歸國人員歸國再適應研究綜述

摘 要：隨著全球化的發展，人口的跨國流動日益頻繁。在上個世紀，人口從發展中國家流向發達國家是人口流動的主要趨勢，但是隨著發展中國家經濟實力的日益壯大，發展中國家出現人才回流的趨勢。海外人才的回歸也隨之帶來了一系列的困難，其中歸國在適應問題日益顯著。本文梳理回歸了現有的關于歸國人員再適應問題的研究成果，并以綜合的視角分析這一現象，為企業管理和歸國個體的調整適應提供借鑒。

關鍵詞：歸國再適應；文化沖擊；文化認同

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0276-02

一、問題提出

隨著全球化趨勢的發展，人口的跨國流動也日益頻繁。在進來幾十年中，在于經濟、教育、休閑或是政治方面的人口快過流動日益增加。伴隨著人口的跨國流動，在這個過渡過程中，對心理及社會相關事宜有較好的理解需求也隨之增加。正如Magala所說，跨文化適應是需要較高代價的。對個人來講，旅居和工作在一個全新的外來環境中，最大的挑戰是文化上的不熟悉，人們需要在這個陌生的文化中找到自己的立足點，比如跨文化心理、跨文化交流以及跨文化人力資源管理。歸國人員的再融入問題被學術界和跨境從業人員的管理者們所關注。盡管闡述關于歸國人員再適應存在困難的文章和書籍很多，但自從1984年Judith Martin在其歸國人員再適應的研究中提出歸國人員所面臨的挑戰正在逐漸增加。歸國人員再適應的研究開始興起，但是研究進程并不是發展很快。本文將整理現已存在的關于歸國人員再適應的研究成果，分析歸國再適應這一現象。

二、文獻回顧

Furnham認為歸國人員的再適應是一個受多方因素影響的現象。根據理界諸位學者的研究，可以把再適應問題分為3個研究層面，分別是：情感層面、認知層面和行為層面。

（一）情感層面

在這個層面我們主要關注的是歸國人員的心理健康。文化過渡是一個涉及情感、情緒反應以及心理反應的綜合性概念。在這一理論中最有影響力的是Gullahorn 的逆文化沖擊模型。

逆文化沖擊模型是文化沖擊模型（又稱“U型曲線假設”）的延伸。U型曲線假設是1960年Oberg提出的關于跨文化適應的心理變化模型，通過“文化沖進”這一概念的引入，以進一步的解釋個體從一個熟悉的環境進入到另一個完全陌生環境你經歷的心理變化。U型曲線描述了個體進入一個陌生環境所經歷的四個心理變化過程：蜜月階段、沮喪階段、調整階段和適應階段。個體剛剛進入一個全新的環境而感到新奇和興奮，但隨著新鮮感的逐漸消失，生活中遇到越來越多的困難，個體會逐漸對周圍環境產生沮喪、焦慮以及厭倦等消極的情緒，不滿意感會增強。個體在解決面臨的問題的過程中會開始了解和熟悉新環境，甚至會融入到當地的生活文化圈，當個體成功地完成文化適應的過程，適應了新文化，就會進入一個穩定的心理狀態，內心會感到自信、放松和安全。

海外人員歸國后的心理狀態是學界廣泛研究的領域之一。Black， Gregersen and Mendenhall在1992年的研究中發現有70%的被調查歸國人員存在明顯的不適應的狀態。有學者認為歸國人員存在的困難更多的是心理上所面臨的挑戰。這些挑戰包括歸國后遇到預想之外的困難、缺少歸國再適應的準備以及失去國外生活方式所感到的悲傷情緒等等，歸國人員一般在回國六個月之后，壓抑的情緒會明顯的顯現出來。這種壓抑的心理情緒在不同的人群中都有研究，例如學生群體、國際派遣工作人員、國外流亡者等等。然而，學術界對這種心理上的研究并不都是一致的，Sussman在2007年香港歸國人員的研究中并沒有發現歸國人員歸國后表現出負面的心理情緒。這些研究結果表明，我們還需要對歸國適應的情感層面進行多樣化的深入研究。

（二）認知層面

理論研究的第二個方向是認知層面，在這一部分中，包括有兩方面的內容。

1、期望模型

期望模型更詳細的解釋了歸國者個人期望與現實之間的落差與沖突，更好地描述了歸國期望影響歸國者再適應母國環境的方式。正如反文化沖擊模型一樣，這個理論隨著不斷發展，更加強調期望體驗類似于跨文化領域。一些關于期望影響歸國再適應的經驗性調查的結果未得出一致性的結論，也未發現現實期望與心理再適應的直接關系。MacDonald and Arthur(2003)提出符合期望或超越期望都會促使再適應過程的順利進行。在所有的研究中，由于樣本太小而不足于得出效度較大的結論。同時，在于工作相關的環境下，Stroh，Gregersen and Black (1998)研究提出符合期望會支持員工繼續留在母組織的承諾和意圖，超越期望可能會促使員工有更高的獻身組織的動機。Black et al. (1992a)認為歸國的再適應過程不僅僅是回國后的再適應，更重要的是歸國前提前預期的認知調整，這會幫助建立起預期的現實水平。

2、文化認同模型

歸國人員的再適應過程伴隨著文化認同變化的過程。這一模型的假設是歸國人員回國后的整體狀況的轉變影響他們的文化認同和歸屬感。Sussman（2000）提出了文化認同的四種態度方式的模型：對母文化和異文化采取消極否定的態度、對異文化保持積極的關系、有強烈的本民族文化的認同意識、持有母文化的同時對異文化有積極的態度。這些文化認同的轉變會隨著歸國人員回國后的行為和對母國文化的適應變化而變化。在歸國再適應的過程中，歸國人員與母國文化有較弱聯系的，會表現出對文化環境的消極態度，消極情緒也會隨之增加。相反，如果歸國者與母國文化有較強的認同，在再適應的過程中會比較順利。經驗主義的研究結果也支持這一理論假設。所以，文化認同的變化會引起歸國適應問題，主要是對母國文化的認同的強弱，若對母國文化認同較弱，那么在回國的再適應過程中會遇到較多的困難；若對母文化認同較強，回國的再適應過程會順利得很多。

（三）行為層面

關于歸國者的行為研究是基于文化學習理論（Furnham Bochner， 1986）。歸國者在國外適應國外環境的過程中，自身也經歷了較大的轉變，個人通過學習和適應，異國文化潛移默化的內化到個人的行為中。因此，個體會忘記一些母國文化行為而被異國文化所替代。當個體回國后又不得不重新學習被遺忘的社會技巧以重新熟悉母國的文化理念和行為。Black et al.（1992）認為歸國后再適應的過程中最重要的方面之一是行為控制。根據他的觀點，歸國的認知調整適應有助于行為的調整與適應。這一理論認為異國文化的成功適應與歸國的文化再適應有相關性。因為個體在國外能夠很好的適應，也會在運用這些技巧到歸國的再適應過程中。同時，在再適應領域研究中有一個問題還未解決：在國外的技巧會不會在回國后遺忘掉，跨文化整合的行為真的會在回國后奏效嗎，習得行為系統會在需要的時候被激活？理論界存在著對這一理論的批評與質疑，Sussmans(2002)經驗研究認為國外適應與回國后的再適應過程沒有相關性，因而質疑文化學習理論的有效性。

以上三個方面涵蓋了跨文化再適應最主要的研究領域和主要聚焦點，也為跨文化再適應提供了一個清晰的理論研究框架。

三、總結

首先，學術界需要對涉及到再適應的詞語概念做進一步的闡釋和擴充。界定基本的學術詞語概念，對在適應過程中的個體分類給予區別性的劃分。這一領域的理論之間缺少相互聯系性，以至于在不同組別群體間的獨特性方面缺少能夠達成共識的理解。也沒有出現研究歸國人員在回國過渡時期的其他轉變方式的理論化嘗試。

其次，在論述的眾多理論中，只有少量的理論可以運用到實際當中，并且很少的觀點得到了系統性的實證研究論證。例如，W曲線模型和文化認同模型都是典型的經驗主義的具體化，在解釋與歸國再適應的相關理論時都受到了不同程度的質疑。在三大主流理論中的不少觀點的論證都受到人口樣本采樣的限制。例如，在研究性格特征與再適應過程相關性中，人口樣本來源于美國公司的外派工作人員和交換生，之后幾乎沒有其他人口樣本的類似變量間的研究。歸國者再適應的研究方法的局限性應該得到普遍的重視，在以后的研究中要在研究方法上需求突破。

最后，研究歸國人員的在適應度對中國有著很重要的現實意義。隨著中國經濟的不斷發展壯大，越來越多的海外華人及留學生的回國工作的熱潮不斷升溫。據有關部門統計，自2008年金融危機之后，海外留學生的回國數量開始逐年呈上升趨勢。隨著全球化進程的加快，國內的跨國業務越加的頻繁，國外派遣的工作人員數量越來越多。這些趨勢的發展，也預示著研究歸國人員的再適應的必要性越來越大。企業經理、人力主管及相關管理人員深入了解到歸國人員的再適應過程，才能夠制定合適的管理政策讓歸國員工順利過渡，發揮出其應有的工作績效。外海優秀人才的不斷注入國內經濟體內，充分發揮其潛在的能力，中國經濟必將發展到一個新臺階。

作者單位：首都經濟貿易大學

參考文獻：

[1]Anderson，B.A.(2001).Expatriate management: An Australian tri-sector comparative study. Thunderbird International Business Review， 43(1).

[2]Arthur， N. (2003). Preparing international students for the re-entry transition. Canadian Journal of Counselling， 37(3).

[3]Askalani， M. (1998). Coming home. In depth: International Trade.

[4]Black， J. S. (1992). Coming home: The relationship of expatriate expectations with repatriation adjustment and job performance. Human Relations， 45(2).