新升地方本科院校科研管理中激勵機制的思考

摘 要：近年來，各新升本院校越來越重視科研管理工作，形成一套科學的科研管理體制，是新升本院校科研工作中亟待要解決的問題。有效的科研管理體制對于提高高校科研水平與質量是十分關鍵的，而在高校的科研管理中，重視并運用合理的激勵機制為科研工作者營造一種良好的科研氣氛和環境，是推動科研工作大力發展的重要環節。

關鍵詞：地方本科院校；科研管理；激勵機制

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）09-0292-02

新升地方本科院校指近些年來在大學教育資源整合過程中，各類專科學校通過合并、升格而形成并地處地市級城市的本科院校，是新升本科院校的主體。新升本科院校要堅持為地方社會經濟發展服務，這既是社會進步的需要，也是新升院校本身發展的需要；然而這些院校在升本之前偏重于教學，科研方面成果較少，其發展模式與管理方式等方面都面臨著改革與轉型。轉型時期，科研在學校中的地位和作用日益突出，而科研管理水平的高低又直接影響到高校科研工作發展的速度、成果的大小及科研水平。由于這類院校在組建方式、發展規模與發展方向等方面有著自身的特點，所以其具體的科研管理工作和激勵機制也不能照搬照抄老牌本科院校的科研管理模式，應該從本校實際出發，深入分析自身存在的問題與差距，從而探尋出適合本校的一套有效的科研激勵機制。我們從事這一課題的研究，是與當前新升本院校發展需要相呼應的。

一、關于激勵

激勵是管理的基本職能之一，也是管理的一種重要手段。就其詞義上而言，就是激發、鼓勵的意思。即通過某些刺激使人發奮起來，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導，激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。激勵機制在我國高校教學及科研管理中普遍使用，高校科研人員激勵機制的建立是更好的利用和開發人力資源，是通過管理取得成果和效益的一種必要和有效的途徑。

新升地方本科院校中大多數教師在從事教學的同時也進行科研工作，是學校人力資源的重要組成部分，也是學校的中堅力量，所以對這類教學科研型人才激勵機制的研究顯得尤為重要。我們只有在充分了解和深入分析地方本科院校科研管理現狀基礎上，根據各高校的實際情況進行科學的設計，才能構建出有效的高校科研激勵機制。

二、新升地方本科院校科研現狀分析

（一）教學與科研發展不平衡

新升地方本科院校在升本之前偏重于教學，升本以后逐漸認識到科學研究的重要性，在學校的發展戰略和政策導向上也都開始強調科研。但是在現階段，這類院校基本上仍屬于教學型的大學，很多院校面臨著接受本科教學評估的考核，大多數教師教學任務量較重，投入到科研的時間和精力相對較少，其科研成果數量和質量都是與老牌本科院校無法相提并論的。

但是教學型大學并不能忽視科研的重要作用，德國學者雅斯貝爾斯指出:“尤其重要的是教學要以研究成果為內容，因此教學與研究并重是大學的首要原則。按照我們的大學理想，最好的研究者才是最優良的教師。只有這樣的研究者才能帶領人們接觸真正的求知過程，乃至于科學的精神。只有它才是活學問的本身。跟它來往才得以呈現。按照我國《高等教育法》規定，高等教育的任務是“培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。”這就要求教師除了教授學生專業知識與技能之外，還要密切關注所在學科的科研前沿動態，并親自投身到科研工作當中，掌握先進的科研方法與手段，自覺地在教學過程中應用科研成果，提高學生的創新能力。

（二）科學研究總體水平不高

1、科研項目方面

新升本科院校在科研項目立項上呈現以下幾個特點：縱向項目數量絕對大于橫向項目數量；重大項目立項數少，有的學校國家級項目立項甚至仍然為零；占項目比例較多的為院級自立科研項目。

由于新升本科院校在近幾年引進的教師很多為剛從學校畢業的碩士、博士，這些高學歷的人才雖然接受過系統的科學研究訓練，但在做科學研究課題方面仍然缺乏經驗，在爭取較高層次科研項目立項方面能力稍有欠缺，而高層次、高級別項目大多與職稱、行政級別、工作年限、科研能力等方面都有關系。長此以往，可能導致一些年輕但具有較強創新能力的人才缺乏積極性，影響年輕科研人員的學術研究，一些教師科研積極性會完全受到挫敗，最終放棄科學研究，成為大學校園中枯燥的教書匠。

2、科研論文方面

論文成果重數量不重質量；核心期刊文章占成果數比例較少；教師發表科研論文時段性較強，一般在評定職稱的年限里論文發表數量較多，達到一定職稱級別后的論文發表數量在很長一段時間里為空白。

目前高校對教師評定職稱或獎勵都與論文、專著的發表數量、成果的水平、獲獎等級相掛鉤，并采取量化考核的辦法，數量越多積分越高，這也迫使教師不斷的發表論文，追求數量，很難保證質量。然而一旦當這些物化的考核標準變化或者結束，那么科研成果數量與質量也會隨之而發生變化。另一方面，正是由于科研管理制度中偏重量化指標，偏重于工作成果，使一些具有長期效果的工作得不到認可，教師的投入與產出不成正比，也會影響激勵機制的公正性和有效性。

3、科技成果轉化方面

新升本科院校大多教師依托科研項目完成科研任務，科研項目中預期目標也以科研項目的學術價值為主，而技術轉化、形成產品等指標較少。這樣一來實際上忽略了科技成果的實用價值，教師做科研并沒有關心市場開發、成果轉化，一些研發者單純是為了評職稱或完成指標任務而“設計”出研發項目，使成果創新性少，沒有轉化價值。

造成科技成果轉化困難的原因，一方面是由于目前高校的大部分科研資金來源于政府撥款，科研經費相對緊缺，在數量有限的情況下，忽視了許多有市場潛力的中小型實用型科技項目的研究，同時一些具有實用性價值的科研成果會由于科研經費缺乏而無法繼續，從而制約了成果的轉化。另一方面，科研管理中缺乏推動科技成果轉化的激勵機制，成果轉化與否和科研人員的切身利益牽連不大，使研發人員對科技成果轉化工作的積極性不高。

（三）科研團隊尚未形成規模

新升地方本科院校科研團隊較少，新形成的科研團隊中又存在自主創新能力弱、運行效率低等問題。這是由于這類院校是在大學教育資源整合過程中，由各類專科學校通過合并、升格而形成，學校合并時學科繁雜，教師研究方向較為分散，加之很多教師為新引進的青年教師，其研究方向也尚未完全確定，這樣就容易形成各自為陣的局面，使得教師做科研投入精力多，而成果不顯著，其積極性也逐漸受到挫敗。

然而科研團隊的形成對于地方高校科研整體水平的提高是有積極意義的，科研團隊具有明確的研究目標，可以使資源優化組合；在科研團隊中，每個成員對于工作的挑戰性和創造性、工作給予個人的發展平臺或空間、組織中的人文關懷等心理期望較高；形成科研團隊容易使團隊成員的價值觀與整個團隊及至整個學校的價值觀趨向一致。正是由于科研團隊的形成對高校的發展具有重大意義，這就更需要我們在激勵體制中引入科研團隊管理機制，使其盡快形成并發揮作用。

三、如何建立新升地方本科院校科研激勵機制

從以上現狀可以看出，建立高校科研激勵機制是十分必要的，建立合理的激勵機制對實現高校科研任務和目標具有保證作用，它有利于激發和調動教師的科研熱情和科研積極性；有利于密切科研機構內部關系，培養團隊精神，凝聚學校科研資源；有利于地方院校利用科研資源進一步促進地方社會經濟的發展。

（一）加強和完善科研管理制度中的激勵機制

科研管理部門是教師與科研的橋梁與紐帶，是為廣大教師合理有序地進行科學研究工作的服務部門。作為科研管理部門，首先應保證各項科研管理制度的合理與穩定，在制定相關制度時要注重效率，兼顧公平；科研管理人員，應做好引導協調和疏通工作，幫助教師建立良好的人際關系，形成良好的工作環境，使他們的科研積極性得到最大限度的發揮；第二，及時有效的進行科研激勵政策的宣傳，必要時召開專門會議進行集體學習，條件有限時可以將相關電子文件通過信息化平臺上進行網絡交流，以確保教師及時的了解政策，把握對個人發展有益的時機，從而主動積極的從事科研工作；第三，充分發揮校學術委員會的作用，完善專家評審制度，保證教師能夠在科學民主的學術環境下公平競爭，這更要求科研管理部門發揮協調組織能力，給每個教師能夠參與競爭的機會，嚴格以學術討論來解決學術問題，增強激勵機制的公平性和透明度。

（二）進行人性化的激勵，注重短期需求與長期需求相結合。目前，大多數新升本科院校對教師實行發放科研津貼、推行績效考核等經濟上的激勵方式，這種經濟上的激勵手段因為其貼合人類的基本生活需求，并從一定程度上體現了多勞多得的分配原則，因此具有強大的激發作用，在短期來講，這些手段仍然十分必要。但是激勵手段的重點應更多地指向滿足教師較高層次的需求，包括社會尊重的需求、發展的需求、對公平的追求等，這種精神層面的需要即為長期的需求。

地方本科院校的師資隊伍近幾年在年齡結構和師資地區來源等方面發生著重大的變化，教師隊伍年輕而充滿活力，學校在引進人才時也注重其師資的多元化，教師隊伍中來自不同大學、不同省份的人員也越來越多，這些非本地的教師來到地方院校，首先需要有歸屬感，這就要求學校在最大程度上給教師“家”的感覺，提供物質關懷和人文關懷，使教師熱愛學校、熱愛本地區，發揮主人翁精神，從而產生主動建設地方社會經濟的熱情。

從發展的需要來看，教師在教書育人的同時，仍然會有在學術領域不斷追求、不斷進步的需要，除了理論上可以自我更新外，更離不開實踐上的學習，學校可以組織和引導教師走向農村、走向企業、走向社會，利用假期開展各種調研活動，讓教師融入真實的社會，去了解社會發展的真實需要。在教師個人發展得到滿足的同時，學校整體也會得到發展，地方性本科院校主要要發揮服務地方的作用，教師根據不同的學科特色可以服務于不同的社會領域，如服務基礎教育，發展特色農業、促進前沿工業等，相應的，基礎教育學科理論知識也會得到豐富，學校的特色專業、學科建設也得到完善。這種個人與學校發展、社會進步良性互動的局面，也將是促進教師自主科研、主動創新的強心針。

（三）積極建立和完善高校科研團隊

科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。

由于新升地方本科院校師資隊伍整體較為年輕，更需要形成科研團隊，首先，青年教師的科研選題一般以畢業論文選題為研究方向，并不一定適應學科和學校發展的需要，形成團隊后，在資歷較深的科研人員的指導下，可以幫助青年教師把握研究重點，同時對團隊人員的研究方向進行梳理和規整，使人力資源進一步整合；第二，科研團隊通過整合資源，給予每個成員不同的分工，讓年輕教師有嘗試做科研的機會，這不僅是個人學習和積累的過程，在其心理上也會產生“被需要”的滿足，從而激勵其從事科研工作的熱情；第三，建立科研團隊，有利于團隊組織者把握成員的研究特點，可以不失時機的為每一個成員創造科研機會，從而給予個人才能最大的發揮空間，讓個人的才華有展現的舞臺；第四，教師個人的力量是薄弱的，但憑借團隊的整體實力，可以增加獲得較高層次項目立項的機會，這不僅僅會帶來直接經濟因素的激勵，并且當團隊通過科研項目提供給政府社會發展可參考的策略，成功完成科技成果轉化并實現效益時候，勢必提升科研團隊及學校的社會認可度，這也是對教師科研工作的有效激勵。

高校的發展離不開科研，新升地方本科院校要提高綜合實力更離不開科研。高校要不斷取得新的科研成果、不斷的發展創新，離不開有效的科研激勵機制。建立新升地方本科院校科研管理中的激勵機制，是促進學校科研實力增強的有力保證，同時也符合地方高校服務地方社會經濟發展的時代要求。

作者單位：安康學院

作者簡介：馬媛媛（1983— ），女，回，陜西安康人，安康學院教師，研究方向：科研管理。

參考文獻：

[1]范擁軍.新升地方本科院校的特征和發展道路探討[J].大家，2011，9.

[2]雅斯貝爾斯.什么是教育[M].鄒進譯.上海:三聯出版社，1991.52.