學習型組織的產生、實質及其創新

摘 要 本文對學習型組織的產生、實質及其創新進行了探討，認為學習型組織作為文化管理的典型表現形式，在管理理念上的根本創新就是從根本上改變了傳統管理活動中主客體之間的關系，賦予了管理活動的主客體以新內涵，實現了管理主體與管理客體的辯證統一，從而也使文化管理上了一個新臺階。

關鍵詞 學習型組織 組織文化 文化管理

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

The Generation， Substance and Innovation of Learning Organization

LI Xiao

(Basic Department of Politics， Wuhan Ordnance NCO School， Wuhan， Hubei 430075)

AbstractIn this paper the learning organization generation， essence and innovation are discussed， think learning organization as the culture management of typical forms， in management concept of a radical innovation is fundamentally changing the traditional management activities in the relationship between subject and object， endowed with management activities with new connotation of subject and object， realizing the subject and the object management management to allow dialectical unity， cultural management on a new level.

Key wordslearning organization; organizational culture; cultural management

文化管理具有多種表現形式，其中，學習型組織最具有代表性。學習型組織強調通過學習和創新推動企業發展，主張讓個體在學習中體會到生命的意義，并以此來激發個體的內在的創造力，實現個人和企業的共同發展。

1 學習型組織產生的歷史必然性

進入20世紀80年代后，國際政治中的兩極格局逐漸被打破，多極化格局正在逐步形成，世界經濟一體化的步伐逐漸加快，市場競爭日益激烈，伴隨著政治多極化和經濟一體化，多種文化在相互碰撞中相互滲透的力度也不斷加大，西方管理界從理論與實踐相結合的角度對新的歷史條件下企業的生存和發展問題進行了深入思考，形成了一些新的管理思想，構建學習型組織的管理理念就是在這種條件下產生的。對其起直接推動作用的主要是以下三個因素：

1.1 企業面臨的社會環境中不確定因素的增加

由于全球經濟一體化的趨勢日漸加強，企業的生存發展環境大都從國內市場轉向國際市場，環境變化日益劇烈，競爭對手日益增多，誰不從組織模式和管理理念等方面主動適應這種形勢，誰就會被淘汰出局。

1.2 知識經濟的興起

知識經濟是建立在知識的生產、分配、存儲和消費之上的經濟。它表明在現代社會中，經濟的增長越來越依賴于知識含量的增大，知識成了第一生產要素。知識經濟是以高新技術產業為支柱，以人的智力資源為依托的。在知識經濟時代，哪個企業擁有的人才越多，創新和使用知識越有效，它在激勵的市場競爭中獲勝的機會也就越多。

1.3 尊重人的個性已成為社會價值觀的主流

隨著市場經濟體制在世界范圍內的擴散，尊重個性已成為現代社會共有的價值取向。強調尊重人的個性從兩個方面影響著企業的發展。一方面，如何在管理中尊重人的個性，并使他們把個人目標與組織目標主動地協調起來。另一方面，如何使企業生產的產品滿足個性發展所帶來的需求多樣化。

以上三個因素對企業管理提出的新要求是：第一，它必須能夠對激烈的競爭、多樣化的需求，及時做出反應，生產出適銷對路的產品，以便占取更多的市場份額。第二，它的員工必須主動學習知識，善于創新知識，并把個人具有的知識轉化為組織所擁有的知識，為生產出適銷對路的產品服務。第三，它必須擁有這樣一種組織文化，在這種組織文化的熏陶下，成員樂于主動學習，愿意分享知識，能夠為實現組織的目標而自覺行動。學習型組織就是按照上述理念設計出來的。這樣的組織用知識創造財富又培養創新知識的人，注意彰顯個性又使整個組織在共同目標指引下行動起來。

2 學習型組織的實質及其創新

要深入理解學習型組織是文化管理的典型表現形式，還必須把握其實質和在管理理念方面的創新。

2.1 學習型組織的實質

要正確理解學習型組織的實質，必須牢牢把握以下幾點：第一，學習型組織中的組織文化必須強調民主平等，鼓勵團結合作，崇尚自我超越，淡化失敗挫折。這要成為所有成員的共同價值觀念和行為準則。只有這樣，學習型組織的學習和創新才有內在活力，才能把個人目標與組織目標有機結合起來，才真正突出了文化在管理中的基礎性地位。第二，學習型組織的組織文化要以組織結構的相互優化為載體。要從有利于溝通和形成共同愿景、有利于決策和效果的及時反饋出發，注重層次扁平化、組織資訊化、系統開放化。只有這樣，才能增強它的應變能力，才能對外界環境變化適時作出反應，正確決策并迅速實施。第三，要明白這里所說的“學習”不僅僅是獲得知識的能力，而是認知能力、適應能力、創新能力的統一，強調的是在正確認識組織的現狀和組織的新目標之間的差距的基礎上，迅速調整自我，努力迅速超越自我的能力。只有這樣，學習型組織才能做到以學習促創新，以創新促發展，具備持久的競爭力。第四，學習型組織不是簡單地組織成員進行學習。學習僅僅是一種手段，構建學習型組織的目的，是將個人的智力轉化為組織的智力。為此，必須以組織文化為核心，以組織形式為載體，鼓勵成員改善心智模型，培養學習的內在動力；必須建立組織的共同愿景，引導規范成員的學習；必須鼓勵分享知識，提高組織解決問題、實現目標的能力。只有這樣，才能避免把學習型組織搞成形式主義的東西。

2.2 學習型組織的根本創新

作為文化管理的典型表現形式，學習型組織在管理理念上的根本創新，就是賦予管理活動的主客體以新內涵，從根本上改變了管理活動主客體之間的關系，從而也使文化管理上了一個新臺階。

按照一般的理解，管理者才是管理的主體，甚至還有人把管理的主體局限于組織的領導成員。明茨伯格在他的《經理工作性質》中曾明確指出，作為管理主體的領導者具有十種角色：掛名首腦、領導者、聯絡者、信息接收者、信息傳播者、發言者、企業家、故障排除者、資源分配者、談判者。在他看來，管理活動是領導的權利，被領導就是被管理。傳統管理理論也大多把眼光局限于剖析管理者的職務和工作，企圖以此來提高管理效率，被管理者是被排除在管理主體之外的。傳統管理理論把管理的客體簡單地定義為人、財、物等因素，其范圍也僅局限于本企業或本組織，外部環境和競爭對手是被排除在外的。

學習型組織把組織中的所有成員都看成管理的主體，他們只有分工的不同，在主動性和進取心等方面并沒有差異。彼德·圣吉就強調指出，領導者作為管理主體的組成部分，具有三種角色：設計師、仆人和教師。他們的主要職責是“建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進了解復雜性、厘清愿景和改善心智模式的能力，也就是領導者要對組織負責”。組織中的其它員工，作為主體的組成部分，是組織進行自我超越和團體學習的基礎。學習型組織在對管理客體的研究上同樣也獲得了突破性發展。彼德·圣吉指出，在學習型組織中，管理的客體除了人、財、物等因素，還包括知識。這里的知識泛指一切需要學習的內容。他多次強調學習型組織“惟一持久的競爭優勢，是具備比你的競爭對手學習得更快”，這充分說明他對知識是多么關注。

與傳統管理模式不同，學習型組織還反對把管理的范圍僅局限于企業或組織內部，而是強調內外環境是相對的，應該把它們看作一個整體，明確它們之間是相互作用并在一定的條件下相互轉化的。

在學習型組織中，由于管理主體和管理客體的內涵都發生了變化，因此主客體之間的關系也隨之改變。在實現管理的重心由以物為中心向以人為中心的轉移中，實現管理主體與管理客體的辯證統一。學習型組織要求組織中每個人都必須學習、人人都是管理者，從而使領導者的管理與員工的實施之間的界限模糊化，實現了管理主體與管理客體的辯證統一。

學習型組織特別強調發揮個人的積極性、主動性和創造性。因為學習型組織中的學習，歸根結底需要通過個人來完成?！爸挥型高^個人學習，組織才能學習。雖然個人學習并不能保證整個組織也在學習，但是沒有個人學習，組織學習無從開始”。

與傳統的管理理論把管理技術看作是最重要的內容不同的是學習型組織認為管理技術、組織文化、人的提升這個方面都是管理的重要內容。并且認為在這三個方面中，由于只有人才具有主觀能動性，因此應把人的提升作為開展管理活動的最重要內容。彼德·圣吉在《第五項修煉》中強調掌握了豐富知識的人是“組織的第一資源”，管理技術和組織文化都必須適應人的提升的需要，為人的提升服務，充當人的提升的基礎。只有這樣管理技術和組織文化才能不斷得到發展，組織才能不斷向學習型組織邁進。

正是由于賦予管理的主客體以新內涵，學習型組織才成了文化管理最有生命力的表現形式，才有效地發揮了以下作用：一方面，通過學習使企業具有不斷創新和變革的能力，提高企業的競爭力；另一方面，通過學習實現個人和工作的真正融合，使人們在工作中提升人生境界，展現生命的意義。

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