社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的障礙及對策

摘 要： 將各類社會優(yōu)秀人才充實到黨政干部隊伍，有利于黨政干部隊伍結構的改善，以及黨和政府管理經(jīng)濟與社會能力的提高。當前，暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道，既面臨思想層面的障礙，也存在現(xiàn)有渠道不通暢和配套制度難以銜接的問題，為此，必須進一步解放思想，改革和完善黨政干部隊伍的準入機制，拓寬和創(chuàng)新社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道，建立人才評價機制、激勵機制、退出機制、社保機制等相關配套機制。

關鍵詞： 社會優(yōu)秀人才； 黨政干部； 制度銜接

中圖分類號： C961 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)01-0015-05

The Research of How to Smooth the Channel Obstacle That the Social

Talents Getting into the Leader Team of Party and Government

MING Ting-quan1 ， YANG Sheng-yun2

(1. Wuhan Academy of Governance， Wuhan 430023， China; 2. The Wuhan Municipal Party Organization Department of the CCP， Wuhan 430010， China)

Abstract: Smoothing the channel obstacles that the social talents getting into the leader team of party and government， is related to the party and country’ course development， the Party and government leader structure’s improving， and the management ability promoting of party and country. Currently， Smoothing the channel obstacle that the social talents getting into the leader team of party and government has many obstacles， such as ideological obstacles， lacking of channels of social talent getting into the leader team of party and government， the convergence of supporting systems problem. So we must emancipate the mind further， improve the access mechanism of the leader team of party and government， widen and innovate the channels of social talent getting into the leader team of party and government， and establish the related supporting mechanism.

Key words: the social talents; the leaders of party and government; the convergence of systems

社會優(yōu)秀人才是指具備專業(yè)知識技能、具有先進思想理念、從事創(chuàng)造性勞動并取得良好業(yè)績的黨政機關之外的其他各種類型人才的統(tǒng)稱。能否暢通黨政干部來源渠道，將各方面的社會優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來，關系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的興衰成敗。本課題組采取問卷調查、專題座談、專家訪談等多種方式，廣泛聽取各方面對于暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道的意見建議，并在深入調研的基礎上認真分析暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道的意義及面臨的主要障礙，并有針對性地提出了對策建議。

一、暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道的意義

（一）推進黨和國家事業(yè)發(fā)展的需要

本世紀中葉，也就是建國一百周年之際，我們黨要團結帶領全國各族人民實現(xiàn)建設富強、民主、文明、和諧的社會主義現(xiàn)代化國家這一重大戰(zhàn)略目標，該戰(zhàn)略目標涵蓋經(jīng)濟、政治、文化、社會、黨建等諸多方面，這就要求黨政干部必須成為領導各行各業(yè)的行家里手。但是，我國黨政干部隊伍的整體素質還不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。改革開放三十多年，中國經(jīng)濟和社會結構歷經(jīng)深刻調整，新興社會階層和社會組織不斷涌現(xiàn)，蘊藏著大量社會優(yōu)秀人才。社會優(yōu)秀人才處于改革開放的最前沿，他們以敏銳的眼光、深刻的洞察力、敢闖敢干的創(chuàng)新精神，在不同行業(yè)和領域鑄就了不凡的業(yè)績。暢通黨政干部隊伍來源渠道，將社會優(yōu)秀人才充實到黨政干部隊伍中來，讓他們在公共管理中充分施展他們的才能，是完成本世紀中葉重大戰(zhàn)略目標的需要，是黨和國家事業(yè)發(fā)展的需要。

（二）有利于改善黨政干部隊伍結構

當前，我國黨政干部隊伍的整體素質、結構存在著一些不容忽視的問題：一是黨政干部的來源渠道過于狹窄。我國黨政干部絕大部分是通過大專院校畢業(yè)生招錄、國有企事業(yè)單位調任、部隊轉業(yè)等渠道進入的，渠道較少。二是黨政干部隊伍年齡老化現(xiàn)象突出。如武漢市市管局級干部中，50歲以上干部占64%，40歲以下干部不到4%。三是大部分干部基層工作經(jīng)歷單一。當前，黨政干部隊伍結構中，“三門干部”（家門、學校門、單位門）日益增多，具有基層工作經(jīng)歷的干部越來越少。各類社會優(yōu)秀人才來自不同領域和部門，因而具有不同于傳統(tǒng)黨政機關的工作方式和工作理念，將他們充實到黨政干部隊伍有利于打破因循守舊的黨政機關工作作風，有利于改善黨政機關干部隊伍結構，提高黨政干部隊伍活力。

（三）有利于增強黨和政府管理經(jīng)濟與社會的能力

中國是一個后發(fā)展國家，黨和政府在經(jīng)濟社會變革和發(fā)展的過程中扮演著發(fā)起者和推動者的關鍵角色。改革開放以來，中國經(jīng)濟在黨和政府強有力的推動下實現(xiàn)了迅猛發(fā)展，創(chuàng)造了世界經(jīng)濟發(fā)展的奇跡。反過來，迅猛發(fā)展的經(jīng)濟形勢又對黨和政府管理經(jīng)濟社會的能力和水平提出了更高層次的要求。當前，黨政干部隊伍的結構現(xiàn)狀與經(jīng)濟社會發(fā)展要求還存在不小差距，真正通曉市場經(jīng)濟運作規(guī)律的高素質人才依然缺乏，因此迫切要求打破封閉性的黨政干部選拔任用體系，靈活采用各種方式，有針對性地吸納更多熟悉新興產業(yè)、城市規(guī)劃、財政金融、企業(yè)管理、自主創(chuàng)新與產業(yè)轉型升級等具有國際化視野的高素質社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍。

二、社會優(yōu)秀人才的基本狀況

（一）社會優(yōu)秀人才的內涵和特征

根據(jù)2010年6月6日中共中央和國務院頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》（簡稱《綱要》），“人才”是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出杰出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者[1]?！吧鐣?yōu)秀人才”是相對于“黨政干部人才”而言的，是指具備專業(yè)知識技能、具有先進思想理念、從事創(chuàng)造性勞動并取得良好業(yè)績的黨政機關之外的其他各種類型人才的統(tǒng)稱。

社會優(yōu)秀人才具有如下特征：第一，社會優(yōu)秀人才大都經(jīng)過系統(tǒng)規(guī)范的專業(yè)教育和訓練，具有較豐富的實踐工作經(jīng)驗。專業(yè)性是社會優(yōu)秀人才的基本特征。第二，社會優(yōu)秀人才具有較強的創(chuàng)造能力，從事創(chuàng)造性的勞動，在物質文明或精神文明發(fā)展的某一方面起到了較大的作用。創(chuàng)造性是社會優(yōu)秀人才與普通人的本質區(qū)別。第三，社會優(yōu)秀人才是人群中具有先進的思想理念、深刻的洞察能力，以及敏銳的前瞻能力的那一部分。

（二）社會優(yōu)秀人才現(xiàn)狀分析

暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部渠道，需要弄清楚社會優(yōu)秀人才在數(shù)量、質量、結構、分布上是否能夠滿足黨政干部隊伍的需要。以下，我們以武漢市為例來說明該問題。

從表1我們可以看出，武漢市社會優(yōu)秀人才在總量和結構上完全能夠滿足黨政機關吸收優(yōu)秀社會人才的需要。2009年，武漢市社會優(yōu)秀人才總量為146.3萬，同期武漢黨政機關人才數(shù)量為4.9萬，二者比率是29.9:1。根據(jù)規(guī)劃，2015、2020年武漢市社會優(yōu)秀人才將分別達到215.5萬和276.1萬，而同期黨政機關人才數(shù)量依然嚴格控制在4.9萬人的基數(shù)不變，因此二者比率在2015、2020年迅速擴大為43.9:1和56.3:1，也就是說，武漢市進入黨政機關的社會優(yōu)秀人才儲備總量還在迅速增加，武漢市黨政機關遴選社會優(yōu)秀人才的選擇余地還在迅速擴大。從社會優(yōu)秀人才結構來看，2009年武漢市企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等各領域各類型人才均儲備充足，而且到了2015、2020年，各領域各類型人才還在迅速擴大儲備總量。

武漢市社會優(yōu)秀人才在質量上同樣能夠滿足黨政機關需要，如表2所示：

從表2可以看出，武漢市社會人才素質較高，而且在未來的數(shù)十年中人才素質仍將獲得大幅度提高：主要勞動年齡人口受過高等教育的比例將從2009年的25%提高到2020年的36%，高技能人才占技能勞動者的比例將從2009年的25%提高到2020年的33%，人力資本投資占生產總值比例將從2009年的11%提高到2020年的18%，人才對經(jīng)濟增長貢獻率將從2009年的25%提高到2020年的39%。由此可見，武漢市社會優(yōu)秀人才的分布和層次、類型等結構趨于合理，人才效能明顯提高，人才競爭力正不斷提升[3]。

武漢市社會優(yōu)秀人才狀況不過是我國社會優(yōu)秀人才狀況的一個縮影，他證明了無論現(xiàn)在還是將來，我國社會優(yōu)秀人才在數(shù)量、結構和質量方面為社會優(yōu)秀人才進入黨政機關均提供了強有力的人才資源保證。

三、社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍存在的主要障礙

暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部渠道，存在諸多問題，既有思想層面的障礙，也有渠道不足和現(xiàn)有渠道不通暢的問題，以及配套制度銜接方面的欠缺。

（一）思想認識存在障礙

1. 黨委及其組織部門對于社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的思想認識問題。當前，部分地方黨委及其組織部門在選人用人問題上思想觀念陳舊，頭腦中唯身份、唯資歷、唯學歷、唯臺階的傳統(tǒng)意識仍很重，把其當成進人、選人、用人的“硬杠杠”，而把品德、知識、能力和業(yè)績看作“軟標準”，習慣于憑老經(jīng)驗、按本本和陳規(guī)辦，按上級意圖辦，不敢越雷池半步，缺乏創(chuàng)新意識和風險意識。這種因循守舊、刻板僵化的選人用人思維、工作方式與新時期“廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部來源”的選人用人要求是背道而馳的。各級黨委及其組織部門如果不能克服傳統(tǒng)僵化的選人用人思維，不敢大膽創(chuàng)新、精心組織、勇于承擔、敢于試錯，那么社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道就只能是舉步維艱，或者流于形式。

2. 黨政干部對于社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的思想認識問題。在調研過程中，黨政干部對于社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的思想認識問題，主要集中在如下幾個方面：一是認為直接吸收社會人才進入黨政干部隊伍有失公平，因為它破壞了《公務員法》所確定的主任科員以下必須堅持“凡進必考”的統(tǒng)一原則，選擇該項占16.5%。二是認為社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍，會讓黨政機關變得更加臃腫，選擇該項占15.6%。社會優(yōu)秀人才進入黨政機關后使得黨政機關變得更加臃腫的問題的確存在，但是問題的根源不在于社會優(yōu)秀人才該不該進入，而是黨政干部隊伍本身應該建立起正常的進入和退出機制。三是容易造成黨政機關內部的矛盾和斗爭，選擇該項占15.1%。

3. 社會優(yōu)秀人才自身對于進入黨政干部隊伍的思想認識問題。在調研過程中，社會優(yōu)秀人才自身對于進入黨政干部隊伍的思想認識問題，主要集中在如下幾個方面（可多選）：一是認為黨政機關人際關系很復雜，自身信心不足，選擇該項占46.5%；二是認為黨政機關工作人員工資收入偏低，選擇該項占40.4%；三是認為自己在黨政機關沒有背景，難以被提拔，選擇該項占34.3%；四是認為機關中等級森嚴，工作過于嚴肅，選擇該項占33.3%；五是認為黨政機關中存在較多的潛規(guī)則，選擇該項占25.2%。

（二）進入渠道不夠通暢

1. 進入黨政干部隊伍的渠道不足。當前，黨政干部隊伍的主要來源渠道：一是中央和省市統(tǒng)一組織的公務員招錄；二是面向村（社區(qū)）干部、大學生村官等特定群體招錄公務員；三是公開選拔黨政領導干部；四是面向高學歷人員的黨政干部人才引進項目。雖然社會優(yōu)秀人才也可以通過考試錄用的方式進入黨政干部隊伍，但是，一直以來主任科員及以下公務員均采取“凡進必考”，其他形式很少應用，或者基本沒用。“凡進必考”若不結合其他錄用方式，就會使黨政干部隊伍錄用制度走向窄化和僵化，導致一大批社會優(yōu)秀人才被擋在黨政干部隊伍大門之外。實際上公務員制度發(fā)展比較完善的國家，并非所有公務員都是通過考試錄用的，如美國，“考試錄用的對象約占全體文職公務員的85％，其余的l5％包括：政務官員、民選官員、專家技術人員、一般行政類l6級至l8級的高級行政官員、具有博士學位的人員、首長親自委任的例外人員都不采用考試任用的辦法”[2]。

2. 進入黨政干部隊伍的現(xiàn)有渠道不通暢。從多年的考錄實踐來看，由于有《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》等文件要求，有年齡、學歷、資歷、身份等具體規(guī)定，社會上有一定影響、一定經(jīng)驗和成績的各類優(yōu)秀人才由于年齡、身份等限制不能參考，被拒在了黨政干部隊伍門外，主要表現(xiàn)為：一是年齡限制，雖然我國《公務員法》規(guī)定了18周歲的下限，沒有規(guī)定年齡上限，但是各地公務員招考時基本上都將35周歲做了“一刀切”式的簡化處理，而社會優(yōu)秀人才在相關領域取得事業(yè)巔峰時刻，大多超過公務員報考的年齡底線；二是學歷限制，有些省市在公務員報考時雖然不排斥專科生，但在具體的報考職位上明確寫著本科以上，這是典型的重視學歷不重視業(yè)績的做法；三是職稱限制，由于集體、民營、外資企業(yè)優(yōu)秀人才以及自由職業(yè)者在職稱問題上未與黨政干部隊伍建立制度銜接，使得大量社會優(yōu)秀人才因職稱門檻被排除在黨政機關門外；四是身份限制，有些省市在公開選拔廳局級領導時，明確了黨政機關、國有企事業(yè)單位具有處級職級任職年限的人員才能報考，至于私營、外資企業(yè)的社會優(yōu)秀人才連報考的資格都沒有；五是編制限制，當前黨政機關人員臃腫，編制緊缺，導致社會優(yōu)秀人才進不來，或者進來了因不能解決編制問題，最后還是選擇離開。

社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍還有兩個主要渠道，一個是參加公開選拔黨政領導干部，另一個是參加面向高學歷人員的黨政干部人才引進項目。這兩個渠道之所以也不通暢的原因具有相同點，第一是隨機性很大，沒有形成常態(tài)；第二是不具有普遍性，表現(xiàn)為有的省市搞黨政領導干部公開選拔，有的則毫無動靜；有的省市“引博工程”搞得轟轟烈烈，有的省市則聞所未聞。

（三）配套制度難以銜接

1. 黨政干部隊伍與社會優(yōu)秀人才的管理體制難以銜接。當前，黨政干部人才與社會優(yōu)秀人才難以銜接，一個主要的癥結就在于多元化的管理體制，比如武漢市局級干部歸組織部門管理，形成了“市管干部”，局級以下干部則由各單位管理。而社會優(yōu)秀人才管理更是存在多頭，比如專業(yè)技術人員歸市人事局管理，高級技術工人歸市勞動局管理，大學生就業(yè)歸市教育局管理，人才的涉外勞務輸出歸市外經(jīng)貿委管理，致使管理分散多元，互不通用，甚至有些政策相互矛盾，妨礙了社會優(yōu)秀人才與黨政人才的制度性銜接。

2. 黨政干部隊伍與社會優(yōu)秀人才考核評價體系難以銜接。黨政干部人才與各類型社會優(yōu)秀人才各有所長，需要建立不同的專業(yè)評價體系。黨政人才的評價重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業(yè)技術人才的評價重在社會和業(yè)內認可。暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部渠道，需要相對統(tǒng)一的、科學的、客觀的評價指標，但目前黨政干部隊伍與社會優(yōu)秀人才評價體系不統(tǒng)一，包括社會優(yōu)秀人才內部，諸如企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術隊伍、社會工作人才、農村實用人才評價體系之間也不統(tǒng)一，導致黨政干部隊伍與社會優(yōu)秀人才之間難以形成公共交流平臺，難以作出黨政干部隊伍與社會優(yōu)秀人才之間的橫向比較和鑒別。

3. 黨政干部隊伍的退出機制不通暢。暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政機關，必須解決黨政機關隊伍的出口問題。在暢通公務員隊伍的“出口”渠道上，我國推行國家公務員的辭職、辭退制度，但實際操作中仍有不少問題。比如辭退公務員的依據(jù)是考核不稱職，盡管《公務員法》對考核規(guī)定了“德、能、勤、績、廉”等五個方面的內容，但因難以量化，在具體實施中難免流于形式。另外，《公務員法》并沒有對國家公務員辭職、辭退后所牽涉到的社會保險、重新就業(yè)以及住房、戶籍、檔案管理等方面問題做出具體規(guī)定，在操作上缺乏相應的配套政策，導致公務員退出機制不暢。在嚴格控制公務員編制，以及公務員退出機制不暢的背景下，社會優(yōu)秀人進入黨政機關自然困難重重。

4. 社會保障體系尚未跟進。近年來，我國的社會保障體系建設獲得了長足發(fā)展，但由于現(xiàn)行社會保障制度存在條塊化、碎片化的問題，表現(xiàn)為社會保障制度在不同的地區(qū)存在差異，以及企業(yè)、機關事業(yè)單位社會保障政策制度的不統(tǒng)一，由此造成了社會優(yōu)秀人才跨地域、跨行業(yè)、跨所有制流動選擇的困難。

四、暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道的對策建議

（一）進一步解放思想

1. 各級黨委及其組織部門必須樹立科學的人才觀。各級黨委及其組織部門要進一步解放思想，更新觀念，樹立科學的人才觀，打破年齡、學歷、職稱、資歷、身份等對于社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的不合理限制，在吸納社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍問題上采取“凡進必考”與選任、委任、調任相結合的方式，積極探索“不求所有、但求所用”的聘用方式，讓更多有能力、才干、抱負的社會優(yōu)秀人才在公共政策與管理上為國家作出自己的貢獻。

2. 社會優(yōu)秀人才必須樹立服務的人才觀。衡量社會優(yōu)秀人才，不能看他從社會獲得了什么，而要看他為社會貢獻了什么，不能僅從經(jīng)濟效應的角度看待社會優(yōu)秀人才的歷史貢獻，還應從社會效應的角度來看待社會優(yōu)秀人才的歷史貢獻。社會優(yōu)秀人才必須樹立“全心全意為人民服務”的服務觀念，響應黨和人民的號召，在公共政策與管理上為國家作出自己的貢獻。

（二）進一步改革和完善黨政干部隊伍的準入機制

1. 制定社會優(yōu)秀人才的衡量標準。暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道，必須制定社會優(yōu)秀人才的衡量標準。社會優(yōu)秀人才身份各異，且分布在不同行業(yè)、不同領域，要制定一個統(tǒng)一的社會優(yōu)秀人才標準是絕無可能的。在黨委政府指導下，可以首先確定社會優(yōu)秀人才的共性標準，諸如必須具備專業(yè)的知識技能、先進的思想理念、從事創(chuàng)造性勞動以及在相關領域創(chuàng)造了良好的業(yè)績。

明確了共性標準之后，組織人事部門可以會同教育部門、勞動部門一起，在不同領域制定有針對性的社會優(yōu)秀人才標準細則，比如對于專業(yè)技術人員而言，可以從職稱、學歷等靜態(tài)角度，和發(fā)表學術論文、主持課題項目、參與技術改造等動態(tài)角度相結合的方式來確定社會優(yōu)秀人才標準。再比如，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員而言，可以從職級（靜態(tài)角度）和創(chuàng)造的經(jīng)濟業(yè)績（動態(tài)角度）相結合的方式來確定社會優(yōu)秀人才標準。

2. 完善社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的準入機制。暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道，不等于將他們都吸納到黨政干部隊伍中來，而是根據(jù)黨政干部隊伍自身發(fā)展的需要來篩選社會優(yōu)秀人才。仍以武漢為例，當前武漢市黨政機關需要引進的社會優(yōu)秀人才，其數(shù)量、質量和結構必須與武漢市經(jīng)濟社會發(fā)展相適應，必須與武漢承擔的多項國家發(fā)展戰(zhàn)略（中部崛起的戰(zhàn)略支撐點、資源節(jié)約型環(huán)境友好型綜合改革配套試驗區(qū)和東湖國家自主創(chuàng)新示范區(qū)）相適應，將熟悉先進制造業(yè)（電子信息、汽車、裝備制造、鋼鐵、石油化工、食品加工等產業(yè)）、戰(zhàn)略性新興產業(yè)（光電子、新能源汽車、節(jié)能環(huán)保、新材料、生物科技等產業(yè)）、現(xiàn)代服務業(yè)（金融、現(xiàn)代物流、文化創(chuàng)意、商務及會展、軟件及信息服務、旅游、現(xiàn)代商貿等產業(yè)）發(fā)展急需的社會優(yōu)秀人才，迅速充實到黨政干部隊伍，從事經(jīng)濟社會發(fā)展相關領域的公共政策管理。對這些緊缺社會優(yōu)秀人才的考核，需要破除編制、身份、年齡、資歷等陳腐觀念的束縛，重點考察其政治素質是否過硬、公共管理知識是否具備、科研技術是否優(yōu)秀、基層工作經(jīng)歷是否完備、工作業(yè)績是否良好?？己说姆绞娇梢造`活多樣，諸如堅持“凡進必考”與選任、委任、調任等相結合的辦法，甚至開辟“綠色通道”，對社會優(yōu)秀人才直接聘任，重任，使用合格的留任，轉任。

3. 拓寬和創(chuàng)新社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道。拓寬和創(chuàng)新社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道，既要暢通現(xiàn)有的渠道，更要積極探索實踐，開辟新的途徑。

（1）應在公務員招錄時打破限制，一是提高社會優(yōu)秀人才報考公務員的年齡上限，比如考慮放寬至40歲；二是打破身份限制，允許外資、私營單位的管理人員、技術人員，以及來自其他領域的社會優(yōu)秀人才參與報考；三是降低學歷門檻，更加注重對報考人員能力素質和業(yè)績的全面考察等。

（2）實現(xiàn)公開選拔領導干部的常態(tài)化、科學化、規(guī)范化。一是公開選拔領導干部應實現(xiàn)常態(tài)化，將定量職位和考試時間在每年特定時間向全社會予以公布；二是公開選拔領導干部應實現(xiàn)科學化，做到報考人員條件規(guī)定科學化、考試科學化、考察科學化，以保證能有更多的社會優(yōu)秀人才獲得考試資格，并有公平的機會通過干部考察；三是做到公開選拔領導干部的工作程序規(guī)范化，以及公開選拔領導干部的機構設置規(guī)范化，從而保證素質高、能力強的社會優(yōu)秀人才能選得上來。

（3）實行政府雇員制。對于專業(yè)技術要求很高的職位，黨政機關還可以創(chuàng)新方式，實行政府雇員制，彌補自身在法律、金融、規(guī)劃、信息等專業(yè)領域里的結構性人才缺失，更好地提高公共服務效能。要使我國的政府雇員制真正走上規(guī)范化和法制化的軌道，就必須要加快制定相關法律法規(guī)及配套制度，一是完善立法。進一步修改完善《公務員法》，將政府雇員制合法化、制度化，并詳細規(guī)定政府雇員的權利和義務、錄用考核、薪酬標準以及政府雇員合同終止、辭退等問題；二是完善政府雇員的社會保障體制；三是嘗試建立戶籍遷移制度，解決雇員子女正常接受教育的問題；四是優(yōu)化人員配置機制，實現(xiàn)政府雇員制與公務員制度的有機整合；五是強化激勵機制，發(fā)揮正激勵的導向作用。

（4）實行合同制管理。對于專業(yè)要求很高的課題項目、技術項目，黨政機關如果自身難以勝任，或者由社會優(yōu)秀人才來完成會更好，就可以通過合同制管理的方式招募社會優(yōu)秀人才及其團隊來承擔該項目，黨政機關只需要在項目完成之后支付相關費用即可。在合同管理制中，不必將社會優(yōu)秀人才改變?yōu)楣珓諉T身份，黨政機關即可提高工作效率，降低行政成本，是真正體現(xiàn)了“不求所有、但求所用”的大人才觀。

（三）建立社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的配套機制

1. 建立人才評價機制，實現(xiàn)社會優(yōu)秀人才與黨政干部人才合理流動。人才評價體系是人才工程建設的重要組成部分，是能否正確選人、育人、用人的關鍵，是實現(xiàn)人力資源科學管理的必然要求。《中華人民共和國公務員法》第十四條規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別?！奔热还珓諉T隊伍存在不同的職位類別，那么公務員隊伍就應根據(jù)這樣一個職位類別分別建立管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類人才評價體系。換言之，應根據(jù)不同的職位類別進一步細化公務員考核評價體系。

目前，社會優(yōu)秀人才的社會評價體系尚未建立。暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政干部渠道，可以考慮將集體、民營、外資企業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才大致區(qū)分為管理類和專業(yè)技術類，并以此分別建立管理類和技術類人才評價體系。農村實用人才和社會工作者，可以考慮將其納入綜合管理類人才評價體系，從而實現(xiàn)與黨政機關內部不同人才體系的銜接。制度銜接之后，集體、民營、外資企業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才，以及農村實用人才和社會工作者一旦進入黨政干部隊伍中，就可以根據(jù)細化之后的管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員人才評價體系分別對其進行考核評價。

2. 疏通黨政干部隊伍出口，建立黨政干部隊伍退出機制。要疏通黨政人才隊伍出口，讓不勝任、不稱職的領導干部“下”和“出”，為暢通社會優(yōu)秀人才進入黨政領導干部隊伍提供現(xiàn)實可能。一是加大年度考核力度，實行“能者上庸者下”。扎實搞好年度考核，突破難點分流出一部分人員，既能純潔公務員隊伍，又可調動在任人員的積極性，進而提升整體人員素質；二是鼓勵年老體弱的黨政干部離崗休養(yǎng)或提前退休，空出編制、職位用于吸納新的社會優(yōu)秀人才；三是建立黨政干部隊伍退出機制，制定優(yōu)厚政策，鼓勵黨政干部到其他部門和行業(yè)建功立業(yè)。同時對淘汰出公務員隊伍的人員要建立養(yǎng)老保險制度，以減少疏通出口的工作阻力和難度，為更大范圍吸納社會優(yōu)秀人才，優(yōu)化黨政人才隊伍結構提供制度保證。

3. 建立健全公務員激勵機制。建立專業(yè)公務員激勵制度，實施公務員分類工資制。如果公務員制度內所提供的激勵因素不夠強，即使在錄用職位上設計了專門技術類職位，優(yōu)秀的專門技術人才還是不會來競爭這樣的職位。為了吸引和留住大批高素質的公務員專業(yè)人才，必須實施公務員分類工資制，即考慮以不同行業(yè)、崗位、績效來設定公務員工資。缺少了這種靈活的薪酬和崗位設置，我們很難吸引各種層次的優(yōu)秀人才進入公務員系統(tǒng)，公務員工資不引入市場機制，那么政府在與企業(yè)爭奪人才的過程中必然處于劣勢，政府人力資源結構將繼續(xù)處于失衡狀態(tài)。

4. 完善社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍的社會保障機制。由于社會保障制度在不同的地區(qū)還存在較大差異，以及企業(yè)、機關事業(yè)單位社會保障政策制度不統(tǒng)一，造成了社會優(yōu)秀人才進入黨政機關面臨著社會保障制度的銜接障礙。因此，我們還應進一步完善社會保障運行機制，提高社會保障的統(tǒng)籌層次，建立起行政、事業(yè)、企業(yè)和自由職業(yè)者的社會保障銜接制度，健全社會保障監(jiān)督體系，打破“條塊化、碎片化”社保體制對于人才流動的禁錮和制約，有效降低人才流動的社會成本。只有進一步解決好這些問題，才能實現(xiàn)各類優(yōu)秀人才的合理流動，才能為社會優(yōu)秀人才進入黨政機關消除后顧之憂。

參考文獻：

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[責任編輯、校對：葉慧娟]