企業人力資源供應鏈管理結構模式的構建

摘 要：現階段，企業人力資源的質量和水平決定著企業的生存和發展，企業可持續發展的動力在于對人力資源的培養和使用。對組織中“人”的管理決策及其實踐活動將直接改善一個企業的內外部環境，優化企業業務流程，提升企業競爭能力。對于現代企業，如何在龐雜的人才市場中獲取適用于自己企業的人才，如何將這些人才整合、開發、安置到相應的工作崗位上去，是人力資源部門必須重視的問題。由此，在這一背景下誕生了人力資源供應鏈管理。它是人力資源管理和供應鏈理論的結合，其最終目的就是在合適的時間，花費合理的成本，將適合的人才，分配到恰當的崗位，實現企業利潤最大化。本文首先對人力資源管理和供應鏈管理做出比較，然后闡述了人力資源供應鏈管理的內涵并用圖表表示，討論了構建該模式需要考慮的問題，最后對這一模式進行了簡要解析。

關鍵詞：人力資源管理；供應鏈；人力資源供應鏈；人才供給；內部配置

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）10-0063-02

20世紀90年代以來，供應鏈技術成為一種新興的管理技術，被廣泛應用到制造業和運輸業中。它強調以最少的成本達到最優化，把合適的產品以合理的價格及時送到消費者手中。而人力資源供應鏈是把供應鏈理論引入到人力資源管理中去，以企業的勞動力資源(包括體力勞動和腦力勞動)作為主要對象，通過信息管理和控制、增值過程而形成的復雜網鏈結構。它把企業人力資源部門作為溝通紐帶，把企業外部的組織或個人與企業內部的用人部門或員工聯系起來，幫助企業從系統化、信息化和整體利益的角度進行人力資源管理活動，從而達到對人的高效管理。

一、企業供應鏈管理和人力資源管理的比較

（一）供應鏈管理和人力資源管理的定義。20世紀80年代后期，美國學者為了適應全球制造的發展和生產復雜化的需要提出了供應鏈管理這一新型的生產組織管理模式。Mentzar（2001）認為，供應鏈管理是“對傳統的企業內部各業務部門以及企業之間的職能從整個供應鏈進行系統的、戰略性的協調，目的是提高供應鏈以及每個企業的長期績效”。我國學者認為，供應鏈管理是利用計算機網絡技術全面規劃供應鏈中的商流、物流、信息流、資金流等并進行計劃、組織、協調與控制。主要涉及到供應、生產計劃、物流和需求4個領域。19世紀60年代，人力資源管理概念由彼得·德魯克等人提出，舒勒等人在“人本主義”基礎上進行了發展。舒勒對人力資源管理的定義為：人力資源是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，以實現個人、企業和社會的利益。雖然不同時期的專家對人力資源管理的定義不同，但是人力資源管理解決的問題應該是一致的。從這一理論出發，我國學者江紹文認為：所謂人力資源管理，主要是指對人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用和科學管理，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括思想文化素質和道德覺悟的提高；從利用的角度看，包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理利用；從管理的角度看，既包括人力資源的預測和規劃，也包括人力資源的組織和培訓。學者孫健敏則將其概括為：人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。

（二）供應鏈管理和人力資源管理的相似之處。企業的人力資源管理通常也會表現出供應鏈管理的模式。首先，在整個供應鏈流程中，人才供應商是各高校、人才培訓機構等；制造商就是企業內部的人力資源部門、培訓部門等機構，而這兩者中間的環節就是企業對于人才的獲取，即原材料的采購；員工經過培訓（即產品生產）之后，分配到相應的崗位上（客戶1），然后利用自己的知識為最終用戶提供產品或服務（客戶2）。其次，供應鏈管理和人力資源管理都在追求在合適的時間花費合理的成本把適合的資源分配的相應的崗位上，為企業創造最大的利潤。

二、人力資源供應鏈管理概述

（一）人力資源供應鏈管理的內涵。通過上述的比較分析，我們可以把人力資源供應鏈管理界定為:組織(企業)為了更好地創造價值，實現其戰略目標，利用人力資源鏈，對人力資源的獲取、培訓（整合）、配置和使用等實踐活動進行的計劃、組織、協調與控制。一方面，它通過對人才的獲取和更新，帶動企業內人才的配置和流動，使企業實現利潤最大化；另一方面，它把企業內部的用人部門和外部人才供應商聯系起來，通過對人力資源鏈的全面管理，用最低的成本、最快的速度、將最合適的人安排到用人崗位，從而提供最佳人力資源。

（二）人力資源供應鏈圖示：

三、人力資源供應鏈管理模式的構建

1、構建模式需要考慮的問題。人力資源供應鏈模式的構建主要有兩個階段。一個是人力資源的供給，一個是人力資源的內部配置。人才供給就是企業對人才的獲取，獲取人才的渠道有外部供給和內部調動；內部配置就是對人才進行培訓后分配到相應的工作崗位上去，也就是人才的價值實現過程。在人才供給階段，具體的實踐活動包括：分析企業人力資源現狀、根據內外部環境去確定供應的目標（使用外部供應預測技術），這里涉及到企業的人才庫存管理問題。當企業出現人才過剩或者企業因發展需要增加人才時，怎樣有效地去管理人才庫是外部供給的關鍵模塊；然后是供應商的選擇、評價；最后是人員的招聘。

企業人才的供給，關鍵是做好人力資源的需求、供給預測。這里的供給預測主要是外部供給。適用于需求預測的技術也同樣適用于人力資源的外部供給。常用的預測方法主要有：德爾菲法，收集相關領域專家的意見，整理、總結、反饋，如此反復幾次進行結果修改，最終達成一致意見。這種方法比較費時。經驗判斷法，管理人員根據自己經驗做出預測，主觀性太強，結果準確性不能得到保證。回歸預測法，通過建立人力資源需求量（供給量）及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量（供給量）的變化。這種方法對數據的準確性要求比較高。因此，在人力資源外部供應階段，企業應該盡可能的使用各種方法進行預測，來得到準確的數據。內部配置——具體實踐活動包括：錄取員工的培訓、JIT配置；企業內部人員的合理流動；員工個人職業生涯發展規劃等。以上活動指的是員工進入公司之后，如何在合適的時間分配到相應的工作崗位上去，在制造企業中就是產品的分銷管理。

2、人力資源供應鏈模型解析。如圖1所示，供應商（S）就是我們所說的各高校、職業技術學校、社會培訓機構等。他們是供應鏈的上游，為企業提供大部分的人力資源。制造商（M）也就是企業的人力資源部門，其中還包括一些專業的人力資源事務外包公司，他們對招聘進來的人員進行培訓，將他們及時提供給各個用人部門。用戶（C1），企業內的用人部門，人才在各自的崗位上實現他們自身的價值；用戶（C2），人才創造的產品或服務為最終為他們享用。在人力資源供應鏈中主要有兩個流層：信息流、物流。信息流是企業知識供應鏈的核心。知識供應鏈就是通過各種手段，將知識的提供者、創新者、使用者連接起來，最大限度的滿足顧客的要求。在信息流中，客戶把對所需產品或服務的信息傳達給企業內的相關部門，這些部門得出人才需求的必要性，再將這一信息傳達給人力資源部，最后由人力資源部根據人才需求計劃在適合的時間招到合適的人才。通過信息流，人力資源供應鏈上的各主體，可以進行溝通交流。

結束語：本文闡述了人力資源供應鏈管理的內涵，討論了構建該模式需要考慮的問題，并對這一模式進行簡要解析。縱觀整條供應鏈，企業要考慮的關鍵問題是人力資源的需求、供給預測，這是供應鏈管理的核心。這就要求企業不但要與客戶及時溝通交流，獲得第一手的人才需求資料，更要加強與高校等人才培養機構的合作，重視知識的創新。

作者單位：浙江師范大學

作者簡介：王倩倩(1985— )，女，山東省，德州市。浙江師范大學企業管理專業研究生。

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