電子商務企業初創期人才培養問題的探究

摘 要：企業人才培養是企業人力資源管理中的重要環節，它關系到企業如何實現保持競爭優勢，實現持續發展，使企業在人力資本的儲備上能夠滿足企業發展的需要。如今，中國的電子商務企業正蓬勃發展，而目前很多電子商務企業企業中人才培養工作中存在若干問題。分析人才培養工作中存在的主要問題，有針對性地提出幾點建議及對策。

關鍵詞：人才培養；問題；解決對策

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）08-0117-02

近年來電子商務行業的激烈競爭，各個電子商務企業間的人才競爭也越發突出，如何吸引優秀人才，以及如何留住優秀人才都成為了電子商務企業的一大重要關注。激烈的市場競爭的背后，歸根到底還是人才的競爭，重視人力資源管理，將人力資源戰略與企業的發展戰略進行有機的結合，是企業實現自身持續發展的必經途徑。而其中人才培養方案的成功與否又起到了至關重要的作用。

現如今很多初創型電子商務企業就面臨著與諸如淘寶網，京東商城，卓越網類的網商巨頭的競爭，這其中的人才因素又至關重要，特別是有些電子商務企業的起步比較晚，對于人才吸引及培養計劃方面缺乏一定的經驗和技巧。

一、初創型電子商務企業在人才培養上存在的主要問題

（一）人才引進的渠道過于單一

據調查，將近半數的初創型電子商務企業多數員工是近三年畢業的大學生，而當前高校的電子商務專業設置主要是兩種模式:

一種是在計算機科學與技術系的基礎上創建，這種情況下設置的課程側重于計算機技術，專業課教師由計算機專業教師轉型而來，培養出的學生技術能力較強，但商務管理知識偏弱。

另一種是在管理系的基礎上創建，在這種情況下設置的課程則側重于市場營銷、商務管理等，專業課教師在商務管理方面的專業能力較強，相對前一種情況而言，學生的管理知識比較全面，但技術知識又比較偏弱，對技術問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業設置模式，都不夠全面、合理，對學生知識和能力的培養明顯不平衡。

因此，員工原有的電子商務的經驗嚴重不足，需要公司經行大規模的針對性培訓。

（二）缺乏長遠的人才培養規劃

初創型電子商務企業內部的并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，容易產生在企業急需用人的時候招不到人或者招到的人的質量不高以及后期企業人員過剩等問題，以致造成企業員工流動不穩定，給員工帶來心理上的壓力，影響員工的工作和對組織的忠誠感。

其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無法制定相關的長遠培養計劃，對于企業用人以及員工的晉升都是相當的不利，直接導致了階段性優秀員工的離職。這給咱網的長期的人才培養意識敲響了警鐘。

（三）有效人才培訓的缺失

隨著電子商務行業內的競爭加劇，消費者對產品與服務質量的要求不斷提高，企業對員工的素質要求也更高了，越來越需要重視員工培訓。特別對于初創型電子商務企業，培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。而很多初創型電子商務企業對于行業經驗的不足以及考慮到資金上的問題，未對企業員工進行過有效的大規模培訓，導致了培訓上的缺失，使員工無法及時地跟上最新的變化和發展趨勢。

二、人才培養問題的對策及建議

（一）公司內部開展有效地培訓

一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

這種做法看似省了錢，但會有以下問題：

首先，外部公開課的質量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎？回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰嗎？

事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%.一般說來，用企業內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。

另一種方法是在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：

第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備并實施這一“額外”的工作。

第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業內部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司，非常注重培養和選擇合適的企業內部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。

（二）營造良好的企業文化氛圍

把發展規劃與引進和培育人才計劃有機結合起來，努力改善人力資源結構，優化人員配置，要制定企業人才戰略，努力提高企業核心團隊素質，積極招聘和培育職業經理人，建立健全科學的人才培養、引進、使用和管理機制，完善約束激勵機制，加快科技創新型人才、經營管理型人才的培養，努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業文化和氛圍，推動企業人力資源管理升級。

（三）探索建立有利于企業發展的人才開發培養模式

一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、項目合作、技術顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。

二是建立獎勵、保障機制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法，把注重綜合性和尊重個性綜合起來，建立科學、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創業能力作為評價人才的重要標準，突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內部技術含量比較高的開發部門，研究制定人才引進戰略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結合起來。特別要注重培養未來需求價值比較大的人才，保障人才隊伍有梯度、可持續發展。

（四）建立企業內部的導師制

內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。“導師”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入：“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

（五）與高校建立人才培養機制

與高校合作培養既了解經濟活動基本規律，又懂計算機信息技術，既掌握了先進的營銷管理理念，又熟悉現代商務運作流程的復合型高技能應用性人才。只有目標明確、定位清晰，才有可能創新傳統的人才培養模式，針對電子商務崗位的特點和要求，培養出適應能力強、特色鮮明、技能突出，能夠快速實現學校實訓到企業實踐轉換的電子商務人員。

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