基于“限薪令”的高管激勵(lì)約束制度的思考

摘 要：本文通過對(duì)高管激勵(lì)約束理論的回顧和對(duì)國(guó)企高管激勵(lì)約束現(xiàn)狀的闡述，系統(tǒng)分析了在金融危機(jī)的背景下實(shí)行“限薪令”的影響和可行性，并對(duì)我國(guó)國(guó)企高管激勵(lì)約束制度提出了改善性建議。

關(guān)鍵詞：限薪令；高管激勵(lì)約束機(jī)制；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2011）09-0102-02

一、研究背景

金融危機(jī)中，高管的高薪問題顯得格外令人矚目，由此引發(fā)的民眾的不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開始出臺(tái)“限薪令”。2009年2月4日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。不久，中國(guó)版的“限薪令”隨之登場(chǎng)，財(cái)政部向有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定，國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前收入280萬人民幣。隨后半年，2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

“限薪令”的頒布是由于高管們的高薪問題所造成的：2007年中國(guó)平安有3名董事及高管的稅前薪酬超過了4000萬元，其中馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。對(duì)于馬明哲高薪的質(zhì)疑，并不是因?yàn)樗玫男剿叩秒x譜，而在于其高薪?jīng)]有相應(yīng)的業(yè)績(jī)作為支撐，當(dāng)中國(guó)平安的股價(jià)一落千丈，馬明哲的天價(jià)高薪對(duì)于公眾和投資者所帶來強(qiáng)烈的對(duì)比效應(yīng)和刺激效應(yīng)是不難想象的。“限薪令”的頒布是否可以顯著的起到約束高管并且提高企業(yè)績(jī)效的作用？

鑒于高層管理人員對(duì)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)水平和經(jīng)濟(jì)效益的重要影響，我們有必要對(duì)激勵(lì)約束理論進(jìn)行回顧，并分析在金融危機(jī)的背景下國(guó)企高管限薪措施的影響和可行性以及如何完善高管的激勵(lì)約束機(jī)制。

二、激勵(lì)約束理論回顧

激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，約束則是為了限制職工的某些行為，降低代理成本，兩者的目的都是為了提高企業(yè)的績(jī)效。所有的企業(yè)都是以利潤(rùn)最大化為目的的，然而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)和企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)并不一致，所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制也往往因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱和目標(biāo)不一致而難以奏效，若要使經(jīng)營(yíng)者的行為更符合企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者合理的激勵(lì)是重要的和必須的，所以企業(yè)激勵(lì)問題的重要性顯而易見。1976年，詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）提出“代理成本”概念，認(rèn)為“代理成本”是企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素，讓經(jīng)營(yíng)者成為完全剩余權(quán)益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本，強(qiáng)調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)激勵(lì)問題上的重要性。1980年，法瑪（Fama）指出，在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)理的市場(chǎng)價(jià)值決定于其過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從長(zhǎng)期來看，即使沒有顯性激勵(lì)的合同，經(jīng)理也會(huì)有積極性努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而提高未來的收入。80年代末，在哈里斯和雷維夫（Harris＆Raviv）等人工作的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的證券設(shè)計(jì)理論，認(rèn)為通過投票來選擇管理者的權(quán)力必須由那些承受經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的人掌握，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的經(jīng)理將會(huì)因此而失去對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，這一選擇機(jī)制會(huì)激勵(lì)經(jīng)理為獲取企業(yè)控制權(quán)而努力經(jīng)營(yíng)。90年代初的研究主要集中于研究經(jīng)理報(bào)酬對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性，研究企業(yè)股本價(jià)值變動(dòng)與總經(jīng)理報(bào)酬變動(dòng)之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，并用經(jīng)理報(bào)酬對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性來衡量總經(jīng)理生產(chǎn)率。

我國(guó)近年來對(duì)激勵(lì)機(jī)制問題的研究處于初始階段，劉正周較系統(tǒng)地研究了管理激勵(lì)問題，他認(rèn)為激勵(lì)包括正向鼓勵(lì)和反向約束兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性，他構(gòu)造了一個(gè)誘導(dǎo)因素集合、個(gè)人因素集合和組織目標(biāo)體系的三支點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型。黃群慧和楊淑君比較了以英美為代表和以德日為代表的兩類年薪制模式，認(rèn)為我國(guó)可實(shí)施5種年薪制模式。張維迎在《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》中研究了公有制經(jīng)濟(jì)中的委托—代理關(guān)系，解釋了為什么鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更有效率等。閻偉分析表明宏觀政策環(huán)境改革的滯后所造成的經(jīng)濟(jì)體制不配套，是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)理道德風(fēng)險(xiǎn)問題惡化的根源，因此解決國(guó)有企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者間的激勵(lì)不相融，從而根除企業(yè)經(jīng)理的道德風(fēng)險(xiǎn)的根本出路在于加強(qiáng)宏觀政策環(huán)境的改革。總之，我國(guó)目前在經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制方面的研究顯得較為零散，缺乏系統(tǒng)性。在如何應(yīng)用西方激勵(lì)理論和借鑒西方企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合我國(guó)企業(yè)高管綜合激勵(lì)機(jī)制方面的研究十分缺乏，需要結(jié)合實(shí)際深入系統(tǒng)地開展研究。

三、國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)約束現(xiàn)狀及存在問題

隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者各自為陣，雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的現(xiàn)象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，共同分享企業(yè)利益，使經(jīng)營(yíng)者利益能與股東利益一致，保證企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。目前，我國(guó)上市公司在激勵(lì)方面面臨的主要問題不是激勵(lì)過度，而是激勵(lì)不足，或是因制度缺乏而導(dǎo)致的激勵(lì)缺乏透明度，國(guó)有控股公司尤其如此。這是與我國(guó)企業(yè)改革的進(jìn)程和激勵(lì)所對(duì)應(yīng)的金融工具市場(chǎng)發(fā)展不完善密切相關(guān)的。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）高管的薪酬固定，結(jié)構(gòu)單一；薪酬偏低，福利較少，行業(yè)差距較大；高管的持股比例非常小，影響有限；薪酬的規(guī)范又不盡完善。多數(shù)國(guó)企高管顯性收益水平與國(guó)外同行經(jīng)理人相比差異懸殊，高管的貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)稱，顯性激勵(lì)明顯不足，隱性激勵(lì)發(fā)揮著主要作用。這些現(xiàn)狀交織出的后果就是，作為上市公司的高級(jí)管理人員追求企業(yè)利益最大化的原動(dòng)力缺乏，甚至為追求自身的利益，而損害上市公司股東們的利益。

（二）國(guó)企高管來自政府委派的特殊身份以及國(guó)有股一股獨(dú)大的局面，產(chǎn)生了上市公司所有者缺位和經(jīng)理層的內(nèi)部人控制問題。大多數(shù)企業(yè)中的法人治理結(jié)構(gòu)往往是有其形而無其實(shí)。我們理想中的股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等組成的決策、執(zhí)行、監(jiān)督三者相互制約又相互配合的法人治理結(jié)構(gòu)似乎遙不可及。缺乏有效的選聘機(jī)制，董事會(huì)的獨(dú)立性不強(qiáng)，監(jiān)事會(huì)的作用有限，股東大會(huì)還不足以成為股東行使權(quán)力和治理公司的場(chǎng)所。再者，公司的外部約束機(jī)制起到的作用極其有限，缺乏有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，新聞?shì)浾摵蜕鐣?huì)監(jiān)督的力度不夠，相關(guān)法律機(jī)制也不健全。所以很容易造成決策失誤和公司的違法行為的產(chǎn)生。

（三）在市場(chǎng)條件下，聲譽(yù)激勵(lì)作為一種象征，體現(xiàn)了一定的社會(huì)認(rèn)同。在信息不對(duì)稱的情況下，高管的個(gè)人聲譽(yù)是個(gè)人能力，素質(zhì)和誠(chéng)信等的綜合體現(xiàn)，然而這種隱形激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展的現(xiàn)狀存在有限性。良好聲譽(yù)的建立必須通過提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，同時(shí)良好的聲譽(yù)必須可以給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶來經(jīng)濟(jì)效益的增加。然而在中國(guó)目前的市場(chǎng)上，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的高管往往通過其他非正常的手段獲取良好聲譽(yù)，同時(shí)由于高管的任聘往往是政府直接委任，所以聲譽(yù)也不一定直接影響高管的聘用和晉升，更不會(huì)直接帶來高管的經(jīng)濟(jì)收入的變動(dòng)。顯而易見，中國(guó)的聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制被大大的弱化了，并沒有起到應(yīng)有的作用，并不能形成和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作用相比肩的影響。

四、“限薪令”頒布的影響和可行性

針對(duì)上述的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)面臨的問題，國(guó)有企業(yè)并沒有給出合理的解決方案。相反在美國(guó)頒布“限薪令”之后，中國(guó)政府東施效顰般的也頒布了類似的規(guī)定。我們必須看到，中國(guó)和美國(guó)的情況完全不同，美國(guó)的情況是市場(chǎng)化程度過分嚴(yán)重，致使經(jīng)濟(jì)泡沫破裂，政府不得不出手干預(yù)。而中國(guó)市場(chǎng)化程度依然不足，法律制度不完善，游戲規(guī)則不清晰，政府仍需進(jìn)一步著手促進(jìn)市場(chǎng)化進(jìn)程的改革。雖然部分高管存在道德風(fēng)險(xiǎn)，存在利用企業(yè)賦予的權(quán)利為自己設(shè)置高額薪酬的問題，但這僅僅是整個(gè)市場(chǎng)的一小部分。最重大的現(xiàn)實(shí)問題是，中國(guó)很多行業(yè)的上市公司高管薪酬依然很低，薪酬激勵(lì)存在嚴(yán)重不對(duì)稱的現(xiàn)象。而就在上市公司治理有所改善的時(shí)候，中國(guó)政府如果對(duì)一個(gè)尚未成熟的企業(yè)家或者高管市場(chǎng)進(jìn)行價(jià)格管制，顯然時(shí)機(jī)不恰當(dāng)，方式也不合理。現(xiàn)實(shí)存在的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生進(jìn)一步的不相容，信息不對(duì)稱問題自然會(huì)使得高管冒道德風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)率加大，這顯然無助于企業(yè)追求利潤(rùn)和價(jià)值最大化。“限薪令”頒布的影響也是不可避免的：

（一）“限薪令”會(huì)嚴(yán)重打擊高管士氣，迫使高管追求隱形收益。金融危機(jī)發(fā)生后，面對(duì)日益惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，高管本身也承擔(dān)了太多的責(zé)任和壓力。此時(shí)，“限薪令”的頒布無疑會(huì)對(duì)高管造成負(fù)面的影響，打擊高管把企業(yè)從金融危機(jī)的泥潭中拉出來的信心。同時(shí)高管在付出多倍努力而又不得不減薪的情況下，他們很可能會(huì)利用手中的控制權(quán)操縱企業(yè)，獲得隱性收益。收受回扣和賄賂，操縱賬務(wù)等違法行為發(fā)生的可能性會(huì)極大增加，從而損害股東利益，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷惡化，最終損害了國(guó)家的利益。

（二）“限薪令”的頒布也向市場(chǎng)傳達(dá)了錯(cuò)誤的信息。“限薪令”的頒布在一定程度上體現(xiàn)了政府對(duì)于經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的擔(dān)憂和對(duì)一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)前景的不良預(yù)期，因此會(huì)嚴(yán)重打擊中小企業(yè)走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的信心，也會(huì)導(dǎo)致社會(huì)大眾對(duì)經(jīng)濟(jì)狀況不斷惡化的判斷。同時(shí)，“限薪令”的頒布似乎把金融危機(jī)中企業(yè)的全部責(zé)任歸咎到高管這一個(gè)職位上，這樣是不合理的。我們應(yīng)該以正確的眼光看待國(guó)企高管，應(yīng)該以激勵(lì)措施使高管加倍努力工作，增加企業(yè)未來收益，幫助企業(yè)渡過危機(jī)。

五、完善國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)約束機(jī)制的建議

針對(duì)“限薪令”在中國(guó)頒布的不合理和我國(guó)上市公司高管激勵(lì)方面面臨的主要問題，完善國(guó)企高管激勵(lì)約束機(jī)制變得勢(shì)在必行。

（一）完善國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。合理有效的治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束并且明確各個(gè)主體的權(quán)利和責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該以《公司法》為藍(lán)本，保障公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制的形成和執(zhí)行，完善法人治理結(jié)構(gòu)。尤其重要的是，應(yīng)該發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，加強(qiáng)事前監(jiān)督和事中控制，避免經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)重大的失誤。同時(shí)，也要保證監(jiān)事會(huì)成員的良好素質(zhì)和獲取信息的暢通渠道，使監(jiān)事會(huì)充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。

（二）改變董事會(huì)的選聘機(jī)制和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。選擇董事會(huì)成員的權(quán)利一般都是屬于公司的股東，而且獨(dú)立董事的選取也要經(jīng)過公司股東的提名，然而這樣選舉出來的董事還要起到監(jiān)督股東的責(zé)任，似乎很荒唐。獨(dú)立董事的選取完全可以授權(quán)于國(guó)家證監(jiān)會(huì)，這樣可以保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性，更好的起到獨(dú)立董事監(jiān)督協(xié)調(diào)的作用。另外，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)在我國(guó)還處于萌芽狀態(tài)，體系還不完善。我們也可以委托證監(jiān)會(huì)建立一套職業(yè)經(jīng)理人的檔案，記錄職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)經(jīng)歷，所在公司任職前后的業(yè)績(jī)等信息，以便于對(duì)職業(yè)經(jīng)理人起到約束作用。

（三）調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)。目前高管的薪酬大多是固定年薪加上業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，對(duì)于高管只有短期激勵(lì)。我們可以在薪酬中多加入長(zhǎng)期激勵(lì)因素，如股票期權(quán)，限制性股票和業(yè)績(jī)股票。股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)期激勵(lì)拋棄了注重短期業(yè)績(jī)的做法，更注重公司的價(jià)值。當(dāng)資本市場(chǎng)對(duì)公司價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)，高管的業(yè)績(jī)也就有了公正的評(píng)價(jià)。在設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該通過適當(dāng)加大長(zhǎng)期激勵(lì)在高管全面薪酬中的比例、慎重選擇激勵(lì)工具、考慮多種方案組合等手段，使高管薪酬與公司的長(zhǎng)期發(fā)展協(xié)調(diào)一致。

（四）強(qiáng)化聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用，也具有約束作用，可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象，并且可促使其遵守職業(yè)道德。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正從思想上重視自己的聲譽(yù)，遵守職業(yè)道德，就能自覺約束自己的社會(huì)行為，聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮其作用。因此，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)形態(tài)和倫理道德意識(shí)的培養(yǎng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)的可靠性在很大程度上決定著企業(yè)家聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制是否有效，因此應(yīng)該切實(shí)保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者聲譽(yù)的可靠性，進(jìn)一步完善信息披露。

（五）完善法律法規(guī)。進(jìn)一步完善《公司法》，增加有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各利益主體的條款，不僅對(duì)企業(yè)的地位和行為作出明確的法律規(guī)范，而且要對(duì)企業(yè)內(nèi)部包括經(jīng)營(yíng)者在內(nèi)的各利益主體的地位和行為也做出明確的法律規(guī)范，以保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。還應(yīng)該健全體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人約束的專門法律，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的地位及責(zé)權(quán)利等作出明確的法律規(guī)定。

作者單位：漣水縣職業(yè)技術(shù)教育中心

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