加強基層行思想政治工作拙見

當前基層央行隊伍在職能轉換后經歷了一段適應過渡期，逐步適應央行履職要求，在幾年的履職過程中為夯實內控建設基礎投入了大量的時間和財力，取得了一些實效。可是每次上級行業務檢查、內審檢查，就會查出一堆問題，這究竟是何原因？是制度制定得不夠或有缺陷嗎？

以東川支行為例。2008年班子換屆以來，支行班子對內控安全高度重視，大刀闊斧進行改革治理，出臺了《內部管理考核辦法》，每個季度嚴格考核問責（至今有53人次受到不同程度的經濟處罰），編制《核心制度手冊》，組織全行職工考試；2009年組織了一年時間的崗位業務知識講座，職工干什么工作就上臺講什么，包括操作流程、風險點的分析與防范等，以此提高職工的業務能力；2010年編制了《支行業務操作規程》下發科室學習執行。可以說三年間很多重點工作都是圍繞內控安全開展，而且是經常教育，但在去年昆中支組織的內控大檢查中仍然檢查出了57個問題，有的問題是極為低級的錯誤，叫人百思不得其解，究竟問題出在哪里？

筆者作為基層行的一員，有意識地對職工思想政治教育進行了一些調查研究，個人以為，不是基層行的制度制定或管理不到位，而是部分職工主人翁意識缺失，工作沒有積極性。具體表現有以下幾種：

一是缺乏工作的積極性、主動性，以打工者的心態對待單位、對待領導、對待工作，到單位上班完全是一種被動的行為，工作中抱著“事不關己，高高掛起”的態度，發展到憑證被風吹落都沒人主動撿起來的事情發生。單位水管漏水、電燈未關，不是負責后勤的人不愿費舉手之勞主動管一下，愛崗敬業成了一句空話。對待工作拈輕怕重，找各種理由推諉工作任務，能推就推，實在推脫不了的就能拖就拖。任務輕的崗位爭著去、任務重的崗位沒人干，沒有奉獻精神。

二是集體榮譽感不強，不把支行的榮譽當成自己的榮譽。不積極維護支行、支行領導的榮譽，甚至在單位申報“文明單位”、年終考評等時候無故投反對票，做出有損集體榮譽的事。組織集體活動時向心力、凝聚力欠缺，若非重復強調紀律或許以好處，集體活動難以開展。

三是自由主義、個人主義抬頭。遵守勞動紀律不能成為自覺行為，在支行使用了上下班打卡機進行考勤后，仍有溜崗、遲到、早退現象出現。總之就是沒把單位當成自己的家，沒把自己當成支行的主人。

當然以上現象不是所有基層行都如此，也不是所有人都如此，但確有出現，并有一定的代表性。

為什么會有以上喪失主人翁意識的情況發生呢？

首先是環境因素。對外，監管職能的分離使人民銀行的地位跌到最低，人民銀行除了每年的窗口指導意見，就是金融生態環境建設等一下子看不到實效的服務性工作，而指導意見并不具備強制手段，金融機構肯不肯聽你這個意見，還是個天大的問號。在地方政府的眼中，立竿見影的貸款投入遠比人民銀行的空口說白話可愛，前兩年在地方政府行政工作報告中，人民銀行居然排在農信社和農發行的后面。對內，人民銀行如今是一個萬能的調研者，大學生村官、生豬養殖、農民工返鄉等無不需要調查。去年，上級要求調查投資公司的資本金、貸款等多少，上門去一問，人家一句“內部機密不告訴”，只好灰溜溜回來。我們現在的調查往往前面要加“快速”兩個字，有時上午收到通知，下午下班前就必須要報材料，而且是要調查多少企業、多少金融機構的，為了完成任務只能馬虎應付了事。

其次，只強調規章制度，不注重正面引導。職工思想教育只聽到“這不能、那不能”，缺少以職業道德為主線的引導，缺少“應該這樣、這樣做是對的、這樣做好”等聲音。一切法律、法規、制度都只是道德范疇中的極小部分，無限夸大規章制度的作用必然帶來人們從心底的反感。

其三，人員老化，縣支行人員“只出不進”的政策造成支行無法補充“新鮮血液”。支行多年未進新人，人員常年不流動，使得縣支行從現有的人力資源里培養、挖掘可用人才愈加困難，縣級人行工作一線上具有獨當一面能力、綜合協調指導能力、較強文字綜合能力的人員嚴重匱乏，人員整體素質存在不升反降的現象。

其四，薪酬制度不夠科學。基層行未建立起直接與收益掛鉤的薪酬制度，激勵機制效應不強烈。人民銀行工資改革中體現了職務和技術職稱的工資薪級，但在工作量上的薪酬體現不明顯，各崗位的工作量是不可能絕對平均的，總有忙閑不均的現象。現在的業績考核，一線臨柜人員的差錯是剛性的，有據可考的，而其他崗位的工作有彈性，考核時差錯也不好確定。“干多干少一個樣”，“干得多差錯多罰得多”，考核起來鞭子總是打在工作量最大、工作最易出錯的人身上，職工的積極性難以調動。

幾點建議：

一是實行上一級業務主管部門對下一級對口的業務崗位進行履職考核。主要解決對履職人員的履職評級，經過考核，認定崗位人員稱職或不稱職，向人事部門提出使用和處理意見，由人事部門按《行員管理暫行辦法》提出使用、調離、辭退或行政處理意見。這樣做，能有效益增強職工的憂患意識，有利于逐步建立人民銀行內部的競爭機制。

二是上一級檢查由上一級直接問責。現在上級行和上級行的業務主管部門每年組織的檢查很多，也很有成效。但每次檢查的最后處理就是下達整改通知，嚴重的找行領導談話。這種做法不盡完善，其一，矛盾下交，即交由支行對問題進行督促整改，對責任人進行懲處，而支行懲處的手段十分有限，且直接面對責任人，尺度難以把握，重要的是顧慮重重，以至懲處難以達到效果。建議上一級檢查結束后，認為必須對責任人進行處理的，由檢查組提出處理意見，按干管權限進行處理，或責令下一級執行上一級的決定。這種處理更有威懾性和警戒性。

三是加大人員流動和培訓力度，應該把年輕的干部尤其是新入行的大學生直接放到縣支行工作一線去經受錘煉，為縣支行補充“新鮮血液”。其次縣級行要實現可持續發展，對現有人員進行培訓開發是重要途徑，縣支行職工80%以上是本科學歷，要實現高學歷=崗位能手的轉變，將培訓作為職工福利，采取送出去培訓與自學等措施鼓勵職工學習，既可增強人才的職業競爭和風險意識，又可提高縣級人行的整體素質。

四是把核定崗位津貼的權利放到縣支行，讓支行自主確定不同崗位的津貼、績效，工作任務重的、業務量大的崗位津貼適當定高，讓職工多勞多得，少勞少得。盡量避免鞭打快牛的狀況。

要搞好基層行工作，思想政治工作是十分關鍵的一環，思想通順了，職工的心情舒暢了，干起工作來就會干勁十足。支行的整體工作就能上一個臺階。職工的心理困惑，說起來形形色色，每個人都會面對不同困難和問題，甚至對同一事件都會產生不同的共鳴，但說一千道一萬，職工的工作積極性應該是自發主動的，而不是被動應付的表面功夫。要調動職工的積極性，就必須消除職工的心理障礙，解答心理疑難。

人的思想如源頭之水，如修壩筑堤以堵之，洪水會泛濫成災，要學大禹開漕挖渠疏通，引導水流作有利之用。心病還得心藥醫，思想政治工作是一項長期艱巨的工作，支行各級領導必須深入群眾，傾聽職工的心聲，認真解決職工的實際困難，同時把支行的要求、任務告知每一位職工。職工要正視現實，面對現實，放平心態，解開心結求同存異，保證心情舒暢，就可以使支行職工思想政治工作上一個臺階從而保證支行各項任務的圓滿完成。