深圳行政執法類公務員制度的改革與思考

黃建

(國家稅務總局黨校，江蘇 揚州，225007)

2005年國家《公務員法》正式頒布，明確將分類管理確定為公務員制度改革的根本原則和導向。作為該項改革的全國試點城市，深圳在執法類公務員分級管理的實踐中進行了大膽的探索，一系列“破冰之舉”直擊傳統人事管理體制之弊端，在行政改革的偉大進程中再次凸顯了“敢為天下先”的特區品質。

一、改革的特征分析

執法類公務員的分級改革是實現國家公務員分類管理的核心環節和重要保障。深圳早在上世紀90年代便開始借鑒香港經驗對此加以探索。隨著2005年國家《公務員法》的頒布，分類管理被正式確立為我國公務員制度改革的基本原則和發展方向后，深圳市便啟動了將研究成果付諸實踐的進程。作為全國公務員改革的唯一試點城市，2010年1月深圳市委常委會原則通過了《深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案》，對長期以來公務員“大一統”的管理模式進行了大刀闊斧的改革，將原先的公務員隊伍劃分為綜合管理、行政執法和專業技術等三大職類，并在后兩類職位中建立起與行政職務、級別相脫鉤的獨立職級序列。在隨后頒布實施的《行政機關行政執法類公務員管理辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)中，又專門規定了行政執法類公務員在招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等方面的一系列改革措施，從而為國家公務員分類改革的推進和實施邁出了實質性的步伐。①

根據《辦法》規定，所謂行政執法類公務員系指在行政機關所屬執法單位中主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的公務員。依此標準深圳將市直10個部門和各區有關的執法單位劃定為改革單位，涉及行政執法類的公務員人數約為6 300人。另外，公安系統公務員近20 000人已進行了專業化改革，監獄勞教警察約1 000人也將按公安模式進行專業化改革，這些公務員中約85%為警員，也屬于行政執法類。②因此，改革實際共包含行政執法類公務員人24 000余人，約占深圳市行政機關公務員總數(35 000人)的69%。分類管理后，行政執法類公務員統稱為執法員，并明確為非領導職務，依次從高至低設置七個職級(即一級至七級執法員)，各職級間不存在上下級隸屬關系。其中在管理上，一、二級執法員實行任職條件和職數管理，三級執法員以下則實行任職條件管理。執法員職級晉升以個人年功積累和工作業績為衡量標準，同時職級設置不受機構規格之限制，保證市、區、街道和基層所、站的各類執法員享有均等的職業發展機會。同時，在薪酬待遇上，行政執法類公務員實行與職級掛鉤的薪級工資制度，即每一職級對應若干薪級，每一薪級確定一個工資標準，薪級調整以年度考核結果為準，做到以績定級，以級定酬。

深圳的執法公務員改革對于革除我國傳統行政人事管理模式之弊端以及提升政府管理現代化水平具有深遠的意義。首先，改革有助于淡化“官本位”的權力意識。我國現行的公務員管理體制之中，公務員的待遇水平與其職務和級別嚴格掛鉤，唯有“當上官”獲得領導職務、擁有更高的級別，方能獲得對應的社會地位和薪酬標準，故而“做官”便成了公務員的唯一的職業追求，實踐中“千軍萬馬擠官道”現象比比皆是。執法類公務員改革制度的推行直面上述問題，旨在重塑公務員職業發展之目標，它明確規定執法類公務員為非領導職務，并結合其崗位特征構建了該職類獨特的管理模式，從而為那些從事于監管、執行、處罰的公務員提供了科學的職業發展規劃和取向，同時也修正了對公務員職業成功的傳統判斷標準。其次，分級改革相當程度上消解了目前公務員發展的職業“天花板”現象。受制于單位級別和行政職數的限制，基層行政單位的工作人員盡管承擔著大量的管理事務但卻始終“遭遇”晉升通道狹窄、晉級空間有限的不公待遇，權責的不對稱嚴重挫傷其工作積極性。而新出臺的《辦法》將行政執法類分成七個職級，規定職級不受機構規格之限制，尤其是三級執法員以下不設職數限制， 保證了最基層公務員也能不經過崗位調遣升至高位，強調只要做好本職工作便有良好的發展前景，從而為其提供了穩定的職業預期。再次，分級改革確立了重視業績的職業晉升標準。《辦法》明確規定， 執法類公務員的職級、薪級晉升與年功積累和工作業績掛鉤，年度考核稱職的，每年可以晉升薪級，考核優秀的每三四年可以晉升職級，一般四十五歲左右可晉升到二級執法員(待遇水平相當于副調研員)，發展前景確定、路徑清晰、節奏平緩；并在此基礎上將工資待遇與職級有效對接，將依附在“官職”上的各種待遇進行分離，職級晉升、待遇增長完全取決于自身的履職業績和年功積累，從而真正樹立了重能力、重業績的激勵導向。最后，分級改革有助于完善現行的公務員管理機制。我國原有的公務員管理方式，將從事綜合管理、戰略規劃、政策研究、監督檢查等工作的人員與一線執法人員混同招錄、選拔、培養和使用，這種“大鍋飯”管理模式必然隨著執法類公務員改革的推廣而被打破。由于職類特點和履職要求的差異，執法類公務員應當獲得更具針對性的進、出、管、評等機制，在機制創新方面應當著力增強其依法行政、效能管理、應急處理和勤政廉政等方面專業素質，最終形成與綜合管理類、專業技術類平行管理、特色運行的發展新格局。

二、改革中的問題

由于為拓寬了公務員職業發展的通道并弱化了千年來所形成的行政文化，深圳的執法類公務員改革為社會各界所認可。然而作為一項新的制度設計，其不可能做到盡善盡美，在實際運行中也會與環境產生“摩擦”，出現執行結果與制度預期不相符合的狀況，究其原因主要包括：

第一，“官本位”的思想強力“阻擋”。執法類公務員改革使得深圳市近七成的公務員脫離了“官道”，將其定位為非領導崗位，并特別強調與級別、職務的脫鉤，將執法類公務員的職業發展目標集中于級次的提升上。這一規定雖然有助于打破“官本位”的思想，在執法類公務員中樹立服務的意識，但做出如此“涇渭分明”的簡單劃分，令執法類公務員與領導職務完全“絕緣”，客觀上也忽視了我國的特有的行政環境和深圳的地域文化特征。受傳統“官本位”文化的慣性影響，相當一部分的深圳公務員對“官”的追求依然執著，他們始終堅定地認為“做官”才是職業成功的標志，擁有官職、官位方能擁有社會認同和地位，而所謂的幾級執法員是無法彰顯自身價值的。甚至有些公務員還會偏激的認為盡管以前礙于單位級別和職數的限制，“擠破頭、謀官位”確屬不易，但畢竟還尚存一線希望；而如今的執法類分級改革卻完全“扼殺”了自己追求領導權力、晉升做官的最后希望。基于此，抵制改革的情緒便自然產生了。同時，作為經濟發達的地區，深圳公務員的整體待遇較高，因此依靠職級晉升而獲得薪酬提升的激勵機制，如果物質刺激力度不足，即僅僅只有不同職級間的小幅差距，也在實踐中難以使執法類公務員獲得心理平衡和客觀認同，從而心甘情愿在此職類中發展。上述問題的產生主要源于價值和觀念的沖突，但卻給了我們以警示，即執法類公務員改革將涉及利益格局的重大調整，并受制于傳統制度路徑依賴之影響，因此切不能將復雜問題簡單化處理，而應充分結合社會環境和文化等特征，整體布局、系統思考，方能將改革方案落到實處。

第二，限制跨職交流的有失公平。執法類公務員改革的目的在于構建深圳市公務員分類管理的格局，進而形成不同職類分途發展的模式，因此在制度設計上著力凸顯不同職類的區分度和獨特性，其中集中表現在對公務員跨職類“流動”的嚴格限制上，即確保公務員在選定的職類中“專心”發展，然而這一限制對于執法類公務員而言卻有失公允。根據《辦法》的精神和規定，原則上不鼓勵執法類公務員跨類流動；但如果行政執法類公務員確需轉任深圳本市綜合管理類非領導職務的，則確定為科員，任職時間重新計算。由此可見，雖然目前對執法類公務員跨類交流尚未完全禁止，但卻設置了嚴格的制度障礙和交流代價。試舉例說明，如果現一名三級執法類公務員(按照對等標準享受正科待遇)，由于種種原因不愿在此職類中繼續發展，企圖轉身“流回”綜合管理之職類中。那么，依據現有的制度安排，他就必須從綜合管理類的科員重新“起步”，且任職時間重新計算，先前與三級執法員相對應的年功和待遇則統統“歸零”。對于該公務員而言必將意味著重大的職級和利益損失。事實上，現行制度中所采用的不同職類僅“底部打通”的交流做法和“級不隨人走”的管理模式，用“一刀切”的簡單方式便打碎和否決了執法類公務員的交流愿望和多年的奮斗業績，其在實踐中遭致強烈反對也是事出有因。

第三，制度建構未成體系。執法類公務員改革具有涉及人員多、波及范圍廣、調整利益關系復雜等特點，因此制度的細化和配套對于改革的順利推進作用關鍵。作為改革的“試驗田”，深圳在一年多實際推行也集中暴露了一些制度和機制的缺陷。如在職級、晉升方面，《辦法》確定了“年資+業績”的評價標準，即不同級次晉升需要滿足相應的工作年限條件，還必須同時達到相關的考核要求。同時，為了鼓勵優秀公務員脫穎而出，《辦法》還賦予了任職期間獲得“優秀”考評等次的人員優先晉級的資格，即將任現職級期間獲得1次考核“優秀”者與超過基本任職年限滿3年且連續獲得“稱職”等次，且執法業務水平測試合格者列入同等的晉升的“平面”上。這一規定其激勵初衷自是無可厚非，但由于對“優秀”等次的獲得者給予了過度的傾斜，令其擁有明顯的競爭優勢，因此也會產生一系列“連鎖”反應。比如，機關中對于“優秀”名額的爭奪必將激烈，而在目前評優指標體系和標準缺失的條件下，便有很可能導致機關內部潛規則的產生，最終帶來惡性競爭的嚴重后果。同時，在此過程中，那些多數按照正常年功晉升的人員由于限于年限和考核條件的制約，也只能無奈地面對“一旦滯后則永遠滯后”的窘境，進而必將挫傷其工作積極性和進取心。此外，除了年功和考核的環節外，《辦法》中還特別規定了“執法水平測試”這一考試環節，但對于考試的內容、要求、組織、程序等都缺乏相關的規定予以細化，因此在實踐中只能是“名存實亡”，“升考”無法匹配。又如，相關社會綜合改革的不配套也是目前的難題。執法類公務員分類改革是一項“系統工程”，需要方方面面的社會改革相跟進。但現實的情況是，改革往往處于“孤軍奮戰”的境地。按照規定，執法類公務員將被劃分為七級，其中一、二級對等享受綜合管理類的調研員和助理調研員之待遇，這將必然增加先前深圳市享受(副)處級待遇的人數，如何落實增加人員各項工資和福利待遇，至今缺乏相應的政策安排。同時，處級干部還將享受三級保健醫療的待遇，這些資源的該如何供給，也找不到相關的制度規定。上述綜合改革如不能同步推進，執法類公務員的改革必將受到強大的阻滯。最后，執法類公務員的職級改革還缺少一個完善的社會銜接體系，現有政策和制度中對于公務員離開執法崗位“流入”社會的職級對待、待遇套改等問題都無具體規定，這便意味著公務員脫離公職崗位便將面臨著以往的職級和業績不為社會認可的風險，因此必會在相當程度上“封堵”公務員職業再選擇的道路。

第四，制度設計不盡周全。在改革中相關制度在設計上還尚存缺陷。比如，《辦法》對高層執法員職數的過度限制，又從另一角度設置了職業發展的“天花板”。執法類改革中，三級執法員以下實行任職條件管理，不設職數限制；一、二級執法員實行任職條件和職數管理，其中分別不能超過公務員編制總數的3.5%和15%。而上述對一、二級執法員嚴格的職數限制實踐中確為大多數公務員設置了“上升”難以跨越“路障”，大多數公務員會因職數和比例原因而在三級上“停步不前”，尤其是那些按照正常年功和考評晉級的公務員更是“一眼望到了邊”，三級往往便是其職業奮斗的“終點”。并且根據目前的實際狀況，一部分從綜合管理類套轉而來的非領導職務人員和軍隊轉業干部(目前情況不明)人員還可能占用一、二級一定的指標和職數，這更是造成了執法類公務員現實發展的“瓶頸”。又如，在薪酬的制度安排上，也客觀上需要調整。目前執法類公務員實行的是職級與薪級掛鉤的工資制度，即每個職級對應若干薪級，每一個薪級確定一個工資標準。然而，實踐中現有的薪級設置級數偏少，總體上少于綜合管理類的級數，這便直接制約了執法類公務員職級工資提升的空間。并且，經過套改后，不同薪級之間的金額差距不大，區分度不明顯，因此只能形成“小幅激勵”之效果，難以充分激發公務員晉級熱情。

第五，改革附帶的負面效應。執法類公務員改革的實施，必然帶來深圳市公務員總體管理模式的變革，其中也會產生一些問題。其一，執法類公務員的單列管理，使得數量龐大的公務員群體脫離了領導職務，不納入行政職務升遷的序列。而在未來的領導人員的選拔上，參與競爭的公務員數量大大減少，領導職務只能從綜合管理類帶“長”字中的人員中選拔，(雖然《辦法》也規定了通過競爭上崗或民主推薦方式轉任領導職務的條件，但其數量畢竟是少數)，這便可能會造成“少數人選少數人”的狀況，客觀上為選人、用人的暗箱操作和不正之風的提供了條件。其二，改革向如何對綜合管理類公務員領導權力的制衡提出了新問題。《辦法》明確將行政執法類公務員界定為非領導職務，令其不具備“官”的權力同時也不履行“官”的職責。改革后，大量的行政管理權力將更加集中于少數的綜合管理類的公務員手中。權力過于集中和壟斷，就為其濫用提供了機會，如果沒有嚴格的監督體制，腐敗必將滋生，從而嚴重影響機關的工作效能和整體形象。

三、完善改革的對策思考

作為我國公務員分類管理改革的關鍵環節，深圳市執法類公務員分級管理是對我國傳統人事管理體制的重大變革，究其實質是對既有利益格局的深刻調整，因此其改革過程注定艱巨、復雜。為此，在制度構建和方案實施中應當始終做到通盤考慮和戰略規劃，在利益綜合協調的基礎上穩妥推進。

第一，在保證利益總體平衡的原則下研究和修正現有的制度。執法類公務員分級改革關乎深圳全市近七成公務員的切身利益，作為城市管理和公共服務的“主力軍”，他們的內心認同和行為遵從直接決定著公務員分類改革的最終成敗，也高度關系深圳市行政效能和政府形象的提升。因此，我們在制度完善的過程中應當本著公正和平等的理念，結合其崗位和履職特征給予執法類公務員更多的資源傾斜和利益照顧，最大限度確保各職類公務員雖分途發展，但總體的預期待遇、晉升水平大體相當。本著“優勢不獨占、劣勢不集中”的基本原則，建構不同職類的公務員平行晉升、平等發展的格局，杜絕絕對利益差別而導致的心理失衡現象，合理引導行政執法類公務員樹立正確的職業發展目標，安心在本職類中建功立業。③具體落實到制度上，那便是要繼續深入研究執法類公務員職數設置、薪酬標準、轉任交流中的現實問題，立足深圳的基本市情予以調整和解決。在職數設計中，應當適度擴大一、二級執法人員職數，尤其是增加一級執法員的比例，為更多的優秀公務員的脫穎而出提供“平臺”，確保其獲得職業的成就感，激發其工作動力。在薪酬標準的設計上，應當在財政水平允許的條件下增加薪酬的等級，調高薪級和工資的標準，適當擴大不同薪級間的級差和數額，有效提升薪酬的激勵效果。在不同職類公務員轉任的規定上，應當摒除行政執法類轉任為綜合管理類公務員是改革“倒退”的錯誤觀念。事實上，不同職類公務員的跨類流動和轉任并不會模糊各類公務員間的界限，反而會在一定程度上加強公務員內部的競爭壓力，增強其職業憂患意識。同時，還能在一定程度上克服“少數人選少數人”的管理弊端。目前，《辦法》中對跨類流動做出了嚴格的限制，在轉任中采取“級不隨人走”的原則，過于簡單地否認了執法類公務員多年的職業成就和奮斗所得，而只在競爭上崗或民主推薦等方式上為其跨類交流留了“口子”，從而引發了強烈的不滿。為此，在未來的改革中，要充分考慮到利益關系的復雜性和特殊性，避免“一刀切”式的簡單處理，切實尊重和肯定執法類公務員的工作業績，加大民主推薦和競爭上崗的交流力度，合理增加比例和名額，使更多擁有綜合管理能力的人員能夠通過平等選拔機制進入領導層，發揮其才干。

第二，細化制度、加緊配套方案的設計。脫去“官帽”后，執法類公務員職業發展目標便集中于職級的晉升之上，雖然目前在《辦法》中已確定了考核和任職的基本標準和方法，但存在著原則性較強與實操性較差的問題。為此，完善現有的考核體系，強化對不同職級的任職資格管理已顯得十分迫切。首先，要對現有的考核標準進行規范化分析。以深圳市改革的客觀狀況為依據，改變現有考核標準主觀化和模糊化的弊端，以提升執法類公務員能力和素質為目標，確立科學、細化的職級評價指標體系。由于分類改革主要以職責內容的區別為劃分依據，因此準確地描繪不同部門和崗位中執法類公務員的職位特征(編制職位說明書)，是建立其評價標準的前提。對此，本著責權利相結合的原則，深圳在方案設計中應將執法類公務員素質能力、知識水平和行為能力等加以全面考量，區分不同層級和崗位上的通用能力和特有能力。在通用能力的考核上實現知行合一，特有能力評價上做到人崗匹配，最終實現隱性的能力顯性化、顯性的能力標準化。在此基本思路和框架的指導下，各政府部門應當結合各自組織的發展戰略和職能要求，對其人員崗位的任職條件、崗位目的、指揮關系、溝通關系、職責范圍、素質內容進行科學梳理和描繪，重點設定其部門不同類別與層級執法類公務人員的崗責標準、業務技能和素質要求等，并以此形成考評標準(評價公式)，并最終搭建起職級、薪酬、待遇等構成的人員激勵框架。同時，《辦法》還特別規定了“執法水平測試”一環節，其目的在于形成知識+技能的綜合測試模式，實現職級的動態化管理。對此，應當加以完善和細化：其一，確定執法考試之要求。考試的目的在于提升執法類公務員的業務技能和管理素質，增強其依法行政的能力，因此考試應始終圍繞著“專業”和“應用”兩大要求設計題目，將公務員職責履行中常用的法律、法規作為其主要考核范圍，在不同執法部門中還可適當添加一定數量的行政規章作為補充，以考促學、以考促用，并將其成績切實作為職級晉升的重要依據。其二，對執法考試層級做出區分。在執法類考核的試題設置上應當做出難度區分，保證職級與難度之匹配。為此，深圳市應當統籌安排，整合資源，加強對執法考試的組織領導，邀請相關專家或公務員人員參與和研討，對試題題型、考核級別、題目質量等進行深入的研究和評估，最終建立起標準化的試題庫，持續增強考試的權威度。最后，加強對執法類公務員職級資格認證管理的探索。職級認證和任職資格管理是執法類公務員分級改革的關鍵“落地”環節，即通過對其行政能力、技術水平、執法知識考核，科學地判斷和評估出不同崗位的執法類公務員的職級層次和職業水平。目前，深圳尚欠缺機構專司認證之職，且沒有專業的測評人員與方法，這必然導致執法類公務員管理的諸機制難以銜接。對此，深圳市可充分借鑒企業人力資源素質測評和認證方法，率先在全國建立公務員職級認證中心，組建專業化的測評隊伍，統一部署、上下管控，科學測評不同層次、崗位人員的能級水平，切實提升考核、評估的權威性和認可度。

第三，破除“官本位”意識，塑造正確的職業榮譽觀。所謂“官本位”，就是“以官為本”，一切為了做官，有了官位，什么東西都有了，“一人得道，雞犬升天”。[1](515)由于受長期封建等級和特權制度影響，官本位意識在當代中國仍然擁有著很大的市場。以官為本、以官為尊、以官為準的權力本位觀、職業成功觀仍然根深蒂固的存在于很多公務員的心中。一些公務員始終將當官掌權、獲得各種顯性和隱性的地位和利益作為職業追求，固執地認為分類改革剝奪了其獲得職業成功的資格，因此對改革充滿著敵意。對此，改革應當充分考慮到我國歷史文化傳統和路徑依賴關系的復雜性，在制度設計方面應當做到“去行政化”，盡量避免發生“與官看齊”“相互比對”狀況，在政策安排上有意識地向執法類公務員做些的優惠和偏向，從而幫助其消解相應的精神失落和心理落差。同時，更為重要的便是通過教育、引導，使上述人員樹立正確的權力觀、政績觀和職業榮譽感。所謂正確的權力觀便是讓公務員深刻認識到，權力來于公眾的授予并應受之監督，“官”的職位只是一個為民服務的崗位，而不是為自身贏得地位和利益的載體，從而切實端正其職業動機，牢固樹立服務為民的意識。在此基礎上，打造公務人員科學的政績觀，即以工作和服務業績是否得到人民群眾的認可，是否促進經濟、社會的良性健康發展為其職業成功的標準，完善相關績效評價和激勵體系，形成多做事、做實事、辦好事的職業發展導向。最后，引導執法類公務員樹立健康的榮譽觀。加強服務型政府的建設，教育執法類公務員在工作中服務為本、以民為先，以服務品質作為其獎勵的根本依據，建立一種符合執法類公務員工作業績與利益報償相匹配的機制，以績定級、以績定酬，改變以職務決定待遇的分配模式，重視多元激勵手段的綜合運用，持續激發其職業榮譽感。

第四，系統思考，消除改革的負面效應。執法類公務員分級改革作為一項“系統工程”，客觀上需要多項機制和社會改革相配合。因此，在改革必須始終堅持全面布局、戰略思考的原則，及時調整和充實相關制度和機制。其中包括，在執法類公務員退出機制中，應打破人事管理中“能進不能出”的傳統弊端，切實尊重公務人員的職業選擇權，制度化規范其退出的條件、程序與方式等。要特別重視對執法類公務員退出后的權益保障問題的研究和立法，健全社會接納和就業銜接體系，科學評估公務員在履職期間的業績和職級，并形成與社會各行業等次標準、薪酬水平的合理對接機制。深入研究執法類公務員的醫療、養老等社會保障待遇，結合現有的制度安排和未來改革趨勢予以完善。對于執法類公務員改革后增加人員(特別是享受副處級及以上待遇的一二級執法員)是否會造成財政支出的壓力過大的問題，政府應當進行統籌安排、科學測算，在保證各職類平衡發展的基礎上，“多管齊下”地加以治理。同時，靠年功積累和工作業績為標準的晉升模式雖為執法類公務員確定了一條前途確定、路徑清晰、節奏平穩的發展道路，但由于目前激勵約束機制設計的過于簡單以及一些具體制度未能跟進，最終很可能造成大部分公務員在職業發展中只存在快慢差別而難有高度區分的后果，即依據現有標準，公務員只要無過錯便可平穩升至三級執法員，唯一的區別只是時間的早晚，這便使制度設計難逃照顧平衡的嫌疑，更為嚴重的是，長此以往還會助長“不求有功、但求無過”之思想，導致行政作風的庸、懶、散。為此，改革必須在激勵和獎懲機制的安排上“大做文章”，適當擴大激勵的種類，獎勵不僅體現在待遇的提升上，還可反映在重要機會的獲取上，如在公開選拔、跨類交流中賦予品行優良、業績突出者相應的優先權，增大破格提升的力度、適時引入跨級晉升的獎勵機制。同時，結合目前有關的建立國家榮譽制度的探討，深圳可率先探索執法類公務員政府榮譽稱號、表彰獎勵等制度的立法，從而實現對優秀公務人員綜合激勵管理。[2]最后，對于執法類公務員的改革所導致的附帶問題，也應當及時給予關注和解決。其中最典型的莫過于權力集中的監控問題，即分類改革后行政權力將更多的匯聚到少數綜合管理類的公務員手中，這雖非執法類公務員本身的改革問題，但與其關系密切。為防止權力過度集中而產生的濫用問題，一方面應當加強制度的建設，完善權力制約的結構，增強體制內外監督的效力。同時，適時引入不同職類公務員相互監督的機制，從而令權力擁有者不能腐敗；另一方面，教育和懲治相結合，在教育、引導綜合管理類公務員樹立正確的權力觀、廉政觀的同時加強制度的執行力和法律懲處的力度，在管塑并舉的基礎上，最終令其不愿腐敗、不敢腐敗。

注釋：

① 《深圳市行政機關行政執法類公務員管理辦法(試行)》2010年2月12日印發實施，試行期5年。

② 2006年8月深圳市公安系統實施專業化改革試點，建立相對獨立的職務序列、薪酬體系和管理制度，全面實施分類管理。

③ 所謂總體待遇，也就是一輩子的待遇總和，而不是某個時點待遇的機械比較，并且是各職類所有公務員的平均水平，不是某幾個個體的比較。詳見《公務員分類管理改革實施方案發布 深圳近七成公務員不再爭官位》南方日報，2010?02?04報道。

[1]江澤民. 江澤民論加強和改進執政黨建設·專題摘編[M]. 中央文獻出版社, 2004.

[2]錢寧峰. 論國家榮譽制度的憲政基礎[J]. 法律科學, 2008(5):14?22.