管技人員績效考核方略

文/劉曉光馬煥軍

績效考核 （performanceexamine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)內(nèi)容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

對于管理者，利用績效管理一方面能夠全面細(xì)致地發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題與不足，并有針對性地向員工提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源支持，另一方面則能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在管理方法上的優(yōu)缺點(diǎn)，從而提高工作效率；員工則可以及時(shí)了解自己的工作績效及組織的目標(biāo)調(diào)整，適時(shí)適度地變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)。

開灤（集團(tuán)）有限責(zé)任公司荊各莊礦業(yè)分公司從2009年初開始，把管技人員績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，在全公司范圍進(jìn)行了全面調(diào)研，根據(jù)實(shí)際情況制定了各管技崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，編制了考核軟件系統(tǒng)，全面推開了管技人員績效考核系統(tǒng)的研究與實(shí)踐。

一、管技人員日常績效考核的方法及程序

管技人員日常考核采取百分制形式按月進(jìn)行，每月5日前完成，與當(dāng)月個(gè)人績效工資掛鉤。

1.考核責(zé)任人。機(jī)關(guān)正職日常考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成；基層行政正職日常考核由公司經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)及生產(chǎn)技術(shù)部、安全管理部、經(jīng)營管理部共同負(fù)責(zé)完成；基層黨支部書記由黨委書記、黨委副書記及黨建部、人力資源部、紀(jì)委、綜合辦等相關(guān)部室共同負(fù)責(zé)完成；機(jī)關(guān)副職、其他一般管技人員日常考核由本部室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)完成；基層單位副職、其他一般管技人員由基層單位黨政正職負(fù)責(zé)完成。

2.考核方式。公司分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)相關(guān)部室依據(jù)各個(gè)崗位的定量考核標(biāo)準(zhǔn)按考核分工對分管部室負(fù)責(zé)人、基層單位黨政正職上月的履職情況進(jìn)行考核賦分；公司機(jī)關(guān)部室負(fù)責(zé)人、基層單位黨政正職依據(jù)各個(gè)崗位的定量考核標(biāo)準(zhǔn)對分管副職及一般管技崗位人員上月的履職情況進(jìn)行考核賦分。

3.考核權(quán)重。機(jī)關(guān)正職、基層黨政正職考核：單位績效考評得分占30%，通用指標(biāo)考核占30%，主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性化考評占40%；機(jī)關(guān)副職及其他管技人員考核：部門績效考評得分占30%，通用指標(biāo)考核占20%，部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性化考評占50%；基層副職及其他管技人員考核：單位績效考評得分占30%，通用指標(biāo)考核占30%，單位領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性化考評占40%；其他管技人員考核：主管領(lǐng)導(dǎo)考評得分占50%，人力資源部考評得分占50%。

4.日常考核程序及等級。公司經(jīng)營部負(fù)責(zé)于每月4日前將單位、部門績效考評分?jǐn)?shù)錄入公司績效考核評價(jià)系統(tǒng)；生產(chǎn)技術(shù)部、安全管理部、人力資源部及所在單位等通用指標(biāo)考核涉及部門于每月2日前根據(jù)考核權(quán)限負(fù)責(zé)將通用指標(biāo)完成情況輸入公司績效考核評價(jià)系統(tǒng)，完成賦分工作。公司領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)相關(guān)部室和基層單位黨政正職按考核分工于每月3日前根據(jù)各個(gè)崗位的個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行一對一對號考核賦分，輸入績效考核評價(jià)系統(tǒng)，并于7日前將共性指標(biāo)分?jǐn)?shù)、通用指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)和個(gè)性指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重匯總后報(bào)人力資源部備案。管技人員日常考核等級分為優(yōu)良、稱職、不稱職三個(gè)等次。月份績效考核結(jié)果滿90分的為優(yōu)良，滿70分不滿90分的為稱職，不滿70分的為不稱職。

5.考核結(jié)果的反饋及使用。各單位（部門）要于月初及時(shí)召開本單位管技人員會議，對管技人員崗位履職情況及績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和通報(bào)。被考核者要認(rèn)真總結(jié)回顧個(gè)人月份履職情況，總結(jié)成績，查找不足，并有針對性地拿出改進(jìn)計(jì)劃。考核者要為被考核者提供績效指導(dǎo)，督促改進(jìn)。日常考核結(jié)果與月份績效工資直接掛鉤。經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)于每月5日前對機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人及基層黨政正職的績效考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，并按分值兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。副職及一般管技人員的績效考核結(jié)果，由本部門本單位進(jìn)行確認(rèn)并按分值考核，報(bào)經(jīng)營管理部審核。未按分值進(jìn)行考核的，由經(jīng)營管理部直接考核兌現(xiàn)績效工資；月份考核產(chǎn)生的不稱職人員，年度內(nèi)第一次由所在部門負(fù)責(zé)人或單位黨政正職對其進(jìn)行誡勉談話，第二次由人力資源部進(jìn)行誡勉談話，累計(jì)三次被確定為不稱職的人員，視為年度考核不稱職，直接調(diào)整崗位，給予三個(gè)月試用期，試用期滿仍不合格的確定為待崗人員。

二、管技人員年度績效考核的方法及程序

年度考核是對公司全體管技人員階段性工作表現(xiàn)的綜合評價(jià)，是管技人員薪酬分配、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、解聘、獎(jiǎng)懲、評先等的重要依據(jù)。于每年11月份至次年1月份期間進(jìn)行。年度考核采取百分制形式，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合。以日常考核為基礎(chǔ)，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考評和民主測評相結(jié)合，重點(diǎn)考核管技人員的綜合素質(zhì)和工作績效。

1.年度考核分?jǐn)?shù)構(gòu)成。機(jī)關(guān)正職、基層黨政正職的年度考核賦分由日常考核平均分?jǐn)?shù)的40%、民主測評（含機(jī)關(guān)正職和基層單位黨政正職的互評分?jǐn)?shù)）平均分?jǐn)?shù)的30%和主管領(lǐng)導(dǎo)對機(jī)關(guān)正職、基層黨政正職考評分?jǐn)?shù)的30%三部分組成；機(jī)關(guān)中級副職及其他管技人員的年度考核賦分由日常考核平均分?jǐn)?shù)的40%、民主測評平均分?jǐn)?shù)的30%和部門領(lǐng)導(dǎo)考評分?jǐn)?shù)的30%三部分組成；基層副職其他管技人員的年度考核賦分由日常考核平均分?jǐn)?shù)的30%、民主測評平均分?jǐn)?shù)的20%、主管業(yè)務(wù)部門考核分?jǐn)?shù)的20%（工會考核基層工會主席、安全管理部考核安全副職、經(jīng)營部考核經(jīng)營副職、生產(chǎn)技術(shù)部按權(quán)限考核技術(shù)副職、機(jī)電副職及采煤機(jī)電技術(shù)人員）和黨政正職考評分?jǐn)?shù)的30%四部分組成。

2.測評打分。機(jī)關(guān)部室管技人員民主測評由人力資源部、紀(jì)委監(jiān)察部和工會共同組織，參加測評人員由本部室全體人員和不少于5人的基層員工代表(業(yè)務(wù)對口崗位人員)組成；基層單位管技人員民主測評也由上述部門共同組織，參加人員由本單位公司級職工代表及本單位員工組成。人數(shù)在200人以上的單位參與測評一般不少于30人，200人以下的單位參與測評一般不少于20人，參評員工名單由公司民主測評組隨機(jī)確定。統(tǒng)分時(shí)去掉兩個(gè)最高分和兩個(gè)最低分，取其余各數(shù)的平均分。根據(jù)需要由人力資源部、紀(jì)委監(jiān)察部共同負(fù)責(zé)組織機(jī)關(guān)部門正職和基層黨政正職互評，分?jǐn)?shù)納入民主測評平均分?jǐn)?shù)之中。

3.考核程序。一是自我評價(jià)。每名管技人員按照崗位職責(zé)要求寫出年度述職報(bào)告。述職報(bào)告要全面總結(jié)履職情況，以及存在的問題。機(jī)關(guān)部室正職和基層黨政正職的述職報(bào)告，統(tǒng)一上交人力資源部，由其交分管領(lǐng)導(dǎo)審閱；副職及一般管技人員的述職報(bào)告須經(jīng)單位黨政正職（部門負(fù)責(zé)人）審閱并批注意見后上報(bào)公司人力資源部。二是考核賦分。公司所有考評者根據(jù)考核權(quán)限分別將考核情況輸入公司績效考核評價(jià)系統(tǒng)，完成賦分工作。其中日常考核分?jǐn)?shù)由系統(tǒng)自動(dòng)生成，民主測評分?jǐn)?shù)由工會負(fù)責(zé)錄入，主管業(yè)務(wù)部門考核分?jǐn)?shù)由部門錄入，領(lǐng)導(dǎo)考評分?jǐn)?shù)由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)錄入,匯總考核結(jié)果，形成考核等次。

4.考核等級。管技人員年度考核等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等次；年度考核等級的確定：按得分劃分考核等級。其中，中級管理人員公司統(tǒng)一排序，一般管技人員按所在部門和單位進(jìn)行排序。年度考核等次確定的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀：按排序靠前一般控制在10%以內(nèi)，且考核結(jié)果滿90分以上。良好：按排序靠前控制在30%以內(nèi)，且考核結(jié)果滿85分以上。稱職：滿80分以上。基本稱職：滿70分以上。不稱職：不滿70分。

5.結(jié)果反饋及應(yīng)用。人力資源部將考核結(jié)果提交公司黨政班子審核確認(rèn)后，反饋給各單位 （部門）。各單位（部門）應(yīng)建立績效考核反饋制度，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給每一名管技人員。年度考核與年度評先掛鉤，是各類先進(jìn)評比的主要依據(jù)。同時(shí)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員，在職稱評聘、選拔任用、推薦學(xué)習(xí)培訓(xùn)、休假、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。年度考核產(chǎn)生的不稱職人員，給予三個(gè)月試用期。試用期滿經(jīng)考核仍為不稱職的人員，由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合評價(jià)后，確定為待崗人員。年度考核被確定為不稱職的中級管理人員直接予以降免職或解聘，安排一般管技崗位；其他確定為待崗的人員，安排到操作崗位工作一年（保留管技身份）；到操作崗位工作（保留管技身份）一年后考核合格的，重新安排到管技崗位，考核仍不合格的，解除管技人員身份，轉(zhuǎn)為操作崗位員工并安排相應(yīng)工作，對拒不服從安排的，解除勞動(dòng)合同。試用期期間工資待遇按同崗人員的80%執(zhí)行。

三、重點(diǎn)考核及相關(guān)配套制度的建設(shè)

重點(diǎn)考核是指由人力資源部根據(jù)工作需要對管技人員進(jìn)行的動(dòng)態(tài)考察或考核。重點(diǎn)考察或考核區(qū)科領(lǐng)導(dǎo)班子和管技人員的綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)、履職情況、思想品德等情況，從而增強(qiáng)對管技人員公正、全面評價(jià)的準(zhǔn)確性，為獎(jiǎng)勵(lì)、提職使用和處罰、降職、解聘等提供依據(jù)。

搞好考核很關(guān)鍵，但還要建立起與管技人員績效考核配套的相關(guān)制度，要點(diǎn)如下。

1.監(jiān)督約束機(jī)制。個(gè)體績效考核工作涉及管技人員的切身利益，是管技人員選拔、培養(yǎng)、使用的重要依據(jù)。對因個(gè)人原因影響公司績效考核運(yùn)行的，公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對責(zé)任人進(jìn)行績效考核。

2.考評申訴制度。在考核中，被考評者如對個(gè)人考核結(jié)果有異議，可以在考核結(jié)果反饋之日起5日內(nèi)向主管領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)詢，對質(zhì)詢答復(fù)不滿的，可向人力資源部提出申訴。人力資源部在接到申訴之日起15日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，給申訴人以答復(fù)。

3.責(zé)任追究制度。對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違規(guī)違紀(jì)行為，由人力資源部和紀(jì)委監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)查證屬實(shí)的，將追究相關(guān)人員責(zé)任，并給予嚴(yán)肅處理。

4.考核檔案管理制度。對每名管技人員都要建有獨(dú)立的日常考核檔案。檔案包括被考核者的考核結(jié)果（包括日常和年度考核結(jié)果）、述職報(bào)告和發(fā)生申訴時(shí)的最后認(rèn)定結(jié)果等。中級管理人員績效考核檔案由人力資源部統(tǒng)一管理；一般管技人員績效考核檔案由本單位（部門）負(fù)責(zé)管理。

5.全員參與績效考核制度。荊礦公司管理和專業(yè)技術(shù)人員績效考核采取全員考核原則。對公司各層次人員進(jìn)行考核，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展未來，也關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益。每一位員工要認(rèn)真對待，積極參與，只有全員參與、全員考核才能使公司員工素質(zhì)整體提升，才能使公司效益全面上升，才能達(dá)到績效考核的真正目的。

四、使用管技人員績效考核系統(tǒng)的效果

通過管技人員績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用，荊礦公司管技人員在思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面有了明顯的提高，績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用已經(jīng)初步顯露：各級管技人員的責(zé)任意識得到加強(qiáng)，各級管技人員嚴(yán)于律己、勤奮務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)得到強(qiáng)化，各項(xiàng)工作得到有效落實(shí)，執(zhí)行力和工作兌現(xiàn)率顯著提高；工作效率明顯提高；全面完成各項(xiàng)工作指標(biāo)，通過量化崗位職責(zé)，合理進(jìn)行崗位“兼、并、帶”，使勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高了60%；為人員任用及崗位調(diào)整提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)；為企業(yè)人員培訓(xùn)及薪酬分配提供了依據(jù)，通過考核可確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對象及等級，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，提高了員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。