淺談國有企業中的人力資源管理

摘 要：從當前我國國有企業人力資源管理的現狀來看，在制度體制和管理上都存在著一定的問題，不能夠形成系統的激勵制度，最大程度的挖掘人力資本的價值，實現企業的效益，因此有效地人力資源進行管理，制定出符合國有企業人力資源管理的措施和制度，創造出國有企業人才的優勢，這將是國有企業人力資源管理面臨的的重大課題。

關鍵詞：國有企業；改革；人力資源

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）08-0339-02

21世界什么最貴，人才！這是一句經典的電影臺詞，而現實中也確實如此，人才的競爭現在已經成為企業核心競爭力的重要組成部分。在傳統的計劃體制下，國有企業一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有先天人力資源獲得優勢，如何充分發揮這些人才的作用，使國有企業人盡其才，并轉化為市場競爭力?這主要是通過人力資源管理實踐來實現的。

國有企業作為中國經濟的支柱，在人力資源管理上卻是一種粗放型管理方式，存在著很多問題，很大程度上制約了國有企業的發展步伐。而且近年來，我國加入世界貿易組織、西部大開發、振興東北和中原崛起等國家經濟戰略的出臺，使國有企業機遇和挑戰并存，一方面能使國企獲得發展壯大的機遇，而另一方面也把原來“吃皇糧”的國企推向了市場競爭的風口浪尖。其中人力資源管理也勢必面臨著改革，我國國有企業的人力資源管理多數仍然處于傳統的人事管理階段，缺乏計劃性和前瞻性。因此，必須科學地開發和管理人力資源，這是國有企業在參與社會競爭中獲得優勢的關鍵。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

改革開放以來，國有企業也歷經數次重大的制度革新，形成了今天初具規模的市場參與與競爭的局面。但長期以來，國有企業受計劃經濟體制的影響較深，缺乏競爭意識、獨立決策的眼光和科學的企業管理觀念，忽視了“以人為本”的用人之道，存在一種以低成本利用高價值人才的不良環境。特別是對于人才管理工作上的重視程度遠遠不夠，不能夠形成系統的激勵制度，最大程度的挖掘人力資本的價值等，這些都是國有企業需要迫切改變的問題。

（一）存在“大鍋飯”體制，缺乏員工激勵機制

其次，國企受計劃經濟時代思維影響較深，普遍的國有企業都存在著“大鍋飯”現象，干多干少一個樣，能力高低一個樣，嚴重影響了員工工作的積極性，制約了企業的發展。

對員工身份認識與階層劃分過于單一，論資排輩現象嚴重，很大程度上制約了技術上的創新和進步。人才重視程度上的不足和激勵機制上的缺乏，很難調動員工的工作熱情，發揮他們的最大潛能。績效考核與工資等級評定等也沒有科學的制度規定相結合，因此，導致了技能工資與技術等級銜接上的不利，造成企業對員工激勵制度的失效。

（二)管理觀念和管理能力落后

在國有企業中從事人力資源管理人員大都是非人力資源專業人員，缺乏必要的專業培訓，對人力資源管理的認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，而且缺乏長遠目光，因此造成人力資源管理基本上還停留在傳統人事管理階段。在國有企業中，我們不時會聽到部門領導抱怨“不要給我安排多個員工，只要給我安排一個會干活的，就行”。可見，員工實際工作能力還是有不足。

（三）對培訓和考核認知不足、質量不高

國有企業培訓體系相對完整，但培訓質量卻明顯存在問題。員工培訓不是為了學習的動力和需要，往往是為了應付各種考核或者是為了取得一定的資歷，而不是重視培訓效果。大多數員工經過培訓后，業務水平卻沒有明顯提高。

（四）崗位責任不明確，材料分析實用性不強

有些國企的人力資源工作量在某些崗位互不相同，也沒有工作進行分析，不清楚到底有什么事情需要做，結果事情出現后才臨時安排人員去做，最后常不能明確誰該負責任。而且管理實踐較為混亂，在進行人力資源分析報告中可用的東西很少，不能為實際的領導層決策提供支持，并且束之高閣的現象普遍存在，并沒有發揮預期的效用。

二、國有企業人力資源管理改革的措施

社會改革的不斷深化對國有企業的人力資源管理提出了緊迫的變革要求，國有企業的管理者們也紛紛意識到了這個問題。因此近年來，大型國企紛紛進行人力資源變革，可以說是越演越烈，欲罷不能。而筆者認為可以從以下幾方面來探討國有企業改革。

（一）制定人才發展戰略

人才是興企的重中之重，人力資本已超過已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和經濟、財富增長的源泉。國企要根據自身情況和社會發展的需要，制定務實的人才培養規劃，要以培養各類專門人才為重點，以抓經營管理人員、專業技術人員、技術工人這三個方面為主線，培養一批決管理復合人才、專業技術人才等人才，這樣才能適應社會的競爭需要，保持國企的競爭力。伴隨著知識時代的到來，人力資源的開發和利用對企業起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。

（二）建立優勝劣汰的考核體系、內部競爭和激勵機制

考核體系應與實際相結合，真實反映經營管理業績，績效管理評價結果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據，目的是為了引導員工為公司效益的提高和個人績效的提升而不懈努力。國有企業要突破傳統體制下的人才選拔考核制度，重視和鼓勵人員的自我創新能力，實行優勝劣汰的競爭機制，鼓勵員工戰勝自我、積極進取。在企業中，員工普遍會將自身價值和企業價值的共同實現結合起來，因此，國企不能單單看到利潤，也要對員工進行全面和公正的考核，結合員工自身特點，為其定位，這樣才能激發其成就感、責任心和事業心，使其主觀能動性得到充分發揮，也會避免優秀技術人員和工人由于個人價值的無法實現而流失的現象發生。另外，也要通過一系列激勵機制和績效評價考核來打開國有企業原有的“大鍋飯”和“身份制”的管理僵局，推行按勞分配的薪資獎勵制度，采取競聘上崗等有效手段，為真正適合崗位工作的員工提供自我展示的機會。

（三）推行績效工資

績效工資以員工個人從事的工作崗位確定，按不同的崗位設立不同的績效工資標準序列，充分反映崗位責任大小、艱苦程度和對企業的價值貢獻，體現薪酬的績效導向。對于管理技術崗位的績效工資基本標準要根據大的部門類別確定的，各部門員工按崗位重要性及職責大小等分類，不同崗位執行不同績效工資標準，體現部門內部崗位間分配差別。各部門的績效工資部分，要實行二次分配，具體要求是：1、不得平均分配，不得輪流坐莊；2、要發揮工資導向作用，使工資與努力成正比，多勞多得；并大力向業績優秀、創新工作的員工傾斜；3、努力打造和諧團隊，促使員工個人績效與公司整體利益統一。

（四）構建先進的企業文化

企業文化是企業可持續發展的力量源泉。文化力是能夠促進企業和員工共同發展的基石，也是一種最終能夠制勝的力量。2010年，深圳化為科技集團花費數十億為9000員工重新鑒定了勞動合同，目的就是為了使員工保持競爭和創新意識，培養和保持公司的“狼性”文化，使員工時刻感覺到憂患意識，保持員工工作的積極性和創造力，從而提高公司的活力。而我國國有企業由于去所有制結構的影響，對企業文化認識模糊；企業領導者要樹立科學的企業文化觀，不要只注重企業文化中的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的企業價值觀和企業精神的培育，領導者還應該要求企業將管理的重點由制度層次轉移到觀念層次，著重解決員工深層次思想認識問題，培養員工以企業為家的自主意識，形成強烈的主人翁責任感和團隊歸屬感。

在國企參與世界競爭不斷深入中，人力資源管理已成為國有企業競爭優勢關鍵性資源，也越來越成為左右企業生存發發展的重要因素，企業應該重視這方面的建設，將其潛在的能力轉化為企業的效益，提高企業的勞動生產力，為國家創造更多的財富，使國有企業在市場競爭中立于不敗之地。

作者單位：鶴煤集團勞資處