淺析高?？冃ЧべY制度改革

王建衛(wèi)

西安石油大學(xué)人事處，陜西 西安 710065

淺析高?？冃ЧべY制度改革

王建衛(wèi)

西安石油大學(xué)人事處，陜西 西安 710065

闡述了高校實(shí)施績效工資的意義，績效工資的內(nèi)涵，對實(shí)施績效工資的原則和措施進(jìn)行了探討。

績效工資制度內(nèi)涵；績效工資制度分配原則；實(shí)施績效工資措施

1 高校實(shí)施績效工資的意義

高等學(xué)校發(fā)展的核心問題，關(guān)鍵在于建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍和創(chuàng)新人才隊(duì)伍，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)體制在我國日益完善、事業(yè)單位分類改革和人事制度改革不斷深入，改革和完善原有的校內(nèi)津貼制度，建立一套兼顧效率與公平的績效工資分配制度，是高校目前面臨的一個現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。隨著績效工資分配制度的實(shí)施，將會極大地調(diào)動廣大教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，對貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略具有重要的意義。

2 績效工資的內(nèi)涵

國家印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，為了理順分配關(guān)系、構(gòu)建和諧的收入分配格局，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由四個部分組成，分別是：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。其中的崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼三部分主要依據(jù)職工的崗位類型、職務(wù)等級和工齡等條件確定，屬于基本的工資保障部分。如何調(diào)動職工在本崗位工作中的積極性與創(chuàng)造性，更多地由績效工資來實(shí)現(xiàn)。

對于績效的理解，通常有兩種觀點(diǎn)，一種是根據(jù)結(jié)果對績效所作的定義，認(rèn)為績效是考察對象在特定時間內(nèi)，在特定的工作職能、活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是根據(jù)行為過程的績效定義，強(qiáng)調(diào)績效是“一套與個人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為”，它認(rèn)為考察對象的產(chǎn)出（即結(jié)果）可能是多種因素，如環(huán)境、機(jī)會等自身不可控制的因素的影響，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果過分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果，會使考察對象目光狹隘，特別是在教育這樣特殊的領(lǐng)域，可能對學(xué)生的發(fā)展不利。因此，對教職工績效評價應(yīng)是對其績效所進(jìn)行的綜合性考核，在對教職工教育教學(xué)成果進(jìn)行評價的同時，還應(yīng)對其工作過程進(jìn)行評價，將過程與結(jié)果結(jié)合起來進(jìn)行考察。

3 績效工資制度的內(nèi)容

3.1 分配制度

績效工資分配方案涉及到每個職工的利益，必須進(jìn)行充分的調(diào)研，征求職工的意見，盡可能做到公平合理。在制定方案細(xì)則時，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，同時要考慮所在地區(qū)的人均收入水平，方案應(yīng)經(jīng)單位職工代表大會進(jìn)行討論、修訂，保證方案的科學(xué)性和可操作性。

3.2 考核制度

在績效工資制度中，“績”和“效”的考核評估標(biāo)準(zhǔn)無疑是非常重要的，嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)和客觀的評估結(jié)果是績效評價體系中最重要的一個環(huán)節(jié)，評估結(jié)果如果不能準(zhǔn)確反映教職工的業(yè)績，整個績效工資制度就就難以達(dá)到目的。學(xué)校要成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，按照程序進(jìn)行嚴(yán)格考核，最后對考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。此外，還應(yīng)仔細(xì)分析考核方案的科學(xué)性，定期對方案進(jìn)行討論修正，以確?？冃Э己讼到y(tǒng)的正常運(yùn)行。

3.3 獎勵和懲罰制度

對發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等業(yè)績考核優(yōu)秀人員進(jìn)行獎勵，樹立典型，可以在學(xué)校營造鼓勵創(chuàng)新、勇于開拓的良好氛圍。學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合的方法。對諸如學(xué)術(shù)帶頭人、高層次人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)在進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上，增加其可期望的遠(yuǎn)期收人。對于績效評估結(jié)果不稱職的工作人員，要采取一定的懲罰措施。

3.4 民主監(jiān)督制度

學(xué)校各二級部門要建立民主監(jiān)督委員會，對績效工資發(fā)放全過程進(jìn)行認(rèn)真、有效地監(jiān)督，認(rèn)真聽取職工的反饋意見。職能部門要成立績效評估監(jiān)督小組，對二級單位績效考核、績效工資發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督，將監(jiān)督結(jié)果反饋給下級單位，及時糾正績效工資工作中的偏差。

4 實(shí)施績效工資的原則

4.1 效率優(yōu)先

通過實(shí)施績效工資改革，提高學(xué)校的教學(xué)科研工作水平，是實(shí)施績效工資改革的首要目標(biāo)。所謂效率優(yōu)先原則，就是在績效工資制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，以教學(xué)科研以及創(chuàng)新性貢獻(xiàn)為基本導(dǎo)向，體現(xiàn)職工貢獻(xiàn)與其收益的科學(xué)合理的匹配。從績效工資的內(nèi)在機(jī)制來說，效率優(yōu)先原則是高校發(fā)展目標(biāo)機(jī)制的前提，是提高學(xué)校辦學(xué)水平，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的制度保障，是學(xué)校始終保持創(chuàng)新活力的源泉，學(xué)校在制定發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施既定目標(biāo)的過程中，必然要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則。

4.2 公平原則

在績效工資改革過程中，強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先原則，是從學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、提高教學(xué)科研水平的角度，提出的進(jìn)行績效工資改革的基本原則。在強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的同時，還應(yīng)兼顧公平。當(dāng)然，根據(jù)職工貢獻(xiàn)大小和效率高低確定不同的利益分配制度，就是公平原則的一種體現(xiàn)，因?yàn)樗旧砭褪菍ζ骄髁x分配制度的否定。這里所強(qiáng)調(diào)的兼顧公平原則，是指在績效工資改革中，除了要考慮拔尖人才的貢獻(xiàn)與利益的同時，還要兼顧目前能力上“弱者”的利益，鼓勵其在本職崗位上努力工作，讓所有人都有奮斗目標(biāo)，否則容易導(dǎo)致學(xué)校職工之間的利益對立，進(jìn)而影響到學(xué)校的整體穩(wěn)定與和諧。公平原則是大學(xué)內(nèi)部穩(wěn)定機(jī)制的重要原則。

4.3 靈活原則

高校在績效工資改革中，不僅要確立效率原則、公平原則為基本的改革目標(biāo)，而且還要體現(xiàn)靈活原則。特別是對于目前綜合實(shí)力較弱，競爭力較差的高校來說，需要采取一些特殊措施，比如，對突出的學(xué)術(shù)帶頭人、對學(xué)校知名度提升起關(guān)鍵作用的人員建立人才特區(qū)，建立特殊人才績效工資標(biāo)準(zhǔn)，在特定條件下，為了給高層次人才取得高級別、高水平的科研和學(xué)術(shù)成果提供寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，可對其短期業(yè)績考核不作具體要求，在聘期結(jié)束時進(jìn)行任期考核，鼓勵特殊人才作出較大的貢獻(xiàn)，從而使學(xué)校獲得跨越式發(fā)展。

5 實(shí)施績效工資的措施

5.1 科學(xué)地設(shè)置崗位

崗位聘任的前提是科學(xué)地設(shè)置崗位，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合學(xué)校近期、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和以及發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置學(xué)校的各類崗位數(shù)，要有規(guī)范的崗位設(shè)置，崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級比例要科學(xué)合理。要著眼于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的整體發(fā)展和教職工的整體利益。在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上引入競爭制度，形成規(guī)范有序的競爭上崗機(jī)制，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使績效工資在分配上符合公平公正的原則。

5.2 建立科學(xué)合理的績效考核體系

只有建立切實(shí)可行、科學(xué)合理的績效考核體系，才能規(guī)范每位教職工的職責(zé)和行為，增強(qiáng)其工作責(zé)任感，調(diào)動其履行崗位職責(zé)的自覺性和積極性。在制定工作考核指標(biāo)時，既要有定性的指標(biāo)也要有定量的指標(biāo)，將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來，盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，準(zhǔn)確評價每一位教職工的工作績效。讓優(yōu)質(zhì)的工作成果得以充分體現(xiàn)，使人力資本的真實(shí)價值得到應(yīng)有的體現(xiàn)，才能充分調(diào)動教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

5.3 平衡各類崗位人員之間的績效工資關(guān)系

正確處理好各類人員之間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是建立績效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。教師是學(xué)校發(fā)展的主體力量，必須要重點(diǎn)突出教師的主體地位，向一線教師進(jìn)行傾斜是必然的選擇；同時又要兼顧學(xué)校其他各類人員收入情況，使教學(xué)人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關(guān)系。要依據(jù)教學(xué)、管理和工勤人員不同的工作性質(zhì)，處理好他們之間績效工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，充分調(diào)動全校職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

構(gòu)建高?？冃ЧべY體系是為了實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，它是在國家工資制度政策的指導(dǎo)下，由身份管理逐步向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作，在改革的初始時期，必然會遇到較大的阻力，需要進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研工作，針對學(xué)校不同的崗位特點(diǎn)，實(shí)行不同的績效工資分配模式，從而激發(fā)教職工的工作潛力，最大限度地調(diào)動全校職工的工作積極性，使學(xué)校綜合實(shí)力不斷得到加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)教工和學(xué)校雙贏的局面。

[1]李黎.對高校教師績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的探析.經(jīng)濟(jì)師，2009，（11）

[2]韓東林.地方教學(xué)研究型大學(xué)績效工資改革思路.阜陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）2010，（5）

[3]張瑞云.高校實(shí)施績效工資的原則.吉林化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（12）

王建衛(wèi)（1967-），男，陜西韓城人，西安石油大學(xué)人事處高級工程師，研究方向：人員報(bào)酬與效率。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.16.104