對國企高管薪酬的一些思考

【摘要】國有企業高管薪酬一直是人們關注的熱點話題，本文分析了國企高管薪酬存在的問題，發現主要定薪責任不明確、薪酬計算不盡科學、信息披露透明度不高等。并有針對性地提出了政策性建議。

【關鍵詞】國企高管 建議

一、引言

長期以來，人們對于國企高級管理人員的薪酬問題一直非常關注，已經成為一個被熱議的話題。我國在2002年起開始實施國企高管年薪制，新制度做出限制，規定高管的年薪不能高于本企業職工平均收入的12倍。但是由于我國經濟社會的快速發展和國有企業的盈利能力的不斷提高，國有企業的效益越來越好，國企高管的薪酬也早已超越了這個規定，特別是一些壟斷行業如電信、石油、電力、能源、煙草等行業的企業高管的收入已經遠遠超過了這個數字所代表的水平。人們意識到這個情況的嚴重性是在2008年，2008年我國經濟受到國際金融危機的影響，很多上市公司（大部分是國有控股）盈余大幅下降，生產和經營發生困難，然后企業高管的收入卻不降反升，引起民眾特別是股民的強烈不滿和譴責。

國家出資設立國有企業，希望管理層通過他們的努力實現國有資本的保值和增值。高管承擔著重要的職責。他們憑借個人的職業判斷、領導能力和決策水平為國有企業順利實現自身目標做出了重要貢獻，正是因為如此，國有資產主管部門為國企高管提供了優厚的福利待遇——工資薪酬。但是隨著天價高管薪酬的不斷出現，這已經成為部分國有企業進一步發展的障礙。本文將通過對國有企業高管薪酬存在的問題進行分析，隨后提出改進我國國企高管薪酬管理的政策性建議。

二、國有企業高管薪酬制度存在問題的分析

1.定薪責任不明確，非市場化選擇引起薪酬“過高”。首先，當前我們國家國有企業高管薪酬的標準，雖然從形式上來看，是經過董事會和股東大會審議并通過了的，但是問題的實質在于，廣大中小股東并沒有條件履行自己的投票權，換一種方式來說，高管薪酬的標準制定權在高管自身手中，在這一問題上，高管既是運動員就是裁判，我們知道這樣的機制不利于比賽的正當進行。雖然我國根據需要專門設立了各級國資委，來監管包括國企高管薪酬在內的諸多事宜。但是總體來看，制度設置還不夠完善，并且由于一些原因，容易出現“內部人控制”的問題，自然而然就會導致薪酬過高的現象出現。

其次，就目前來說我國高管常常不是通過市場選擇出來的，而更多的是通過上級主管部門的任命，和政府官員的任命有類似之處。從而導致這樣一個尷尬的局面，那就是這部分高管人員即非職業經理人員，也不是傳統的政府公務人員，實際上，不少高管不僅僅在國有企業擔任職務，同時還在有關政府部門兼任官員。所以，我們可以得出這樣的結論，國企高管人員并不屬于我們常常所說的職業經理人才市場的主體，從而不可避免地形成高管薪酬非市場化的現象，市場對這一領域就難以形成有力的約束，在這種情況下“自定薪酬”的局面就很容易形成。

2.薪酬計算不盡科學，可比性程度不高。目前，我過現行的國有企業高管薪酬由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部門組成，也就是說國有企業高管薪酬=基本年薪+績效年薪+中長期激勵。在這三部分當中，前兩部分的制定基本上是規范的，有據可依的。基本年薪是根據企業所在地國有企業職工的年平均收入乘以一定倍數，然后再根據企業的規模乘以一個系數，所以這一部分的計算中是規范的；績效年薪是企業根據職共通過勞動和智力的付出為企業做出的貢獻給職工提供的獎勵，可以通過衡量高管對該企業完成既定目標所做出的貢獻大小來確定。因此，人們把很多眼光集中在對于中長期激勵的研究上，以為這一部分的計算是導致高管薪酬過高的原因

3.信息披露透明度不高，缺乏有效監督。目前，在我國國企當中普遍存在這樣一個現象，那就是許多高管認為自己是企業的高級管理層，有意無意地就把國家的企業視為自己的企業，認為自己利用職權的優勢進行高昂在職消費是合情合理的，完全不理會公共的態度和看法，可以說高管的這種過度主人翁的自我定位是造成高管薪酬出現一系列問題的關鍵所在。我們認為在這個的情況下，限薪措施很難起到預期作用，原因有以下兩點：首先是現階段國企對高管薪酬的披露范圍還太小，并且存在明顯的透明度不高的問題；其次是監管體系不健全，不能形成對高管薪酬的有效監督。可以說，一些高管之所以敢肆無忌憚地在行使職權之余，盡可能地提高在職消費，享受高標準待遇，這個是由于披露不充分和上級主管部門及公眾的監督不力，所以他們才無所畏懼，進一步導致資源的任意浪費、效率長期在低位徘徊，甚至出現各種腐敗現象。

三、規范我國國企業高管薪酬的政策性建議

1.加快明確定薪責任。鑒于國企高管一方把持制定權給高管薪酬制定帶來的不利影響，我們要充分發揮市場調節機制的好處。制度設置決策者做出考慮，避免國企高管自己享有薪酬的制定權，而是將這一權利交歸國有企業出資人所有，具體實現形式如下：薪酬設計的草案由國企高管主持擬定，但高管并不具有決策權，而是上交主管本企業的國有資產管理委員會考查、審核，并在咨詢有關專家的基礎上批準草案或提出修改意見，直至審核通過。同時在董事會下設置薪酬考核委員會，對企業高管設定和落實薪酬制度的情況進行監督。

2.構建完善的經理人市場。現階段很多國有企業的高管是由政府任命的，并隨之引發一系列的問題。所以要深化“政企分開”。目前，國有企業高層管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原則，而充滿競爭的經理人市場則會發出一個信號，那就是如果不努力提高企業業績，就將很快會被其他更有才能或更愿意付出行動的人所取代，因此我們可以構建一個完善的經理人市場。

3.建立薪酬披露機制，強化外部約束。我國應該加快建立高管薪酬披露機制，在國有企業所在地建立相應的獨立管理委員會，全面地督促國有企業定期向社會公開其高管薪酬，且披露的內容應當完整、準確、及時，并且還應公布薪酬總額及薪酬的構成，從而有利于民眾及來自社會各方面的監督，形成積極有力的民主監督氛圍。

參考文獻

[1]王娜.國企高管薪酬管理問題探討[J].會計之友，2010（7）.

[2]黃再勝，王玉.公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵[J].財經研究，2009，(1).

作者簡介：楊茂紋（1987-），女，漢族 ，西南財經大學會計學院，研究生，研究方向：財務管理。