芻議企業薪酬管理的創新發展

摘 要：現代企業制度的改革要求企業要進行創新，薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要部分，也需要進行創新。薪酬管理的創新不但包括薪酬管理理念的創新，同時也不能忽視對薪酬管理模式的創新，要多管齊下，共起作用。本文探討了薪酬管理的基本內涵和作用，進而闡述了薪酬管理創新的必要性，并提出相應的創新形式。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬管理創新；必要性；寬帶薪酬模式

企業人力資源管理是企業管理中的重要部分，而薪酬管理在企業人力資源管理中又處于其核心地位，同時薪酬管理也屬于企業管理中的高級管理內容。在傳統的企業管理中，薪酬管理形式比較簡單，但是隨著現代企業制度改革，企業的薪酬管理已經不再局限于傳統的管理模式，而是增加了更多的新內容。薪酬管理與企業的發展必不可分，所以，在現代企業管理中，薪酬管理的創新研究就成為了企業人力資源管理的一個重要部分。

一、薪酬管理概述

薪酬是一個企業根據自己員工對企業貢獻的大小而進行不同程度的回報和酬謝的一種回饋形式，主要分為三種：員工工資、員工獎勵和員工福利。

薪酬管理則是企業根據企業的規章制度，在企業指導戰略下，對企業員工的薪酬支付、支付策略、支付水平、支付結構以及對薪酬的確定和變動進行合理管理的有機過程。現代企業制度要求企業的薪酬管理遵循科學合理的管理方法和管理模式，合理的薪酬管理對企業的發展能夠起到非常積極地作用：

1.薪酬管理的保障作用。企業的正常運行離不開員工的積極工作，而員工進行正常工作的前提是能夠得到一定的價值回報，薪酬管理正是對員工的貢獻進行公平合理的確定，使員工的價值能夠得到應有的體現的主要形式。企業員工的需要一方面是來自于對基本生活物質資料的需要，因為他們需要基本的生存，衣食住行等都需要一定的物質保障。另一方面來自于員工對發展的需要。除了基本的生活需要，員工還需要在娛樂、社交、學習等方面得到滿足和提高，同樣需要物質基礎作為保障。

2.薪酬管理的激勵作用。企業合理的薪酬管理對員工的工作積極性能夠有非常好地刺激作用。當員工得到應有的回報，進一步期待更高的回報時，薪酬管理是否合理將直接影響員工的積極性能夠得到應有的提高。員工的積極性得到了提高對企業的未來發展能夠起到很大的促進作用。

3.薪酬管理具有優化資源配置的功能。社會勞動力會隨著企業間的薪酬水平進行有規律的轉移，所以企業的薪酬管理差別將會對社會資源起到合理的配置效用。而且在同一個企業不同部門之間也能夠起到一定地調節作用，從而使企業資源能夠得到合理的配置。

二、薪酬管理的創新

由于薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性，以及現代企業制度改革步伐的加快，薪酬管理必須突破傳統的薪酬管理觀念和模式，薪酬管理創新勢在必行。薪酬管理的創新包括很多個方面，不但要在薪酬管理的理念上進行創新，而且要在管理模式上創新，還需要重視對員工的人性化管理以及薪酬管理的公平性等方面也需要創新。薪酬管理的創新具有以下的必要性：

1.有利于留住人才和吸引人才。人才是企業發展的根本，沒有人才的企業等于是一張空殼，空有其表，所以企業應該想方設法留住現有的人才并吸引外有人才，薪酬管理的創新可以一定程度上緩和這種情況。薪酬管理的創新是以關心員工的切身利益為核心的，所以能夠為企業員工提供更為有效的經濟保障，從而使員工更有安全感。而且創新的薪酬管理能夠為員工發展提供一定的空間，讓員工得到自我提高，這不但能夠使企業人才力量得到鞏固，而且能夠使企業形成一種團隊精神，從而也可以吸引外來人才進入企業，從而促進企業的發展。

2.有利于員工成績的提高和生活的改善。員工是企業的根本，創新型的薪酬管理由于為員工提供了很多發揮自己才能的空間，對員工的工作積極性的提高能夠起到有效地促進作用，所以員工的工作成績會有效提高。員工工作成績得到了提高，其薪酬水平隨之也會提高，從而能夠改善員工的生活質量，生活質量得到了保障，員工就能夠把更多的精力投入到工作中去，這也促使企業能夠得到較好地發展。

3.能夠幫助企業樹立新形象。企業發展離不開優秀的企業文化，而企業文化的核心也是人，這和創新的薪酬管理的內在要求是一致的。優秀的企業文化使企業形成一種比較強的影響力和凝聚力，創新的薪酬管理由于更加重視對企業中人的重視，所以對企業形成優秀的企業文化能夠起到一個很好地作用，從而幫助企業樹立良好的新形象。

三、薪酬管理的創新形式

（一）薪酬管理理念的創新

1.將“雙木桶理論”引入人力資源管理：在“雙木桶理論”中，一只木桶代表自己的企業，部分短板影響了企業整體能力水平，另一只木桶代表標桿企業，我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題，在“雙木桶理論”指引下，企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

2.對薪酬公平化的新理解： 近年來，“可比性價值”概念的提出，是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論，其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上，引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上，使企業的薪酬管理更為靈活現實。

（二）實現薪酬管理結構的創新

薪酬管理的核心目的在于充分利用經濟調節作用調動員工的積極性。目前我國許多企業的薪酬結構不合理，是因為沒有“以人為本”來設計薪酬結構，注重外在薪酬而忽視了內在薪酬。這種情況下，員工往往就表現出缺乏價值取向和企業精神。因此，可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發展的空間。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內企業所認識和實踐。它采用將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別的方式，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成的一種新的薪酬管理系統及操作流程。

（三）薪酬管理過程公開﹑透明結果

大部分企業薪酬都是封閉的﹑秘密的管理方式，這樣會引起員工相互猜測，甚至導致員工的不滿情緒，員工對薪酬制度感到公平有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工并向員工作出清楚的解釋。公開化﹑透明化的薪酬管理才能體現公平的原則。通過對員工所關心的薪酬方面的問題，進行坦誠的交流和溝通，來避免員工的錯誤猜測，形成企業薪酬制度的正確認識，進而能夠改善員工工作態度，增強企業與員工之間的良好的雇傭和被雇傭的關系。

（四）實行寬帶式的薪酬管理模式

寬帶薪酬模式，是將企業的職業體系進行評估和細致分類，將為數眾多的崗位變成數量相對較少的職級，增加各個職級的薪酬可變范圍。這可以讓員工不需要過多地關注自己所處的職位，而是著重地去考慮自己在公司所處的位置。這有助于改變基于崗位的薪酬模式帶來的員工政治性行為導向，塑造出一種以個人能力和實際績效為導向的企業文化。員工著重要提升的是自己的工作能力和工作績效，而不是拉關系往上爬的能力，將更多的精力的時間投入到實際的工作中去。員工在提升工作能力的同時也能提升自身各方面的素質，也利于員工以后的職業發展。

總而言之，企業的薪酬管理創新已經成為企業發展必不可少的創新內容。薪酬管理包括的各個方面都需要進行創新，相互之間要形成一種相輔相成的有機整體，這樣才能形成統一的凝聚力，從而幫助企業得到更好的發展。

參考文獻：

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