企業人才流失分析與對策研究

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷發展，人才的競爭已經成為企業競爭的重要內容，我國當前企業普遍面臨著人才過多流失的情況，分析人才流失原因并提出解決的對策，已成為企業迫在眉睫的任務。文章揭示了人才流失的原因，闡述了解決企業人才流失問題的對策。通過分析研究，進一步得出企業要控制人才流失，必須完善各種制度，利用各種管理成果減少人才流失。

關鍵詞：企業；人才流失；對策

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）09-0040-02

隨著我國市場經濟的不斷發展，人才的競爭已經成為企業競爭的重要內容，企業占有大量高素質的人才資源，將具有巨大的優勢。西方發達國家對企業人才流失問題的研究比較早，是企業人力資源管理者關注的主要問題之一。我國過去長期處于計劃經濟體制，長期以來人們形成了穩定的就業觀，但是隨著市場經濟的發展，尤其是加入WTO以來，我國的企業與世界接軌速度加快，企業人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業生存和發展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，已成為企業迫在眉睫的任務。

一、企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源，是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，是以能力為導向的一種復雜的實體。其特點是量化分析較難、全面識別不易、管理要求較高。所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。人才流失與流動不同，在這里主要探討人才流失對企業造成的負面影響。

（一）社會原因分析

1、從社會原因分析，影響企業人才流失的一個重要原因是社會信用機制的缺失。“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提，然而，我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制。在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下，對于那些不守信用的人，失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法，通過跳槽來尋求個人利益，便形成一種不良的社會風氣。

2、隨著社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生著變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，而“鐵飯碗”等思想逐漸被淘汰。這些都為人才流失提供了社會輿論氛圍。

3、對于經過國企多年培養的專業技術骨干人員，具備較強的技術能力，在勞動力市場上一直處于供不應求狀態，特別是企業的競爭越來越激烈，一些外資企業或民營企業往往開出經薪酬福利非常高的條件，面對外面世界的高薪誘惑，企業人才的流失率就會不斷提高。

（二）企業原因分析

1、企業文化的認同感低。企業文化是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到員工認同的企業文化，才是有價值的企業文化。由于企業文化的缺乏，或企業不注重對企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。企業對人的尊重體現不夠，不能為員工的成長搭建良好的平臺。

2、薪酬、福利待遇相對較低。薪酬、福利待遇是企業吸引員工的一種手段，也是企業與員工加深感情的重要方法。企業缺乏薪酬、福利的激勵機制，或者未建立起相應的激勵機制或雖有一定制度但沒有等到嚴格的執行，凡事按平均主義執行；有多數的企業在使用激勵手段的時候論資排輩現象嚴重，員工的任用、待遇、晉升、獎勵、培訓、旅游、休假等以資歷分配，而不是論績效分配，種種的激勵手段都集中有資歷的員工。這些會使一些員工心灰意冷，喪失對企業的信心，以致做出離職的行為。加上員工業余文化生活單調等原因，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，必然造成流失。

3、缺乏有效的人才開發和培訓機制。部分企業無視人才的長期發展規律，對人才往往只重引進不重培養。有些培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。有些培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更沒有對人才職業生涯規劃的設計。

（三）個人原因

分析個人原因離職的原因，有些是對薪酬不滿意，有些是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。另外，當個體在組織內得不到發展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

二、企業人才流失問題的對策研究

（一）加強建設企業文化，以人為本營造良好的用人環境。人才是文化人，具有物質、文化、社會、自我發展等方面的需要，簡單的激勵措施無法有效激勵其行為。要讓人才真心實意地為企業工作，必須依靠企業文化。優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手，在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情，從而使人才真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。著名的IBM公司、松下公司、海爾集團、華為技術有限公司等就是依靠自己獨特的企業文化，來激勵員工，增強競爭力。

（二）建立人才培養機制與激勵機制，提供良好的發展環境。企業建立一套制度化的培訓機制和激勵機制，從戰略角度樹立“人才資源是第一資源”的理念。由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的人才緊密聯系，使人才能夠清楚自己所處的位置，并且了解與企業一起成長發展的機會，為人才創造良好的發展環境，做到事業留人的目的。

（三）建立合理的人才結構，優化人力資源體系。企業人力資源配置的過程實質上是使結構趨于合理化的過程。結構觀點要求在人員配置上遵循合理結構原則，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質。理想的配置結構應該是各取其長、優勢互補。企業要在人員結構上做到配備的技術、管理、綜合等各類人員比例要得當；能力水平高中低結構要適宜；年齡結構要老中青相結合。同時，可采用定期進行工作輪換的方式，防止員工技能過時，刺激員工的職業發展。給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰，從而提高其長期的工作穩定性。通過優化人力資源體系、工作輪換等確保企業員工隊伍的穩定和持續發展。

（四）建立合理的薪酬制度，培養員工的歸屬感。通過數據分析可以得出，大部分員工離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。員工的待遇包含兩個部分，物質待遇和精神待遇。物質待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。企業建立合理的薪酬激勵制度，該保持其公正性，保證工資制度的內部與外部一致性。通過銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、貢獻獎勵和股票期權等多種形式提高員工收入。同時，建立各種福利制度比如高于社會統籌的住房福利及醫療保險等福利項目等，這些都能不斷培養員工的歸屬感。

作者單位：平高集團有限公司人力資源部

參考文獻：

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[2]程志遠，王激勵，秦志強.企業人才流失的原因分析及對策研究[J].人力資源管理，2011，5.