淺議企業績效評估與員工激勵

摘 要：企業績效評估系統是員工激勵機制的基石，是企業人力資源管理領域中最具挑戰性的領域之一。本文分析了企業績效評估系統對于建立激勵機制的重要作用，指出了企業績效評估存在的問題普遍存在的問題，圍繞如何加強企業績效評估進行了論述，為企業建立績效評估系統提供了一定的思路。

關鍵詞：人力資源；績效評估；員工；激勵

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）08-0114-02

企業績效評估系統是員工激勵機制的基礎，是企業人力資源管理領域中最具挑戰性的領域之一。通過績效評估系統的運作，企業對員工的工作業績進行科學的評價，并將績效評估結果運用到薪酬福利制度的設計、員工培訓與發展的規劃等方面，在人力資源管理領域全面地激勵員工實施有效的員工激勵。

一、企業績效評估系統對于建立激勵機制的重要作用

現代企業競爭激烈，員工活動性很大，各種思潮和追求并存，如何通過績效評估體系充分發揮激勵機制的作用，對企業有重要的現實意義。

（一）績效評估都是重要的人力資源管理工具。績效評估涉及員工的調任、升遷、加薪等重大決定，這些都必須依據精確的評估結果，如果評估結果運用得當，將有利于提高員工的工作熱情，提升企業凝聚力；反之，將造成員工滿意度降低、人才流失、效益下降等后果。通常在企業中，對不同性質的職位會采用不同的薪酬等級，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，而績效則決定了薪酬中變化的部分。

(二)績效評估將有利于提高企業的生產率和競爭力。員工的表現對企業的生產率和江整理的影響是非常重要的，它可以通過出勤率和工作效率來衡量，其中，出勤率僅僅只能說明員工是否在其工作崗位上從事工作，而工作績效才說明員工究竟在其工作崗位干的怎么樣，是否達到預定目標，對于管理人員來說，后者尤其重要。通過對員工工作績效良莠的評價和有效的回饋，來激發每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，從而形成一支高效率的工作團隊。

（三）績效評估與激勵機制是企業員工提高整體素質而進行自我完善，實現自身價值目標的需要。績效評估還是作出人事決策重要的參考指標，諸如升遷、任免、調任、加薪等人事決策，都涉及績效的評估。例如，在設計單位內部，一位規劃設計專業博士被任命擔任經營主管，結果發現經營業績非但沒有起色，還有嚴重滑坡跡象，經調查，該主管雖然對專業知識比較內行，但是對產品運作其他方面的經驗十分缺乏，加以該主觀性格不是很善于處理部門中的員工關系，導致部門管理不力，效率下降。因此人事部門決定將其調到科技研究部門，不久這位博士就在新崗位上取得了出色的成績。通過績效評估，使選拔標準的透明度增強了，而且對員工有正面的引導作用，使他們明確自己的努力方向。使員工形成較強的服務意識，服務于企業，提高企業競爭力和工作效率。

二、企業績效評估存在的問題

由于績效評估在我國企業實行的時間并不長，特別是有些企業對其認知和重視的程度不高，在績效評估體系的建立和實施中還存在不少問題，亟待改進和完善。主要表現在以下幾個方面：

一是評估的目的不明確。表現主要是，對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程走過場，考核結果與管理不掛鉤。績效評估等同于單純的賞罰標準，考核內容還是以個人任務成績作為評價個人績效的唯一指標。通常個人的任務成績受到諸多客觀條件的限制，如：所轄管區內部的發展水平、管區內的人口素質、當地分公司的支持程度以及營銷行動的規范程度等等，而不能簡單地以個人業績作為衡量個人能力的尺度。然而，忽視了自身的客觀條件對被考核員工的制約，在被考核員工業績進展不力的情況下，往往將個人業績的不理想歸結于被考核員工的個人能力不足。因此，績效評價指標 單一直接影響到藍天公司的激勵措施無法與個人的真實才能相匹配。

二是考核要素設定不夠科學合理。如考核標準過于模糊，考核指標確定盲目，考核界限不明確等，又如考核方法選擇不恰當，考核程序不規范，主觀印象、成見影響等，也都不同程度地削弱了績效考核的效應和成果。績效考核目標與激勵目標脫節績效考核目標確定以后，應當根據目標的具體內容和各部門的不同職責，將目標分解落實到各基層部門，使全局目標變成若干個部門目標。但是，由于企業內部各部門之間既有分工，又有聯系，存在著動態相關性關系，在實際工作中，許多目標任務往往難以完全歸結為某一部門承擔，經常出現一個部門承擔幾項目標，一個目標由幾個部門承擔的現象。

三是重考核輕運用。有的企業僅每年底搞一次業績評估，評估結束后一切便束之高閣，使績效考核的功能和作用得不到應有的發揮。業績評估應該是一個完整的體系，所以在制訂考核標準時，應注重評估體系在日常工作中的運用，將考核具體的工作過程和結果有機地結合起來。

三、如何加強企業績效評估與員工激勵

針對目前存在的問題，績效評估工作應著重從以下幾個方面進行改進和完善。

（一）績效評估與企業發展目標和任務相結合。企業績效評估體系的內容應和企業發展戰略目標緊密結合，做到目標明確、任務明確、責任明確。要做到既要考核，更要考出實效。通過改革創新，構建符合企業發展目標的激勵型績效管理模式。企業在引進業績評估體系的同時，必須根據企業自身的特性，認真研究探討機制的具體形式和內容，使它能符合企業的發展規律。其原則是從實際情況出發，考核目標明確具體，考核方式科學簡潔，獎懲制度及時兌現，注重實際績效，不搞繁瑣的，形式主義的東西。

（二）績效評估與員工的溝通緊密相結合。要把績效評估工作貫穿于全年的日常工作之中，不斷保持與員工的雙向溝通，并及時提供合理的資源支持、業務指導和必要的協調配合，真正提高員工的能力，提高效率，多出成果。在實際操作中對考核進行層層分解，合理分工協作，明確崗位職責。把企業目標層層分解為各分公司，各部門，各員工的具體任務和目標。通過與員工的溝通，制定各自的達標措施， 明確每個員工的崗位責任， 使考核目標分解做到縱向到底， 橫向到邊， 形成一種合力。首先，應明確各部門的職責范疇，合理分工。其次，按照各部門，各層次各職責要求，明確它們在全局目標中的承擔的具體目標任務。最后，各部門應因事設崗，因崗設人，責任到人，權利到人，做到職責與權利相統一，避免工作內容發生交叉，將工作效益達到最大化。

（三）績效評估建立多渠道和多層次激勵機制相結合。企業在建立績效評估體系時，應注重激勵機制的發揮。對不同類型的員工應該采取不同的激勵方式和手段。我國企業中，聯想集團的激勵模式在解決這一問題上可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。結合自身的特點，聯想制定了新的、合理的、有效的績效評估激勵方案，聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

總之，企業績效評估與員工激勵是一個復雜的科學的系統工程，構建好企業績效評估體系是建立科學的激勵機制的重要基礎。企業一定要根據時代特點和員工需求，將績效評估與激勵機制有機的結合起來，在科學的績效評估體系下充分激勵員工工作的積極性，斷激發員工的創新力，在實踐中不斷地總結、完善和創新，這樣構建起來的激勵體系才會真正適應當前的發展要求，才能迎接市場更加激烈的挑戰，促進企業的長期可持續發展。

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