國有發電企業人才現狀探析與對策研究

引言

當今社會，人才毋庸置疑成為企業發展的核心競爭力，國際市場的激烈競爭，說到底就是人才的競爭。許多企業在展望企業未來發展前景和制定戰略規劃時，都把企業發展壯大的重點放在“人才開發”這個支點上。隨著電力市場化改革的不斷深入，發電企業之間的市場角逐日益激烈，通過吸引關鍵崗位人才和核心技術骨干來搶占市場、爭奪資源、擴大規模、加快發展，已成為眾多企業的共識。在這種情況下，很多發電企業都或多或少地出現了人才流失現象，尤其是“廠網分開”后的發電企業，人才流失問題顯得更為突出，從深層次上影響了企業的安全生產和經營發展。因此，如何培養人才、吸引人才、留住人才，是當前發電企業亟待解決的重要課題之一。

1 國有發電企業人才現狀剖析

1.1人才流失現象嚴重

近年來，老發電企業出現了較為嚴重的人才流動現象，影響了企業生產經營的正常運轉和員工隊伍的相對穩定。從各渠道統計的情況來看，發電企業流失的員工主要集中在兩個方面：一是水電站運行檢修高技能人才；二是關鍵崗位優秀管理人才。

1.2人才結構性缺員矛盾突出

老發電企業由于設備自動化水平較低，員工人數較多，整體文化程度不高，學習能力較差，對新設備、新技術、新工藝的掌握達不到企業需求。企業出現人力總量過剩而急需的高、精、尖經營管理人才和專業技能人才匱乏的現象；加之人才流失，使企業員工隊伍結構性矛盾進一步加劇，人力資源“又多又少”的狀況進一步惡化。

1.3自主培養人才的能力不強

國有老電力企業受崗位定員限制，新引進人員較困難，立足企業實際培育人才方法單一。沒有形成愛才、惜才、育才的良好氛圍和有利于各種人才健康成長的企業環境，對培養一支數量充足、結構優化、技藝精湛、愛崗敬業的人才隊伍，缺乏統一的培訓規劃，教育培訓工作重形式不重效果，沒有嚴格的培訓考核機制，培訓效果不佳。

1.4員工的成才觀念和意識淡薄

發電企業老員工所占比重較大，由于觀念、體制、機制等原因影響，職工的競爭意識、危機意識和學習意識不強，電力企業相對穩定的生活保障，使絕大部分職工存在“混日子”和“大鍋飯”的觀念，員工對企業的忠誠度、責任感、認同感和歸屬感不強，使他們缺乏成才和學習的動機。企業多年來的人才儲備被抽空，部分崗位出現了“青黃不接”的人才斷層現象。

2 國有發電企業人才現狀的原因分析

2.1待遇問題

人往高出走，水往低處流。隨著市場觀念的不斷深入，人的觀念也在隨之變化，面對高薪、面對種種誘人的物質和各種待遇，有能力、有技術的人為何不選擇待遇好、收入高的地方？對于管理和技術人才而言，各方面條件都比現有企業優越自然具有極強的吸引力。

2.2體制問題

發電企業存在著許多國有企業的弊端，用人機制死板、人際關系復雜是人才缺乏的重要原因之一。在有的企業，職位升遷講天時、地利、人和。真正有本事的，干得再好你可以當先進，但不一定能升遷。提拔一是靠機遇，二是靠與領導的關系，三才是看才干和能力。對于自我要求較高的人才來說，內心清高，不善于人際關系，當實現自身價值與獲得較高收入兩者不能兼得時則取其一，兩者皆失則走人，這嚴重影響了員工成才的積極性。

2.3對人才的認知錯誤

只有當官的才是人才，只要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。這種行為和這些現象挫傷了廣大人才學技術鉆業務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經營關系上而不是用于本職工作中，企業里有相當部分真正的人才就有失落和懷才不遇之感。

2.4缺乏人性管理

企業里長官氣氛太濃，管理者的管理方式粗放簡單，要你干你就干，要你服從你就要服從。領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和家庭的更是很少，人才的實際困難得不到解決，以人為本的管理理念沒有真正形成。

3 解決國有發電企業人才匱乏對策研究

要想解決發電企業現有的人才困境，就必須明確發電企業所需的人才內涵，樹立正確的人才觀，這有助于我們轉變觀念，與時俱進，更好地培養企業發展戰略需要的優秀人才，為人力資源的開發和利用明確方向，奠定基礎。

3.1樹立發電企業正確的人才觀

電力企業需要不同類型、不同層次、適應不同崗位需要人才，在生產經營中起著不同的作用，不能相互替代，只能相互補充和配合。發電企業需要的人才必須符合電力企業生產管理的特點，以下三種人才是發電企業人才的基礎和重點培養的方向：

1.經營管理人才。主要包括經濟、會計、管理、政工、法律等方面的能力強、懂經營、善管理的人才。

2.專業技術人才。主要包括設備改造、維護、檢修方面的工程項目負責人等，具有一定的技術攻關和科技創新能力。

3.技能型人才。主要是指有較高職業資格的各主要專業的班組長、技師、高級技師等。

3.2加大人力資源的開發和利用

解決問題的根本在于用人機制上創新，如果體制不變，機制不活，即使口頭上把人才捧上了天，也改變不了企業人才現狀。因此，大力開發人力資源，建立科學的績效評價機制、靈活的選人用人機制等，是發電企業的當務之急。

1.建立科學的績效評價機制。績效評估是對人才激勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。在發電企業，應根據管理、生產崗位特點和職位高低建立績效考評指標，指標不宜太多，多了就會無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，能充分反映人才能力與實際貢獻。

2.制定合理的薪酬機制。合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關注人才的基本需要。通過完善內部分配制度，建立健全科學的績效考評和薪酬機制，在企業內部體現人才評價的公平，在薪酬分配上向關鍵崗位和優秀人才傾斜，主動引導人才向關鍵崗位和企業急需的崗位流動，讓優秀員工對企業的貢獻和個人的價值通過薪酬水平得到切實承認和體現。

3.建立科學的選才用才機制。建立公開、公平、公正的人才選拔機制，在人才的選拔任用中，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，把優秀人才選聘到合適的崗位上，做到能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才，實現人才的優勝劣汰。

4.建立人才激勵長效機制。長期激勵才是企業人才戰略的重點。應建立企業專家人才庫，制訂關鍵職位和崗位的接班人計劃，使員工看到前進的希望，產生成才的動力，以免在企業出現人才危機時才采取行動，對企業正常工作造成不必要的損失和影響。

5.立足企業內部培育人才。充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。加大人才開發培訓力度，只有通過強有力的培訓來發現人才、培養人才、激勵人才，才能從根本上應對因人才匱乏而導致的人才供給不足的問題。

4 結語

人的需要是復雜的，既有物質的、安全的等較低層次的需要，也有社會交往、受人尊重和實現自身價值等較高層次的需要。相對而言，高素質的人才更加注重較高層次的需要。發電企業的人才問題，既有其外部環境的客觀條件，也有其內部因素的主觀誘因。只有從思維觀念、體制機制創新、企業文化建設等多方面入手，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決發電企業面臨的人才問題，才能抓住企業發展的命脈，從根本上保證發電企業的健康和諧發展。