綜合醫院專職科研人員績效管理模式分析

袁國蓮

(西安交通大學醫學院第二附屬醫院科研實驗中心，陜西 西安 710004，yuanguolian15@sina.com)

醫院的科技創新在很大程度上來源于實驗室條件的不斷改善以及科學的管理。實驗平臺科研人員是建設、使用和管理實驗室的主體，是科學實驗的基本要素之一。平臺學術水平的高低、工作人員科研素養和能力的高低，直接影響到科研服務和技術指導的質量。［1］西安交通大學醫學院第二附屬醫院(西北醫院)，為滿足科研、教學、臨床需要，引進了一批高素質人才，添置了大批科研實驗設備。但經過試運行，發現實驗平臺所提供的科研條件未被充分利用，專職科研人員工作主動性不強，實驗設計、方法與臨床需求存在一定差距，以至于不少科研項目仍不能在本院進行。

追求卓越就是追求倫理，［2］從管理倫理學的角度講，組織應使每位成員的價值得到最大的體現，使其充分發揮自身才能，從而使組織獲得良好的經濟和社會效益。對于專職科研人員來講，就是要通過科學的管理方法，使其積極主動做好科研工作，提高醫院的科研水平。為此，該院從2010年開始實施績效考核的管理措施，經過近兩年的運行，科研人員的工作熱情高漲，績效管理的內在動力顯現出來，申請項目及發表論文情況有了顯著改善?，F將績效考評辦法總結如下。

1存在問題

1.1 科研主動性不夠

部分人單純地將科研實驗平臺定位為醫技科室，認為進修學習、培訓鍛煉機會不多，還有人認為實驗平臺的利用只是醫技人員的事情，對此沒興趣。一些高學歷的工作人員認為實驗室工作耽誤了自身的科研工作，因而對單純機械性儀器操作感到枯燥乏味，從而工作不積極，學習主動性不強，甚至產生職業倦怠。

1.2 績效考核管理制度不完善

目前，我國一些單位已經開始實施績效考核管理，并取得了成功，積累了一定經驗。但在科研方面，由于工作本身性質的特殊性，尚沒有完善、統一、科學的專職科研人員績效評估體系，可能會出現考評不公正的倫理風險。特別是在醫院這樣的特殊機構，加之醫學科研較大的風險性，對專職科研人員進行績效考核更為困難，國內也沒有可供借鑒的經驗。這也是難以調動醫院專職科研人員工作積極性的一個原因。

2 管理措施

當前，倫理管理已經成為了一個必然的方向，現代醫院的管理已經不僅僅是制度、技術的管理，需要更多的引入倫理理念。對醫院的科研工作管理者而言，充分重視每一位科研人員的價值，將合適的人安排在合適的崗位上，使其能夠發揮自身優勢，就是對科研人才最好的尊重，這也是倫理管理的要求。我們結合科研中心的實際情況，對專職科研人員績效評估的思路與框架進行了初步探索，取得了一定的成效。

2.1 合理定位，科學運轉

實驗平臺實行院長領導下的主任負責制，主張履行“開放、流動、聯合、競爭”的運行機制，［3］其基本職能是指導實驗技術和方法咨詢?？剖腋鶕€人所學專長，制訂了目標明確、責任到人的績效考核管理制度;同時制定了定期輪換管理儀器制度，使每個人都能掌握新的技術。在此基礎上，鼓勵有能力、科研思維強、有科研基礎的研究人員沿著實驗研究方向自由探索、創新，申請各級各類課題，建立實驗技術“手把手”幫帶制度。這不僅豐富了研究人員的理論知識，同時也促進了實驗技術和技能的不斷提高。這也體現了科研倫理中的公平原則。［4］

2.2 明確職責，量化考核

堅持以人為本，從總體目標出發，構筑資源共享型平臺，實施開放式綜合實驗室的管理模式，使實驗室的人才資源、技術資源和信息資源得到充分利用，給廣大師生提供一個方便寬松的科研環境。

2.2.1 分級管理。

響應醫院定崗定編、競爭上崗號召，我們進行了分級管理。第一級為科研思路清晰、知識面廣、具有綜合科研能力的科研崗;第二級為具有較強操作能力，工作態度認真的技術崗。為了更好地發揮個人特長，實現科研產出與日常工作兩不誤，我們制定了相應的責任目標和考核標準。兩種崗位是流動競爭、互相協助的。每年進行一次小考評，每三年進行一次大考評，對不符合科研崗要求者，勸其進入技術崗，做到人盡其才，讓科研崗更多、更好地產出成果，技術崗更好地完成日常工作，同時也為進入科研崗打下良好的實驗基礎。

2.2.2 個人績效考評。

績效考評是最為復雜的系統工程，必須堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，本著“以人為本”的管理倫理理念，根據專職科研人員的工作數量、科研質量、工作態度、經濟效益、社會影響等情況對其實行績效考評，對成績突出者予以獎勵，并將考評結果與個人獎勵、申請課題、晉級晉職和攻讀學位、進修學習、學術學會任職等掛鉤，營造出一種公正、公平、公開的人才成長氛圍，以增強績效管理的內在動力。

3 結果

通過有組織、有計劃地實施科研人員分級管理模式，該院科研實驗中心近兩年共申請到各類科研課題23項，獲科研經費共計280多萬元;發表科技論文11篇，其中被SCI收錄7篇。通過開展科研績效管理，科室建設與人才培養邁上了一個新臺階，發展的活力和后勁不斷增強，為開展科研服務提供了強有力的學科人才保證，取得了較好的成績。

4 討論

倫理化的績效管理，一方面可以促進有能力的、主動性強的人才發揮自身特長，更加努力地工作;另一方面也可以鼓勵后進者積極進取，形成有序競爭的良好局面，但在考核中，要遵循公平、公正的倫理原則，不能論資排輩，流于形式。因為只有在這樣的倫理原則下，才能真正發揮績效考核獎優罰劣的價值。

該院對專職科研人員進行倫理化績效考核管理，是對科學管理的一次有效實踐。雖然還有不盡完善之處，比如一些工作尚不能完全按照績效考核方法進行評價，一些員工對此還不能適應等。但其所體現的“公平”、“公正”、“效益”、“人本”等理念，以及由此所體現的醫院管理者對人才價值觀的把握正是對21世紀倫理管理的很好實踐。

任何一種考核方式與管理方法都需要應時而變，管理層需要根據科研情況、外部環境等的變化，在實踐的基礎上不斷對考核方法進行修正，踐行“以人為本”。因此，在科研人員績效管理的實踐中，還需進一步探索和持續改進該評估系統，建立更加合理的評估機制和考核目標，努力發掘新的績效增長點，保持科研績效的可持續性增長。［5］

［1］徐迪雄，解志杰，周來新，等.醫院綜合實驗研究中心的建設與管理［J］.中華醫學科研管理雜志，2006，19(1):58 －59.

［2］陳佩，許善華.現代醫院管理倫理的實踐與探索［J］.醫院院長論壇，2012，(2):26 －29.

［3］饒紹琴，鄧君，楊明清.從“破窗理論”談臨床醫學實驗室管理［J］.中華醫學科研管理雜志，2002 ，15(3):153－154.

［4］袁國蓮.職業倫理在醫學院校科研實驗室資源利用中的重要意義及實現途徑［J］.中國醫學倫理學，2011，24(5):603 －604.

［5］唐維新.建立醫院內部績效評價體系［J］.江蘇衛生事業管理，2011，22(1):1 －3.