基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制的探討

摘 要：21世紀是知識經(jīng)濟的時代人力資源是企業(yè)不可或缺的重要資源，在企業(yè)資源中處于核心地位。在企業(yè)管理活動中，員工的職業(yè)發(fā)展管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理的新職能。在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工的主導需求及其行為表現(xiàn)往往不同。

關鍵詞：職業(yè)生涯發(fā)展；激勵機制；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0079-01

引言：隨著經(jīng)濟的進步，科技的迅速發(fā)展，市場競爭的日益加劇，現(xiàn)代企業(yè)愈來愈依賴于員工及其主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，企業(yè)和個人都意識到激勵在人力資源管理中的重要性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能創(chuàng)造性地開展工作。因此，在進行管理時，應以人為中心，注重人本精神，通過影響員工的個人的需要的實現(xiàn)來提高員工的積極性。只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情，組織才能實現(xiàn)較好的績效。

一、探討的原因分析

（一）職業(yè)生涯發(fā)展。根據(jù)蘇波（D.E. Super）的職業(yè)發(fā)展階段將人一生的職業(yè)生涯劃分為以下幾個階段：職業(yè)探索性階段—立業(yè)與發(fā)展階段—職業(yè)中期階段—職業(yè)后期階段。對每個階段進行分析，其簡單特點如下：

（1）職業(yè)探索階段（一般始于25歲）：屬于學習打基礎階段。在這一階段，個人會認真地對自己進行評價，并探索未來各種可能的職業(yè)選擇。

（2）立業(yè)與發(fā)展階段（一般是25歲—44歲）：屬于選擇并晉升階段。這一階段，個體經(jīng)過早期的試探和嘗試后，找到合適的職業(yè)并全力以赴，最終確定職業(yè)，并謀求發(fā)展的機會。

（3）職業(yè)中期階段（一般是45歲—60歲）：屬于穩(wěn)定階段。這一階段，員工的發(fā)展性依然存在，但相對來說，他們對成就和發(fā)展期望減弱，只希望維持自己職位的愿望增強。

（4）職業(yè)后期階段（一般為60歲）：屬于接近退休階段，人們不得不接受權利和責任減少的現(xiàn)實。退出工作，尋找其他興趣愛好。

（二）激勵理論。激勵是管理的核心，科學有效的激勵機制能讓員工發(fā)揮更大的潛能，創(chuàng)造更大的價值。激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)，雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以對行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。以下為激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用。

（1）激勵有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。激勵功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)并推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標共同實現(xiàn)。

（2）激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制的原理、應用、組織構建，其效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制；有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率；有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

二、探討的模型

人們的行為源于需要，需要是個體行為的源泉、基礎和出發(fā)點。當現(xiàn)實不能滿足人們的需要時，人們會產(chǎn)生動機，進而產(chǎn)生行為。從這個程度上，可以將激勵理解為一種心理狀態(tài)的激發(fā)。需要的不滿足是激勵的根源，而且內(nèi)在的需要比外在刺激更有激勵作用。以下以美國心理學家亞伯拉罕·H·馬斯洛（Abraham H.Maslow）提出“需要層次理論”為研究對象，探討在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的激勵機制。

（一）需要的層次性。根據(jù)馬斯洛提出的需要層次理論，員工在其職業(yè)生涯中，隨著職業(yè)階段的發(fā)展其主導需求往往會產(chǎn)生變化。這就要求企業(yè)管理者應注意將員工特別是核心員工的主導需要與企業(yè)的需要相匹配，開發(fā)員工的職業(yè)興趣，提高員工的職業(yè)能力，提升員工的職業(yè)價值觀，探索企業(yè)成長的內(nèi)在需要，使員工與企業(yè)形成一個利益統(tǒng)一體。

（二）模型分析及運用。企業(yè)管理者必須把握好員工職業(yè)生涯發(fā)展和主導需要的特點，才能做好對員工的職業(yè)生涯發(fā)展管理。因此，在每一個階段實施不同的激勵機制，激發(fā)員工的積極性，相當有效。在職業(yè)后期階段，員工逐漸退出工作，需要逐漸減少，并趨向于穩(wěn)定。他們需要安定，需要尋找其他的興趣愛好。企業(yè)應組織各種有益的活動，使員工在精神上得到滿足，以防止員工出現(xiàn)消極等不良情緒。

三、模型運用的意義

（一）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的人事管理，時代的競爭性，管理的動態(tài)性，人的需求的變化性，要求我們要“重視人才，以人為本”。職業(yè)生涯發(fā)展——需要層次模型正體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關懷。

（二）關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，不僅成為企業(yè)人力資源管理的一項職能，而且也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)營造積極向上的文化氛圍，運用精神激勵，有助于開發(fā)和充分運用人的潛力。創(chuàng)造啟發(fā)人的潛能充分發(fā)揮的文化氛圍，能使企業(yè)成為員工實現(xiàn)自我價值的舞臺。

（三）對員工的激勵放在其職業(yè)生涯范圍內(nèi)來考慮，根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段的變化，采取不同的激勵機制，將使員工在整個職業(yè)生涯內(nèi)都得到激勵，始終保持昂揚向上的積極心態(tài)，最終實現(xiàn)人生的最高價值——自我價值。

結(jié)術語：本文主要圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展探討激勵機制中的“需要層次理論”，實際上，員工在同一職業(yè)階段，會有多種需求同時出現(xiàn)，并不是機械式的如圖1所示，由下而上地出現(xiàn)。但是從“需要層次理論”進行探討，可以追溯到激勵的根源。因為需要的不滿足才是激勵的根源。

作者單位：四川師范大學物理與電子工程學院

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