在人力資源管理中堅持“以人為本”

摘要：21世紀以后，隨著社會進入了知識經濟時代，管理重心也由物真正轉移到了人本身。“以人為本”的理念真正廣泛應用于公司企業人力資源管理過程中。該項理念是在管理過程中強調人的重要地位，提出了根據員工的特點，通過人性化的約束和激勵，使人性得到合理的運用和發揮。本文從以人為本的內涵和理論意義出發，通過分析我國“以人為本”管理過程中存在的問題，提出了一些有操作性的實施途徑和策略。

關鍵詞：人力資源；以人為本：企業管理

一、“以人為本”的內涵與層次

以人為本是指在管理過程中，以人為核心，恢復人的主體性地位；強調在把人看作主人的基礎上去尊重人、關心人、重視人和塑造人。認為人是企業最寶貴的財富，最重要的資源；為了更好地發揮個人的積極性和創造力，企業應該順應人性，創造積極的條件；真正關心員工的心理、性格和心理世界；通過的有效的引導和約束，更好地為企業服務。

美國學者麥格雷戈曾提出：“在每一項管理覺得和措施實施的背后，都要有某些關于人性本質和人性行為的假定”。臺灣管理學家陳怡安也指出：以人為本的精髓和宗旨是回歸生命的價值，點亮人性的光輝，共同創造繁榮和幸福。具體包括以下含義：依靠人，尊重人，塑造人，凝聚人，重視人的全面發展。

要真正貫徹“以人為本”還需要包括以下五個層次：

1、加強溝通，實施情感管理。即良好的人際關系是有效管理的前提。

2、民主決策，實施參與管理。要充分發揮民主，讓員工能有效參與到管理過程中來。

3、合理授權，實施自主管理。讓員工有足夠的自主權，充分調動他們的積極性。

4、不斷培養，實施人才開發管理。給客戶提供足夠的學習和晉升條件，不斷提高員工素質。

5、形成核心價值觀，實施企業文化管理。通過建立普遍認同的價值觀，并以此為導向，使全體員工養成良好的工作習慣和辦事作風。

二、在人力資源管理過程中堅持“以人為本”的必要性

(一)堅持“以人為本”管理的意義

1、“以人為本”的管理是企業存在的關鍵原因

以人為中心的管理與以物為中心的管理相對立，將企業中的人力資源置于高于資金、設備這些物質資源的位置。有人將人本管理表述為企業管理3P理論，即企業是由人組成的實體(ofthe people)、企業是依靠人來進行生產的(bv the people)、企業的生產最終是為人的需要而進行的(for the people)。可見企業的一切活動都離不開人，實現以人為本是企業得以存在的關鍵。

2、以人為本的管理是知識經濟時代的要求

知識經濟時代一個很大的特點，就是出現知識工人。所謂知識工人，是說在知識社會里勞動者是既有知識又有技術的人，他們完全不是工業社會里的工人。知識工人的需求不僅僅停留在較低層次上，他們渴望實現自我價值，他們對工作過程的自我控制能力大大加強。因此單單靠物質獎勵刺激已經不合時宜，要求管理者必須區別對待有不同需求的員工，實行以人為中心的管理，才能真正提高他們的積極性。

3、以人為本的管理是企業之間綜合實力較量的基石

當今時代企業之間的競爭取決于三個因素：一是自然資本；二是創造資本；三是人力資本。在這三個資本中，人力資本最關鍵。因為人是生產力諸因素中最活躍的因素，唯有人才能將其他要素組合起來，轉化為現實的生產力。而且企業的人力資源質量高，可以彌補其他資源的缺乏。

(二)堅持“以人為本”管理的作用

1、能夠有效控制企業員工的流失問題

隨著市場競爭的不斷加劇，員工流失問題開始影響到企業的持續快速成長。一項研究表明，公司每培養一名新員工用于頂替某項工作所需要的費用，是原有員工年薪的30％，而且，一旦員工流失，還會有一些隱性成本，如影響其他員工士氣，可能的客戶損失，潛在的客戶信譽損失等等。大量穩定的企業員工團體是企業穩步發展的關鍵。

“以人為本”，不僅在挑選員工過程中，能夠盡可能地結合員工的自身特點，把每個人都安排到最適合的“人一職”匹配，提高員工的整體忠誠度。而且，以人為本，企業會為現有員工提供一個和諧的工作環境和人際關系，使得員工形成團隊的凝聚力，讓員工真正意識到與企業榮譽與共，最終通過堅持“以人為本”的個性化管理達到個人潛能和組織績效的最優化。

2、能夠不斷增強企業的凝聚力

如果把企業比作一臺機器，那么這臺機器的生產能力和運作效率則必然取決于各個零件之間的協調和親和力。一個渙散的組織，就很難凝聚個體的力量，從而發展長久。以人為本，則好比企業員工之間的黏合劑。通過管理可以讓員工獲得滿足感、榮譽感和成就感。通過把個人的思想感情，價值取向和奮斗目標緊緊團結到各個部門、各個層次。從而達到凝聚人心，形成合力的目的。

3、有利于企業構建濃厚的創新氛圍

在大工業生產的時代，財富的主要來源在于資產的不斷積累和管理者的才干。而如今，社會進入知識經濟時代，創新就成為一個企業保持強勁勢頭的靈魂，而創新的主體則是人才。西方流行著一句通俗而深刻的名言“不創新，就意味著被淘汰”。要讓員工自主的將自己的知識奉獻給企業。就不許采用以人為本的管理，在這樣的環境中，全體員工將視企業如自己的家，努力學習、積極創新，富有激情的為企業貢獻自己的力量。

4、能夠建立起人企和諧的企業文化

一家企業，其創立的基礎在于人，存在的關鍵在于人，發展的根本更在于人。企業文化的本質特征之一就是“以人為本”。把人作為企業發展的出發點和歸宿，提高人的素質，實現人的價值，促進人的全面發展。員工自身的價值得到拓展，企業價值也就會得到提升。堅持文化育人，提高員工素質。堅持文化育人，就是要營造人文環境，形成人企合一的人文氛圍，有效地調動員工的積極性，培養員工先進的文化意識，提高員工的綜合素質，極大地發掘人的潛力。統一全體員工的意志，集聚員工的智慧和力量，將企業員工的思想、認識、行為統一到企業發展的方向上來，從而協調個人，部門和集體之間的利益關系，形成團隊合力。并能在很大程度上彌補單靠制度化的硬性約束所帶來的不足和偏頗，員工的潛力也能在“人人受重視，人人被尊重”的文化氛圍中得到充分發揮，這樣就能達到一加一大于二的最佳管理效應。

三、我國在“以人為本”管理方面存在的問題

對比發達國家，我國以人為本的理念在人力資源管理的應用中還存在著相當多和相當復雜的問題。

1、部分企業以人為本理念沒有確立

中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86％，集體企業的58.4％，三資企業的33.3％的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。目前部分企業在企業管理中仍采用行政管理來指揮生產。在我國企業管理中，經常可以看到，有的管理者過多地依賴于行政管理手段來管理員工。久而久之，必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。

2、缺乏有效的人本管理激勵機制

長期以來，我國企業由于受多種因素的影響，員工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調動員工積極性，忽視了人是企業管理的核心這一關鍵問題。在調動員工積極性的方式上，多數企業的激勵手段過于單一和僵化，僅僅以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出金錢的激勵作用，而忽視良好組織環境的培育。而人的需求是多樣性的，除了金錢還有如尊嚴，自我實現等高層次的需求。

3、人力資源開發利用不充分

目前我國企業人力資源開發和利用工作存在著一些不盡如人意的地方，主要表現在人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓。很多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度較低。我國的企業相對外企待遇偏低，國有企業原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消，私有企業的保障力度又不夠，人們對它們的信賴度很低。

4、缺少以人為本管理的個性

企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。但是，目前一些企業在貫徹以人為本的過程中，由于缺乏對以人為本理論的深入研究和探討，出現了人本管理與企業本身不相符合，缺乏個性化的問題。雖然制定了一些以人為本管理方法、方案，但卻收效甚微，沒有達到提高企業管理水平、增強企業活力的目的。這樣的企業精神很難在員工的頭腦中產生深刻的影響。

5、缺乏以人為本企業文化的構建

企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在一些問題，有相當數量的企業管理人員對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍很少；相當一部分企業領導者，只注重企業文化的中的制度文化和物質文化的建設，而忽視了企業文化的企業價值觀和企業精神的培育，忽視了以人為本理念對員工凝聚力的深遠影響，從而導致員工缺乏活力和動力，員工之間，員工與企業之間缺少連接紐帶，員工如同企業中沒有思想，沒有感情的機器。

四、在人力資源管理中堅持“以人為本”的途徑和策略

通過前兩部分的敘述，我們不難發現，堅持以人為本的理念是時代發展的需要，也得到了專家學者的認可和發達國家的實踐驗證。我國企業在發展的過程中，應該學會接受新觀念，學會取其精華，為我所用。但貫徹以人為本并不只是一句空話，只有制定了具體的途徑和策略才能達到預期的效果。

(一)在人力資源管理中堅持“以人為本”的策略理論借鑒

1、樹立以人為本管理為中心的觀念

2、尊重人才、重用人才

3、最大限度地滿足人的需要

4、建立員工培訓工程，開發人、發展人

5、建立和諧的人際關系

6、培育和發揮團隊精神

(二)在人力資源管理中貫徹“以人為本”具體途徑和做法

人力資源管理的職能包括人力資源規劃，工作分析與設計，招聘與錄用，培訓與開發，薪酬管理，績效管理，勞動關系管理，每個層面都離不開以人為本的思想，具體包括以下幾點：

1、人力資源規劃與企業的全面發展

以人為本管理思想實現人力資源與企業規劃相協調發展，認識的人的復雜性，幫助員工實現目標，完善員工的自我管理。適時與員工交流通過各種途徑了解人的性格，氣質，個人抱負，職業目標，優點與缺點，人生規劃等，使企業在人力資源規劃時能夠及時地滿足崗位與人員的匹配原則，人盡其才，才盡其職。

2、招聘與錄用做到能崗匹配

招聘與錄用是企業獲得優秀人才的途徑，吸引優秀的人才，運用“招人，用人，育人，留人”的用人機制，不斷的追求自我發展和自我管理。企業所要招聘的員工應與企業文化相容，結合崗位的要求，招到合適的人才，堅持能崗匹配原則，達到內部和外部的公平性。

3、培訓與開發人才，要堅持以人為本

首先，培訓與開發的對象是企業的所有員工。其次，培訓和開發的內容因人而異。再次，與員工的人生目標相聯系。了解溝通做好培訓開發，實現員工與企業的可持續發展。培訓的內容和時間受各種條件的限制。所以，把企業的發展和員工個人的發展結合起來，結合員工的發展需求和潛能的大小，進行相應的培訓，把一般培訓和特殊培訓結合起來，為組織提供合適的人才，確保組織發展上人的全面性。

4、薪酬管理與落實以人為本管理思想

薪酬要保證內部公平外部一致。以高的薪酬吸引稀缺的人才，留住他們。同時，企業應采取固定工資加上高彈性的獎金結合的彈性福利的模式。使員工能夠意識到企業在薪酬管理中做到了公平，至于自己最終的所獲在于績效之間的差距。這樣員工會發現自己與其他員工的差距，找出真正的原因，努力改變自己的能力，經驗，態度等。實現自我的全面發展。

5、把績效管理與以人為本管理思想結合起來

績效管理最終的目的是改變員工的工作業績，實現新的組織目標。組織在制定績效目標的時候，首先要進行相關的績效溝通，使目標具有可認知性，員工承認的目標，目標不能太高，也不能太低。其次，鼓勵員工努力地完成工作的任務，做好本職工作，對于完成的進行獎勵，沒有完成的找出原因，幫助員工實現自己的任務的完成。最后，獎勵包括物質和精神的，針對員工狀況的好壞和個性的特征給予相應的獎懲。使其實現自己的任務，為自己的發展和企業的發展做好工作。人人都希望自己的能力能夠很好地發揮，接受組織的好評，得到組織的肯定。在工作中體會那份人生的價值的實現，發揮人的主觀能動性，揚長避短。樹立發展自我，改造自我的人生價值觀。