淺析高校人才引進

摘 要：知識經(jīng)濟時代，作為文化知識傳播的源泉，高校面臨的競爭越來越激烈。只有擁有人才，才能培養(yǎng)出人才，誰能擁有的人才數(shù)量越多，誰就能在競爭中占領(lǐng)優(yōu)勢。因此，各高校為了尋求自身的生存及發(fā)展紛紛加入到人才競爭的行列中，制定各種優(yōu)惠政策，廣泛吸納人才以提升自己的競爭力。本文針對高校人才引進工作中存在的現(xiàn)象和問題，提出了一些建議和看法。

關(guān)鍵詞：人才；引進；高校

中圖分類號：G647.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0280-02

一、高校人才引進的意義

面對競爭激烈的社會環(huán)境，一方面家長們挖空心思的送孩子進入高校學(xué)習(xí)，接受最優(yōu)的教育，另一方面高校努力加強自身建設(shè)，對優(yōu)秀生源進行搶奪。高等教育受到的重視程度前所未有，人們對高等教育的需求不斷膨脹。美國著名高等教育家科南特曾經(jīng)說過：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。一個學(xué)校要站得穩(wěn)，教師一定要出色。”這說明一個學(xué)校設(shè)備再先進、教師數(shù)量再龐大，如果沒有優(yōu)秀的教師隊伍、培育不出高素質(zhì)的學(xué)生，這所學(xué)校必然是沒有競爭優(yōu)勢的。高校作為國家培養(yǎng)人才的搖籃，同時也是國家教研工作的基地，必須擁有一支高素質(zhì)、高能力的教師隊伍和一定數(shù)量的學(xué)科帶頭人做為強大后盾。只有一流的師資才能培養(yǎng)出一流的學(xué)生，學(xué)校的聲譽與學(xué)生的發(fā)展直接受到高校吸納人才的影響。國家的發(fā)展要靠新一代青年人去建設(shè)，所以做好高校人才引進工作的分析及規(guī)劃意義重大。

二、高校人才引進現(xiàn)狀及現(xiàn)存問題

（一）人才供應(yīng)量不足

1999年高考大幅擴招以來，一批一批學(xué)子涌入高校深造后步入社會，為社會注入了大量的人力資源，但是人力資源包含人才卻不等同于人才，他們是兩個概念。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。隨著我國高等教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，高校教師隊伍從各個方面得到了擴充與調(diào)整。雖然教師的供應(yīng)量在不斷提升，但是人才的供應(yīng)卻沒有真正提高，或者說滿足不了高校的需求。在高校中，一般科研教學(xué)人員占大多數(shù)，而能夠?qū)δ骋活I(lǐng)域有獨到見解的專業(yè)人才相對來說較匱乏。對于職能管理部門來說，多數(shù)為一般管理人員，既有管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力又有研究能力的綜合型人才不多。

（二）盲目引進人才忽視評價指標(biāo)

一些高校在人才引進過程中，沒有從自身的實際需求出發(fā)，急于擴充和提升本校的師資力量及質(zhì)量，一味盲目引進人才。沒有仔細(xì)考慮是否有助于實現(xiàn)學(xué)校的短期或長期目標(biāo)，沒有考慮學(xué)校目前是否急需這些人才，需要多少，未來的發(fā)展方向是什么。而且，學(xué)校對于要引進的人才也沒有進行全面系統(tǒng)的考察，一般是通過學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、科研成果、工作經(jīng)歷等來判斷是否引進，不夠重視引進人才的基本素質(zhì)和勝任能力。對于高校教師這個崗位來說，高能力的人才不但應(yīng)該擁有較高的學(xué)術(shù)水平，也應(yīng)該具有積極進取、不斷探索的精神以及運用知識、傳授知識的能力。引進優(yōu)秀人才是為了學(xué)校的組織建設(shè)、調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)、優(yōu)化資源配置。如果盲目性引進就會使學(xué)校急于引進的人才沒有引進來，反而引進了不需要的人才，造成資源的浪費，與最終的目的背道而馳。

（三）信息不對稱導(dǎo)致雙向選擇失誤

對于高校和被引進的人才來講，引進是一個雙向選擇的過程。雙方都不能完全掌握對方的信息，也就是“信息不對稱”。為了自身的利益，雙方可能會趨利避害的隱藏一些對自己不利因素或狀況而達到自身的目標(biāo)。一方面，高校可能急于引進所需的人才而開出豐厚的物質(zhì)條件或者對優(yōu)秀人才許諾未來的發(fā)展前景，但這些并不一定能達到。另一方面，一些引進人才可能為了自身的利益，利用高校急于引進人才的心理，夸大自身的綜合能力，甚至出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假，過分渲染履歷等行為。如果雙方不能深入了解對方的信息，那么學(xué)校招不到有用的人才會造成各方面資源的浪費，耽誤科研教學(xué)活動，甚至落下不好的口碑。優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的承諾，會有心理落差出現(xiàn)消極怠工的情況，同時也阻礙了自身的發(fā)展，最終可能會選擇離開。

（四）關(guān)注引進疏于管理培養(yǎng)

人才的管理包括招聘、激勵、選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等，吸引到人才并不是萬事大吉。目前，許多學(xué)校為了吸引到優(yōu)秀人才，在引進人才時都會提供豐厚的物質(zhì)條件。例如，為優(yōu)秀人才及其家屬提供本市戶口，為優(yōu)秀才提供特殊崗位津貼、可觀的科研經(jīng)費、外出旅游的機會、良好舒適的辦公環(huán)境、充足的餐補等。但一些學(xué)校忽視了引進人才后的管理培養(yǎng)，疏于學(xué)術(shù)風(fēng)氣維護和學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)，一味提高硬件設(shè)備，不能為一些優(yōu)秀的人才提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，達不到其精神層面的滿足，致使一些優(yōu)秀人才其寧可犧牲眼前的一些優(yōu)厚物質(zhì)待遇，轉(zhuǎn)而選擇條件略差但是學(xué)術(shù)氛圍濃厚，科研環(huán)境優(yōu)良，有長遠(yuǎn)發(fā)展前景的學(xué)校。這不僅降低了人才利用率，還加大了人力、物力、財力的損耗，甚至很可能會使人才引進機制陷入一種引進、流失、再引進、再流失的惡性循環(huán)。

三、高校人才引進的建議

（一）樹立正確的人才觀念

首先，校領(lǐng)導(dǎo)要樹立正確的人才引進觀念。結(jié)合自身實際情況制定出短期、長期、中期的人才引進計劃。人才引進是一個循序漸進的過程，不能一口吃個胖子，不是所有的優(yōu)秀人才都適合本學(xué)校的發(fā)展。在進行詳盡的計劃以后，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)勇于吸收年輕有為的人才，為有能力的人才提供更多的機會，消除論資排輩的舊觀念，優(yōu)化均衡教師隊伍的年齡、學(xué)歷、職務(wù)、知識結(jié)構(gòu)。同時也不應(yīng)忽視優(yōu)秀老教師的作用，他們有豐富的崗位和科研經(jīng)驗，可以采用返聘的方法使他們退休后仍可發(fā)揮余熱。其次，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為優(yōu)秀人才營造一種舒適的環(huán)境，包括精神層面和物質(zhì)層面。提倡尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)展、鼓勵創(chuàng)新的觀念，為他們打造一種輕松、舒適、友愛的工作環(huán)境，使得每個人都能夠發(fā)揮自身最大效能。對于優(yōu)秀人才來說，他們已經(jīng)不僅僅注重于一般層次的物質(zhì)條件，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值、得到不斷的發(fā)展與尊重才是更重要的。因此，學(xué)校在注重物質(zhì)鼓勵的同時也應(yīng)當(dāng)鼓勵他們推陳出新，為其提供更多的進修機會，汲取新的知識。

（二）建立科學(xué)的評價體系

目前，多數(shù)高校是通過學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、科研成果等作為評價指標(biāo)來評定一個候選人的。這種評價有一個弊端，就是忽視了候選人的基本素質(zhì)和綜合能力，容易片面評價一個人，可能會招到一個有學(xué)歷無能力的人，或者不勝任空缺崗位的人。為了避免這類情況的發(fā)生，學(xué)校應(yīng)當(dāng)本著寧缺毋濫的原則，建立有效科學(xué)的評價體系，對人才的引進嚴(yán)格把關(guān)。人才的測評項不應(yīng)僅僅局限于學(xué)歷、工作經(jīng)歷的考察，還必須要考察其綜合素質(zhì)。包括科研能力、創(chuàng)新能力、進取精神、育人能力、道德品質(zhì)等等。要明確學(xué)歷不一定和能力掛鉤，教育背景不一定和創(chuàng)新精神掛鉤，不同性質(zhì)的崗位，應(yīng)當(dāng)有不同的評價指標(biāo)。采用勝任力的方法對空缺崗位進行全面分析，制定出有效的評價指標(biāo)，運用結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試或者評價中心的方法可以較全面的考察一個候選人是否適合本學(xué)校的空缺崗位，隨后的背景調(diào)查不也能忽視。務(wù)必做到所招即所需，這不僅是對學(xué)校負(fù)責(zé)，也是對學(xué)生負(fù)責(zé)。

（三）加強人才后期培養(yǎng)發(fā)展

高校引進優(yōu)秀人才的根本目在于提升自身層次水平，吸納、培育更多優(yōu)秀的學(xué)生，為國家輸送更多的人才。這是一個長遠(yuǎn)的計劃，需要穩(wěn)步進行。同理高校師資隊伍建設(shè)是一個長期的積累過程，既需要前期引進，也需要后期培養(yǎng)發(fā)展。教師需要有一個適合的職業(yè)發(fā)展方向，高校有責(zé)任負(fù)擔(dān)起教師的職業(yè)生涯管理。一方面，學(xué)校可以充分利用組織內(nèi)部優(yōu)勢達到培養(yǎng)新人的目的。如學(xué)科帶頭人或者老教師帶領(lǐng)新進教師一起深入研究，新進教師也可以使組織改變原有思維方式，轉(zhuǎn)換研究問題的角度。另一方面，學(xué)校還應(yīng)當(dāng)為優(yōu)秀教師提供進修、學(xué)術(shù)交流的機會，教師不應(yīng)抱著陳舊的知識去授予一代一代的學(xué)生。知識不斷更新，老師同樣需要為自己充電。只有他們掌握了新的知識才能跟得上時代的步伐，滿足自身發(fā)展的同時讓學(xué)生學(xué)有所得。學(xué)術(shù)交流可以使教師間有思維碰撞的機會，互相切磋溝通學(xué)習(xí)，找出不足與差距，激勵教師不斷進步。教師的職業(yè)發(fā)展、學(xué)生的未來倚仗于所在的學(xué)校，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加大這方面的投資。

結(jié)束語：高校人才引進關(guān)系到高校未來的發(fā)展，高校的發(fā)展又會影響青年人的發(fā)展，祖國的未來依托于青年人去建設(shè)，這就充分說明了人才引進的重要性。只有從根源部分抓住問題，才能夠解決頂端問題。因此高校人才引進問題應(yīng)該得到足夠重視，不斷優(yōu)化才能使社會良好發(fā)展運行。引進中不僅要注意雙向需求，注意物質(zhì)與精神的同等重要性，更要關(guān)注未來的培養(yǎng)與發(fā)展，樹立正確的人才觀念。

作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院

參考文獻：

[1]陳松林.高校人才引進中的人與組織匹配研究[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2007(4)．

[2]汪煒，朱慧.論人才引進的質(zhì)量控制.理論與實踐，2010(2).