職業經理人勝任力模型研究

摘 要：通過文獻研究及問卷調查分析國內外職業經理人勝任力研究情況，試圖結合中國現階段實際建立符合中國國情的職業經理人勝任力模型，以期對中國職業經理人的培育與選撥提供一定的借鑒意義。

關鍵詞：職業經理人；勝任力；模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）09-0051-02

前言：西方的第一批職業經理人誕生于十九世紀四十年代的美國，經過漫長的發展，至今已經形成一個十分成熟的職業經理人階層。在中國，隨著中國企業的日益強大，職業經理人的隊伍也一直處于快速發展之中。然而，職業經理人在中國還是一個較為新的群體，采用什么樣的方法來選拔、培育和評價職業經理人，已成為越來越多學者探索的課題。勝任力模型的構建無疑為這一課題提供了有力依據。

一、基本概念的界定

職業經理人的概念到目前為止還沒有一個非常權威的描述，但職業經理人的幾個特征是可以清楚的界定出來的。第一，職業經理人和崗位職業化，趨勢相同；第二，職業經理人處于管理的崗位，不論是技術營銷還是經營管理；第三，職業經理人在某個領域有很深厚的積累，不僅掌握系統的知識，且在這個方面有自己的見解。簡而言之，職業經理人是一個職業人，一個靠在企業經營管理活動中出售自己的管理能力，以此來換取企業提供的貨幣、股份等作為報酬的人。

職業經理人勝任力是指可以區別工作中有卓越成就者與普通者的深層次特征，包括動機、特質、態度、價值觀、認知或技能等可被可靠測量的個體特征。勝任力的類型一般可分為三類：基準勝任力、轉化和發展勝任力、鑒別勝任力。基準勝任力是指通過教育、培訓等可以獲得的能夠勝任工作的基本能力，是最基本的要求；轉化和發展勝任力是職業經理人普遍缺乏的一些勝任力，當這些勝任力得到改善提高后，職業經理人的績效將會得到大幅度的提高；鑒別勝任力是指人內在的性格特征、能力性向等，是短時間內無法轉化的，是能夠區別普通員工與優秀員工的特征。

二、中國職業經理人勝任力模型的構建

職業經理人勝任力研究在國外起步較早，第一個勝任力模型是McClelland開發出來的。Boyatzis在McClelland研究的基礎上進一步調查研究得出了管理人員通用模型，Spencer＆Spencer根據積累了二十年的經驗提出了勝任力冰山模型和洋蔥模型。中國學者顧琴軒、時勘、鐘理峰、王重鳴、陳民科、王壘、何志工、彭劍鋒等人也在理論與實踐兩方面對管理人員勝任力進行了深入的探索，并且提出了相應的中國管理人員勝任力模型。

在參考國內外各種現有文獻成果的基礎上，通過職業經理人勝任力特征調查問卷得出特征變量。本次問卷主要是通過紙質問卷與電子郵件形式發放的。對中國職業經理人應具備的勝任力特征變量進行了頻次分析。得出中國職業經理人三個維度16項基本勝任力要素，描述如下：

（一）個人素質

（1）職業道德。良好的道德修養是職業經理人應該具備的重要品質。市場經濟迅速發展的今天，人們對職業道德的重視程度程度越來越高，職業經理人首先應該考慮的是企業的生存與發展問題，而不是更多考慮自身的利益。職業經理人應全面提升自己的職業道德水平，將企業的興亡與自身職業的發展緊密結合。

（2）身心健康。職業經理人的身心健康既包括身體健康又包括心理健康。來自上司的壓力、競爭對手的壓力、家庭的壓力、工作的壓力等無時無刻不在考驗著職業經理人的身體與心理承受能力。這就要求職業經理人必須有超乎尋常的身體素質與心理素質來面對競爭日益激烈的內外環境。

（3）成就動機。成就動機是使人努力爭取成功，并且追求完美的一種內在動力。成就動機高的職業經理人對下屬要求嚴格，具有較高的自制力，且目標性極高，對自己和下屬能夠進行有效的監督；追求卓越，勇于挑戰，不斷為自己和下屬設置更高標準的工作目標，以爭取獲得更大的成就。

（4）情緒感染力。優秀的職業經理人往往具有獨特的情緒感染力，能夠無形中影響他人自愿支持、認同并按照自己的知識來判斷事物的進程。具有極強感染力的職業經理人能夠給予下屬美好的未來藍圖，且容易獲得下屬的理解與信任，影響下屬支持和配合自己的工作，進而推動工作的順利進行，達成既定目標。

（二）管理技能

（1）團隊建設。個人的成功離不開一支優秀的團隊，只有建立一支團結、有凝聚力的團隊做后援才能保證事業的順利進行。（2）溝通協調能力。實際工作中難免產生沖突與誤解，這時溝通協調能力就顯得格外重要，優秀的職業經理人善于通過適當的溝通化解矛盾，并使別人接受自己的想法和計劃，改變不當的工作方式，以促使員工向著共同的愿景努力。（3）創新能力。在工作中不受以往經驗的束縛，有豐富的想象力，緊跟行業潮流趨勢，對工作中的問題能夠提出新的思路與解決方法。（4）決策能力。是指為對未來一定時期內有關活動的內容、方向或方式做出選擇和調整從而實現工作目標的能力。（5）資源整合。各種零散的資源本身沒有多少價值只有經過合理的整合才能創造出更多的價值。資源整合就是將公司的各種資源進行合理的組織與分配，以保證各種資源能夠發揮最大化的效用，服務于企業戰略目標。（6）領導藝術。綜合運用多種領導技巧對組織中的員工進行有效的領導，合理安排工作任務，充分授權，對員工的工作進行管理、監督和指導，帶領團隊成員有效配合，達成既定目標。（7）執行力。所謂執行力即貫徹戰略意圖，完成目標的實際操作能力。執行力的衡量標準是能否按時完成工作任務。執行是從目標通向結果的橋梁，是職業經理人的主要工作。（8）項目管理。在項目活動中運用所需專業知識、技能、工具及方法，使得項目在既定資源條件下，達成或超過設定的需求和期望。（9）發展下屬的潛力。職業經理人在指導下屬時應該充分發掘下屬的工作潛力，并把存在于他們中的智慧及創造力開發出來。

（三）知識閱歷

（1）專業知識技能。職業經理人必須掌握所處部門的專業知識技能以便于更好的指導下屬達到所期望的工作目標。職業經理人的專業技能越強，在其領導部門下屬時就越有權威，因為他能指導下屬解決日常遇到的高難度技術問題。

（2）工作經歷。一個優秀的職業經理人需要經過10到15年甚至更長的時間來磨煉，只有在工作中不斷積累經驗，并能總結運用到工作中去，才會使自身不斷的成長。

（3）學習能力。隨著市場經濟的發展，職業經理人在強大的競爭壓力面前只有通過不不斷的學習，才能保持自身的先進性，才不會被淘汰。現代企業處于信息時代，唯一不變的就是變化。只有通過職業經理人的戰略發展性學習，才能適應瞬息萬變的市場，實現企業的可持續性發展。

根據上文所闡述，可構建中國職業經理人勝任力模型如下：

三、結束語

古人云：千軍易得，一將難求。市場競爭日益激烈的今天，加強職業經理人的培養、提高職業經理人的素質這一課題已不得不被提上日程，職業經理人勝任力模型也應運而生。但我國企業建立與應用勝任力模型的時間相對較短，很多企業在管理方面的思維方式和水平還比較傳統和落后，社會也缺乏權威的咨詢管理服務機構，這在一定程度上限制了勝任力特征技術的發展與應用。職業經理人勝任力模型的研究還具有相當大的空間。

勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用，可以廣泛應用于人力資源管理的各個方面，例如：中高層管理人員選拔；企業員工的績效管理；薪酬分配問題；員工入職以及升職前的培訓等。

作者單位：湖南吉首大學商學院

參考文獻：

[1]Richard S. Mansfield. Building Competency Models: Approaches for HR Professionals[J]. Human Resource Management， 1996， 1:35-41.

[2]郭新強.中國職業經理人勝任力模型構建初探[J].商場現代化，2008，(9).