淺談新形勢下高校人才管理的基本策略

［摘 要］ “十二五”時期將是高等教育發展的機遇期，當前我國高等院校的工作戰略重點之一就是推進高水平大學建設。高校是人才聚集的地方，而人才是高校發展的核心動力。本文就加強高校人才隊伍的管理進行探討。

［關鍵詞］ 高等院校； 人才管理； 策略

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 031

［中圖分類號］ F272.92；G451 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）01- 0050- 02

比爾·蓋茨曾經說：“在２１世紀重要競爭方式的改變中，高等教育扮演的角色是具有決定意義的。”［１］這句話濃縮了高等教育在當今知識經濟中發揮的重要作用，因為國家要發展，人才是根本，高等院校不僅要培養和造就適應社會的高素質人才，還要源源不斷地向社會傳播新的思想和知識，高等院校肩負了人才培養、科學研究和社會服務三大職能，在國家的發展中具有先導性、全局性作用。“十二五”期間將是高等教育的發展機遇期，學校要發展，教師是根本，高校所肩負任務的完成，有賴于高校擁有一支高素質、高水平的人才隊伍。人才是高等院校的核心競爭力。

１ 人才管理機制在高校發展中的意義

在高等教育大發展的背景下，我國高校正經歷著新一輪人才戰，人才對于學校建設、長遠發展的支撐作用越發凸顯，培養和造就一支高水平師資隊伍是推動高校科學發展的必然要求，也是提升學校核心競爭力的關鍵所在。人才是學校發展的原動力，以科學發展觀為指導，加快推進人才強校戰略，建設高水平的師資隊伍，是高校發展的趨勢。人才引進、培養和管理是高校人力資源管理的重要組成部分，高校人才管理策略不是簡單地導入一種人力資源管理的思想，高校不缺乏思想，而是需要構建一個具有制度保障的運行機制。因此，高校要從樹立與時俱進的人才質量觀入手，結合學校發展實際，建立一整套完整、科學的人才管理體制。

２ 高校人才管理策略

培養人才，吸引人才的目的在于用好人才，充分發揮人才在強校中的作用。而人才工作的活力，取決于體制和機制。因此，應推進高校人才管理的體制創新，建立健全人才的科學評價、管理使用和分配激勵等機制，靠事業、環境、待遇、感情和多方面的機制來吸引人才、留住人才和激勵人才發揮作用。

２．１ 人本化的管理模式

人本化的管理模式，把“人”作為管理活動的核心，注重對人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領導方式，倡導人文關懷，實行人本和諧管理，充分發揮人的主觀能動性。高校人才的人本化管理主要指管理者在堅持科學管理的基礎上，遵循以人為本的管理理念而采取的富有人情味的管理方式［２］。秉承“人才資源是第一資源”的理念，學校領導在尊重人才、培養人才、發展人才的基礎上，善于團結組織人才，協調利益關系，把每個員工的個人利益通過有機整合，匯聚成集體的共同利益，營造溫馨和諧的人文環境，形成關愛、寬松、自律、理解、信任和合作的人際關系，樹立良好的管理機制，調動和發揮員工的積極性、創造性，從而達到預期的管理目標。人本化的管理模式首先是為員工營造良好的工作環境，給員工以人文關懷，用感情留人、環境留人，努力為員工營造一個和諧、愉快、進取的氛圍，只有當員工們真切地感受到了學校對他們的尊重、關懷、賞識、認可時，才能極大地激發工作熱情，以積極健康的情緒投入工作。關心人才，不僅是關心他們的工作，還要關心他們的生活，對各級各類人才在教學、科研、生活上給予優惠政策，從多方面做細做到位。

２．２ 加強師資隊伍的建設

以學科建設為重點，實施高層次拔尖人才引進、培養計劃，高校應面向國內外積極引進高層次的優秀人才，特別是優秀的學科帶頭人和具有實踐工作經歷的中青年優秀學術骨干，同時健全和完善學科帶頭人、學術帶頭人、專業帶頭人、教學名師、中青年骨干教師、優秀主講教師等的選拔、培養管理制度，利用高層次拔尖人才在學科梯隊、教學團隊和創新團隊中的引領作用，推進學科建設和專業建設。在注重人才引進和培養的同時，也要進一步加強對青年教師的培養，這是面向未來的戰略性選擇。學校應充分創造條件，積極推動青年教師的成長，全面提高青年教師的素質和科研教學水平，如選派青年教師到國內外重點大學學習，在提升學歷的同時，更新知識結構，提高教學和科研能力；對于工程院系的教師，學校可以為他們提供到科研院所進修、到企業實踐鍛煉的機會，從而提高其實踐能力，為學校培養高級應用型人才提供師資保障。同時，要充分發揮老教師對青年教師的“傳、幫、帶”作用，通過舉辦教學基本功和現代化教學技能培訓班，推行青年教師試講、聽課、助課制度以及集體備課制度，使教師能夠掌握教學基本功，能夠熟練運用現代化教育技術，改善教學方法、提高教學水平［３］。并通過教學基本功大賽、優秀主講教師評選、教學質量優秀獎評選等方式對教師的教學基本功進行考核，提高教學質量。

２．３ 激勵機制

將激勵機制用于高校人才的管理，就是要將管理目標與教師的需要結合起來，通過合理、有效的方法手段，調動教師工作積極性，這是針對教師的心理需求和內心狀態激發其工作動機的一種有效管理手段。對于高校的教師來說，專業上有奔頭，在職期間獲得更高學歷的進修機會，肩負重要的工作責任，工作成績能及時得到領導的認可，職務職稱及時晉升等，這些都是激勵的方式，一定意義上意味著學校對該教師的信任和獎賞。“向優秀學術人才進行政策傾斜”、“推行教師崗位分類管理”、“實行教師公開招聘” 等一系列的高校人才激勵機制成為高校人才管理的關鍵詞和主要內容，高校可以通過實施崗位聘任制度，做到職務能上能下，完善激勵約束機制，促進優秀拔尖人才脫穎而出，促進人才資源的優化配置；待遇能高能低，實行靈活多樣的分配形式，將校內津貼收入與崗位、業績、貢獻緊密結合起來，明確崗位職責和任職條件，嚴格學術標準，合理拉開分配差距，這樣就會使人才既有干事創業的壓力，又有能干好事業的動力［４］。

２．４ 建立嚴密科學的評價體系

建立反映高校師資隊伍建設工作水平和成果的評估指標體系，做好人才管理工作需要建立科學的人才考核機制。目前大多數高校對教師的評價采用教學改革獲獎成果、科研獲獎成果等一系列指標作為評價的標準，同時這也是績效考核與獎金發放的標準，難免使高校教師在一定程度上偏離了學校提高人才培養質量的中心工作，而且高校中普通教師和高層次引進人才的考核在同一層面上進行。在教師考核上，改革教師考核評價方式，由單純的數量評價向更加重視質量評價轉變，注重其研究思路和進展的創新性，不片面強調發表論文和獲獎的數量，克服急功近利的行為，充分發揮同行專家在教師評價中的重要作用［５］。支持優秀人才從事原創性研究和具有重要科學價值的長期研究，鼓勵學術研究領域的探索，對那些將科研與教學結合緊密、用科研提高教學水平的教師給予更高層次的鼓勵。

２．５ 搭建展示才智的寬廣平臺

人才管理的活力取決于體制和機制，改革和完善人才管理的體制和機制，對高校實施人才強校戰略具有根本性、全局性、穩定性和長期性的作用。破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、政策、制度，努力建立健全科學、合理、高效的人才管理體制，靈活、開放、有序的人才管理機制，營造人才成長的“綠色空間”［６］。解放思想，更新觀念，努力營造人才輩出、人盡其才、百家爭鳴、百花齊放的良好環境和氛圍。倡導良性競爭、學術自由、尊重合作、共謀全局，引導人才隊伍建設健康發展。讓人才創新有機會，干事有舞臺，發展有空間，使事業發展與人才成長相互協調、相互促進。在工作中帶著深厚的感情抓人才，滿懷熱情地聚人才，極端負責地用人才，體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝。切實消除學術浮躁、急功近利等不良傾向，堅決反對和制止各種學術腐敗現象。創造寬松的學術環境和人際環境，提高對優秀人才的吸引力和感召力。進入２１世紀以來，高等教育的全球化趨勢使得人員互訪、學術交流、科研合作、互派留學人員、互相借鑒辦學特色等活動越來越頻繁，規模也越來越大，高校應充分利用各種機會，積極促成教師廣泛參與國內外交流，取長補短，雙向互動，進一步增強教師參與國際競爭的能力。堅持科學的發展觀和人才觀，堅持黨管人才的原則，努力營造一個鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好制度環境，大力營造有利于人才成長和發揮作用的良好的工作環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境、比較體面的生活環境和相互尊重理解的社會環境［７］。

高校的師資隊伍是人才強校的重要基礎，高校規模的擴大，學科優勢的發展，均有賴于一支穩定、優秀的員工隊伍。因此，高校應加強人才隊伍建設，努力形成人才輩出、人盡其才的良好局面，為高校各項事業的建設和發展提供強有力的人才保障、智力支持和知識貢獻。

主要參考文獻

［１］ ［美］ Ｇａｒｙ Ｄｅｓｓｌｅｒ．人力資源管理［Ｍ］． 第６版． 劉昕，譯． 北京：中國人民大學出版社，２００５．

［２］ 紀秀君． 聚才用才，機制還要再創新［Ｎ］． 中國教育報，２００４－０２－１５（１）．

［３］ 管培俊． 關于高校人事改革和教師隊伍建設中的認識論和方法論問題［Ｊ］． 中國高等教育，２００２（１１）．

［４］ 李清． 高校教師薪酬制度改革研究［Ｊ］． 經營者管理，２００９（９）：２９４．

［５］ 肖紅光，譚作文． 構建和諧的高校人力資源激勵機制研究［Ｊ］． 湖南商學院學報，２０１０（２）．

［６］ 張皓，閆泓． 自我激勵機制在高校人力資源開發中的有效建立［Ｊ］． 福建論壇，２００８（２）．

［７］ 張濟順． 高校必須在人才建設中大有作為［Ｊ］． 上海教育，２００３（７）：１９．