論我國中小型企業銷售人才管理的問題及對策

摘 要：銷售作為企業經營中的重要環節之一，決定著企業的產品能否流向最終用戶。然而，企業銷售的成功與否取決于該企業銷售人才的狀況。如果一個企業的銷售人才匱乏，那么企業的發展勢必會受到影響，呈現危機狀態。如何采取相應的對策和措施，盡快改善我國中小型企業銷售人員的人才管理狀況，建立科學有效的銷售人才管理機制是關系到我國中小型企業發展的大事。

關鍵詞：銷售；人才管理；對策

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0095-02

一、我國中小型企業在銷售人才管理中存在的問題

（一）企業領導對銷售人才的認識不到位、部門人員整體素質不高。目前許多中小型企業的銷售人員缺乏大局意識，不以客戶為中心，在工作中缺乏合作意識，只注重個人業務發展，能力不強，低學歷人員比例過大，銷售人員對銷售知識和業務理論知識掌握不熟練，整體素質有待提高。中小企業銷售人才不足、素質低下的問題，日益成為制約中小企業發展的“瓶頸”。其原因有四：一、現在許多中小型企業的管理者在招聘銷售人員時，對銷售人員的學歷不太重視，過分看中能力，過分依賴面談，過早做出決定，招聘過程缺乏系統性和流程性，沒有認識到一個優秀的銷售人員不但要具有良好能力還要具有較高的素質。二、在人才招聘中選人標準隨意性大，入門把關不嚴，習慣于同行業挖墻腳，不善于內部培養，從而很難招到真正能適合崗位的銷售人員，企業銷售人員能力素質參差不齊，缺乏規范。三、企業領導沒有認識到銷售人員是企業的第一線人員，承擔與客戶溝通的責任，是聯系企業與顧客的橋梁。銷售人員如何與顧客溝通，如何取得客戶的信任是進行銷售的前提。第四、我國中小企業絕大多數分布在鄉鎮，受工作條件的影響，很難吸引到優秀的銷售人才到企業工作。

（二）企業銷售人才流動頻繁。在企業依賴的六大資源中，人才是企業的第一資源，是企業興衰的關鍵，企業與企業之間的競爭，歸根結底是企業才人之間的競爭。銷售人才流失是一個非常普遍的問題，也是任何一個公司都需要重視的問題，如果一個企業銷售人才流失嚴重，第一會導致客戶流失，業績下滑；第二會影響到企業的品牌形象和人氣。目前，即使非常優秀的企業也面臨著銷售人才流失的問題。對于中小型企業就更為嚴重，由于受企業資金、實力的影響，中小型企業在留用人才方面無法與大企業相比，同等條件下人才更愿意流向大企業，現在許多中小企業的銷售人員僅僅把當前的工作作為一個跳板，造成中小企業的銷售人員不穩定，人員凝聚力不強，使企業無法形成一支穩定優秀的銷售團隊，嚴重影響了公司的正常運營。

（三）企業銷售激勵制度不完善，銷售人員福利、薪酬過低。物質是人維持生存的前提，如果企業的薪水過低，企業員工很難維持物質生活的需要，從而很難能激發工作人員積極性。近年來，我國中小型企業受資金實力的影響，企業銷售人員的待遇普遍過低，目前大部分企業采用“無底薪，按提成”的薪酬制，雖然這種薪酬制度對部分人員有激勵作用，但對大部分銷售人員無法起到激勵作用，因為這種制度獲得的收入不穩定，銷售人員沒有安全感，尤其是剛踏入銷售行業和剛畢業就從事銷售工作的大學生，由于缺乏工作經驗，在銷售過程中會遇到這樣那樣的困難，因而這種薪酬制度很難保證能獲得維持基本生活的薪水。

（四）企業領導與銷售人員溝通過少，對銷售人員不夠重視。目前我國部分中小型企業領導由于對銷售人才的認識不充分，隨意變更銷售人員，對銷售人員不重視，不能把每個人放在合適的位置上，甚至有領導采用“你不干，有人干”，的思想來管理銷售團隊，造成管理程序不規范，對銷售人員的任職、免職、撤職、開除等沒有明確的規定。此外，還有企業領導不但不幫助解決工作中遇到的實際問題，相反要求比較苛刻，只重視銷售人員的業績，不重視銷售人員的心理需求，不了解員工的真實想法，缺乏與下級溝通，考核體系不盡全面、合理，對銷售人員的考核更多地強調業務發展能力，把銷售人員的業績評估等同于績效評估，造成銷售人員抱怨過多，從而影響企業的發展。

二、改善我國中小企業在銷售人才管理現狀的對策

（一）完善招聘、培訓、考核體系，提高部門人員整體素質

1、完善銷售人員招聘體系。完善的招聘體系能使企業找到真正愿意從事銷售行業，正真有能力從事銷售工作的人員，能使企業擺脫“你來我要，你走隨便”的傳統招聘體系。合理的招聘應包含“制定員工招聘計劃和錄用政策—落實招聘組織—確定人員招聘的方法與渠道—挑選和錄用員工—簽訂勞動合同—檢查、評估及反饋”幾個環節，同時在招聘過程中還應遵循公開、公平、公正、全面、擇優、競爭的原則，通過建立統一的招聘體系和流程，了解每一個應聘者的真才實學，真正做到用人之所長，認識到招聘不是找到員工，而是找到合適的員工。

2、完善銷售人員培訓制度。員工能力開發離不開具體工作部門的實踐鍛煉和短期的教育培訓，通過部門培訓和自我教育能提升銷售人員的工作技能，彌補自身不足，能應對工作中遇到的突發事件，同時通過適當培訓能使銷售人員掌握最基本的銷售技巧，提高銷售人員的工作能力。因此，企業必須建立完善的培訓制度，具體為：一、強化領導，健全培訓機構，二、建章立制，規范管理。三、加強員工崗位業務能力的培養。四、通過邊干邊學和言傳身教培訓員工。例如，像IBM、惠普、聯想等公司已通過開辦高層管理培訓等方式，將企業文化的因子不斷向公司內部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來的不僅是銷售業績的持續增長——身處前線的銷售人員和渠道隊伍也是品牌傳播的重要載體，他們的言談舉止代表著整個企業的形象，“文化味”越濃，越有利于在用戶中樹立口碑。

3、完善企業銷售人員績效考核體系。日益激烈的競爭和先進技術的應用使企業對銷售人才的管理越來越重視，其核心是對銷售人才的績效考核與評價。良好的銷售人才績效管理有助于企業的價值鏈運行，進而促進企業銷售目標的實現。此外，完善的績效考核不但能對銷售人員的實際工作狀況做出評價，而且對銷售人員能做什么，做了什么，做的怎樣做出明確的分析。筆者認為應從以下幾個方面考核銷售人員：第一、績效考核。通過績效考核可以對銷售人員為組織所做的貢獻做出評價。第二、業務能力的考核。通過對銷售人員業務能力的考核可以了解銷售人員是否具有從事銷售工作的一般知識，是否能充分把知識運用在對復雜而困難的問題的處理上，是否能掌握問題的所在，根據事物之間的聯系適時地做出適當的判斷和應付對策。第三、銷售技巧的考核。通過對銷售人員銷售技巧的考核，可以了解銷售人員在銷售過程中存在的不足，并對不足之處采取相應的補救策略，提高銷售人員的銷售技巧，提升銷售人員的銷售能力。四、溝通能力的考核。銷售人員要把產品推銷給顧客，必須與顧客進行溝通，通過對銷售人員溝通能力的考核可以了解銷售人員在與顧客溝通過程存在的不足。第五、品德考核。通過對銷售人員品德的考核對銷售人員的道德素質做出評價，并以此決定銷售人員的去留。例如，蒙牛集團的用人原則是“有德有才破格重用，有德無才培養實用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。

（二）建立健全銷售人員的用人、留人體系。企業要想留住優秀的銷售人才需要建立一套合適的用人、留人機制，尤其是對于剛剛招聘到的年輕人員來說更為重要。筆者認為合理的用人、留人體系應為：第一、使用“內部提拔”的用人策略。銷售人員對自己企業比較了解，企業通過內部提拔的銷售人員更容易進入工作角色，更易于溝通和管理。同時，企業通過內部提拔可以提升銷售人員的工作熱情。第二、讓銷售人員參與決策。由于銷售人員工作性質的特殊性，銷售人員不僅僅是推銷員，同時也是公司的市場管理員，企業讓銷售人員參與決策能使銷售人員充分發揮自己的才能，既做到人盡其才，才盡其用，又調動銷售人員的積極性。第三、關心銷售人員。銷售是一項非常辛苦的工作，如果企業領導能夠關心銷售人員，讓他們感受到企業對他們的關心，可以提升提升他們對企業的忠誠度。第四、給銷售人員提供良好的發展空間。如果一個企業不能給銷售人員提供一個良好的發展空間，優秀的銷售人員可能會離開，通過跳槽來實現晉升。例如保潔公司的用人制度為：第一、把員工視為企業最大財富。第二100%的內部提升。第三、鼓勵員工擔任領導者角色。第四、完善的培訓制度。由于保潔公司善于用人、留人，連續八年被評為全美最受贊賞的企業之一。

（三）完善銷售激勵制度。心理學家雷德利克.赫茲伯格提出雙因素理論，即保健因素和激勵因素，并且認為只有激勵因素才能對員工起到激勵作用，傳統的激勵制度只包括獎金、分紅等，隨著經濟的發展和企業改革的深入，激勵制度不僅局限于上述兩種，如果企業對銷售人員的激勵方案結構不合理，將會造成部門內部不協調，合理的銷售激勵制度除上述獎勵、分紅外，還應根據企業的實際情況將銷售人員的需求進行分類，對需求不同的銷售人員實行不同的獎勵，能夠真正滿足銷售人員的需求，提升他們對公司的忠誠度。具體為：

1、薪酬激勵。企業采用純薪金制缺乏彈性，純傭金制彈性過大，不利于培養銷售人員對企業的忠誠度，這兩種薪金制度都不利于調動銷售人員工作積極性。所以，企業經營者薪酬決定的依據主要應該是：經營者勞動創造的價值、經營者人力資本價值以及經營者市場的供需狀況，對銷售人員的激勵要真正做到“以業績為導向”外，還要為他們提供一定的底薪。因此合理的薪酬結構應該為固定底薪（占工資總額的30%左右）+提成（占銷售業績的2%—5%）+業績獎金。

2、物質激勵。物質激勵是市場經濟中最普遍、最有效、也是最簡單的激勵手段之一。企業對工作取得良好成績的銷售人員給與適當的物質激勵，能調動銷售人員的積極性，激勵他們取得更好的成績。物質激勵可以采取補充福利計劃、加薪等措施。

3、精神激勵。企業通過表彰大會、頒發榮譽證書等措施對優秀的銷售人員給與相應的獎勵，既能帶給他們工作上的成就感和榮譽感，又能激勵其他的銷售人員更加努力工作。

4、培訓激勵。企業可以選拔一批優秀的銷售人員到國內著名高校商學院參加培訓。通過給銷售人員提供培訓機會，提高銷售人員素質，激發銷售人員更高的創造力。

（四）加強對銷售人員的動態管理，增強與銷售人員的溝通。心理學家梅奧認為，“工人是社會人，工人不但有物質需求，還有心理需求”。所以企業領導應該與銷售人員溝通，聆聽銷售人員反饋的意見，了解他們的真正想法，而不應該僅僅關注他們的銷售業績。具體的溝通策略為：第一、定期與銷售人員溝通。通過定期與銷售人員溝通，上下級之間要保持著良好的信息溝通，既能使銷售人員很好地理解上級的真正意圖，執行起來不會走彎路，又能使上級了解銷售人員的真實想法。第二、定期召開銷售人員會議。顧客是企業的上帝，企業生產的產品最終賣給顧客，對顧客的需求變化做出正確判斷是企業生存的根本，企業的銷售人員在第一前線，他們與顧客能面對面接觸，他們掌握顧客的第一手需求資料，通過與召開銷售人員會議，企業領導可以獲得顧客需求變化信息，能及時掌握顧客需求產品的動向，及時獲取市場信息，并依此制定應對市場變化的策略。第三、建立銷售人員意見箱。通過建立意見箱可以使銷售人員對企業銷售管理中存在的不足及時反映出來。

結束語：正如管理學大師德魯克所說“世界上唯一不變的就是變化”。企業的“企”字若去掉人字頭，則為“止”。面對全球經營環境劇烈變化，人才競爭日益激烈，銷售人才在企業中的地位將會越來越重要，因為他們的責任不僅僅是賣產品，更重要的是他們還負責企業的市場調研，了解用戶的最新需求變化，一個企業能否擁有一支高素質的銷售團隊，已經成為企業能否占領市場先機的關鍵點。

作者單位：安徽工業大學管理學院

參考文獻：

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