入差距……生活重壓之下，勞動者的維權意識開始蘇醒，長期以來社會發展過程中積累下來的勞資矛盾開始凸顯。

工資協商制從條文到落實

2011年，全國總工會出臺《中華全國總工會2011—2013年深入推進工資集體協商工作規劃》，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度。

《規劃》強調，將著重抓好區域性、行業性工資集體協商、非公有制企業工資集體協商建制、世界500強在華企業建制工作。特別是要在勞動密集型企業相對集中的地區和行業，重點推行區域性、行業性工資集體協商，著力解決一線職工勞動報酬偏低的問題，促進勞動關系和諧發展。

從新中國成立伊始即存在的工資協商制度，重新走進人們的視線。

原北京市人才中心主任、人力資源專家韓光耀認為，供求關系不是決定工資的唯一標準，其很大程度上取決于勞資雙方的利益博弈，“市場機制所倡導的協商機制是十分有必要的”。

在市場經濟初期，為了經濟建設發展需要，一直強調企業自主分配，而忽略了職工參與協商共決的過程。

北京市總工會權益部黃偉部長介紹，三年規劃的根本點是建立起協商機制。根據企業的實際情況，分門別類地協商對待；另外是探索行業協商，溝通產業工會和行業協會，制定出關于本行業勞動定額、工資標準等指導性的標準對外公布。

2011年北京市總工會的工作重點是針對低收入職工群體所在的五類企業開展工資協商工作。在工作進行中，越到基層，工作進行得就越困難。

一位不愿透露姓名的勞資專家對記者表示，“現階段，我們國家進行的一系列推進工資協商的努力其實是一種‘補課’的行為”。單打獨斗顯然是不合適的，也就是說，代表員工利益與資方進行平等協商的工會必不可少。

但事實上，我國的工會組織并不完善，工會的職能定位也不明確。中國的工會組織，特別是區縣工會，整體上呈現出組織程度低、談判能力弱的特點。在工資協商、勞動者權益維護等多個方面一直處在缺位的狀態。

“新的歷史時期，工會要回歸到作為一個社團組織最根本的職能，那就是維護會員的權利，歸根結底就是職工的根本權益——勞動經濟權利?！秉S偉說。

工資協商指導員

為了緩解基層工會組織的困難，今年6月初，北京市總工會培養了首批工資協商指導員64名、第二批14人，8月1日全部到崗，分配到北京市下屬16區縣和開發區。

工資協商指導員原則上在長期從事人力資源和社會保障工作人員，工會、社會工作者，律師、會計師等具備專業知識人以及具備一定社會影響力的已退休人員中選取。

工資協商指導員作為工會支持力量，由市政工會支付一定的工作補貼，與區總工會緊密地結合在一起，獨立于企業之外，幫助區縣來推進工資協商整體工作；利用他們的經驗與知識，直接參與到與企業的協商之中。

另外，北京市總工會今年8月底準備籌建工資專業委員會，北京市總工會擬與多個行業的產業工會、行業協會建立一個定期的會晤制度，并逐漸豐富會晤內容，以期取得共識。

而建立行業工會的預期目標主要有以下四方面：在行業協商方面，起到一定的指導和幫助；確定行業內的勞動定額，包括計件單價、基本標準行業工資指導線等；推動行業內的企業執行；穩定行業內的職工隊伍，促進整體發展。

主要涉及行業有建筑、環衛、餐飲、美容美發、制造業等。

公眾的迷惑和期待

記者隨機采訪了北京市的一些從事餐飲服務、家政行業的一線勞動者，對于工資協商制度、工會以及最低工資標準，他們都表示“不是很清楚”、“和我沒有什么關系”或者“老板給我多少，我就拿多少”。

對于這些反應，韓光耀指出，從勞動者的角度上來說，我們現階段的工作不是讓他們得出維權的結果，而是喚醒勞動者維權的意識。

事實上，在南方沿海地區出現的 “用工荒”就是市場機制下企業漠視工人權益時市場對企業的懲罰。很多企業開始認識到，員工與企業之間的利益得不到平衡，最終受到損害的是企業本身。

正如一些專家所擔憂的：“如果不斷提高勞資，會不會影響到我們的投資環境？尤其是金融危機后，勞動力成本如果一味提高，會讓一部分中小企業無法維持，造成更多的失業人口。”維護投資環境抑或犧牲勞動者利益，成為一個尷尬的命題。

但是，一味提高工資是對工資集體協商制度的誤讀。協商機制不是單純地給工人漲工資，而是通過談判協商，平衡企業的承受能力和職工的愿望。

在具體實施中，要視企業的生存狀況而定。實際工作中，面對經濟效益較差的企業，很多企業員工通過協商，選擇短期內不上調工資與企業共渡難關。雖然沒有獲取直接利益，但職工認為自己的工作成績得到了企業的認可；企業方也覺得企業的凝聚力提高了。這就達到了協商的預期。

黃偉說，“協商工作不是一蹴而就的事情。隨著社會的進步，各方面認識的提高，法律的完善，最終會作為一項制度而存在，成為企業的管理行為”。

難以回避的現實困難

由于集體協商制度的推行是非強制性的，在實際運行過程中，勢必會遇到更大的阻力。有勞工專家表示，“工會手中掌握的最終武器，就是罷工”。然而這種激化矛盾的行為，既不被法律條文所認可，也不利于社會穩定。

要實現有效的集體協商制度，必須要建立游離在企業之外的獨立工會，讓工會脫離企業的管理，真正代表勞動者的利益。

記者在采訪過程中發現，即使是實行了工資協商的企業，協商的內容和結果也不容樂觀。很多五類企業中，協商的結果可能只比最低工資高一點，條款也很簡單，比如獎金多寡等，這些都沒有在現階段的協商中體現出來。

在協商過程中，“如果能從工資方案的起草著手，從頭參與，效果應該會更好”。也就是說，在協商過程中，資本的強勢地位仍顯而易見。加薪，怎么加，加多少，話語權仍掌握在資方手中。

在政府層面，“政府也有作為的空間”。勞資專家對記者解釋：“初次分配的利潤，政府、企業分得多，員工自然分得就少。要讓百姓分到更大的經濟利益，一方面要減免勞動者承擔的稅費，另一方面，就是對初次分配的利潤減稅。”

與此同時，作為政府調控強制手段的最低工資標準一直偏低，這一現象也令許多人感到不解。韓光耀指出，“最低工資維護的是我們的基本權利而不是合理權益”。

據悉，國家“十二五”規劃末期，最低工資會達到實行工資的40%到60%。以此滿足個人基本的生活需要。

從另外的角度考慮，普調工資標準，對于低端產業發展也是不利的，如果急于提高最低工資標準，規模比較小的企業，勢必就要關門，勞動者需要面臨的就不是“低工資”而是“失業”。