基于人力資本特殊性的高職教師績效工資改革

□寧明志

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

一、實(shí)施績效工資后高職教師的工資構(gòu)成

崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容，是由國家或地方財(cái)政根據(jù)各高職院校現(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補(bǔ)帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并由各級財(cái)政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對職工工資部分以外的額外補(bǔ)貼。

在上述工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級工資和津、補(bǔ)帖都具有相對剛性的特點(diǎn)，只有績效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達(dá)到吸引人才，留著人才，并充分調(diào)動教師的主觀能動性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內(nèi)容。

要正確設(shè)計(jì)績效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路。

二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關(guān)聯(lián)性

（一）學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個(gè)體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來價(jià)值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個(gè)具有教授職稱的教師的存量資本大于一個(gè)具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個(gè)教授所產(chǎn)生的效能與一個(gè)講師相當(dāng)，那么該教授的實(shí)際資本價(jià)值也只能相當(dāng)于一個(gè)講師。理解存量資本與現(xiàn)實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時(shí)，最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的增殖效應(yīng)。

（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)

1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因?yàn)槠湎∪毙远蔀槿肆Y源市場爭奪的熱點(diǎn)。教師個(gè)體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價(jià)值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期，該預(yù)期對高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個(gè)體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)資本的增殖和再生。同時(shí)，如果存量資本長時(shí)間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時(shí)效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，就要考慮到“及時(shí)轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時(shí)培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時(shí)，加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強(qiáng)的共享性，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留著優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)就必須充分體現(xiàn)其激勵作用，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

4.教師人力資本在進(jìn)入高職院校之前，首先是對自己的價(jià)值以及對高職院校組織的價(jià)值進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)對高職院校組織的期望定位。同時(shí)，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產(chǎn)生的實(shí)際的或潛在的效用進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)期望定位。當(dāng)人力資本供給者和使用者的期望達(dá)到一定平衡的時(shí)候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會因?yàn)楦鞣N內(nèi)外因素的影響而不斷變化。當(dāng)這種平衡被打破且不能形成新的平衡時(shí)，就會出現(xiàn)解除合約的情況。為了避免高質(zhì)量人力資本可能出現(xiàn)的流失，在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)含有調(diào)節(jié)因子，調(diào)節(jié)因子的設(shè)計(jì)是為了應(yīng)對各種可能的變化因素，因而也需要設(shè)計(jì)者具有一定的預(yù)見性。增加了調(diào)節(jié)因子，就是給績效工資實(shí)施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實(shí)施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價(jià)值相匹配的報(bào)酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的量必須達(dá)到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本則完全受控于人力資本的所有者。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵因素，從而調(diào)動教師人力資本由存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的主觀能動性，激勵人力資本的有效支出，促進(jìn)產(chǎn)出的增加。最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的所有權(quán)向使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，增大使用的效能。

三、高職教師績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點(diǎn)，呈現(xiàn)出差異性。同時(shí)，高職院校教師的存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉(zhuǎn)化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉(zhuǎn)化規(guī)律的績效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個(gè)體需求經(jīng)常會隨著各種內(nèi)外因素的變化而變化，同時(shí)，高職院校組織在其自身發(fā)展過程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會發(fā)生改變。但因?yàn)檎呔哂幸欢ǖ难永m(xù)性特點(diǎn)，績效工資實(shí)施方案一經(jīng)確定，不能隨時(shí)進(jìn)行修改，所以，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)要有一定的預(yù)見性，增加其中的可調(diào)節(jié)因素，以應(yīng)對隨時(shí)可能出現(xiàn)的變化，從而增強(qiáng)績效工資實(shí)施的靈活性。

（二）能體現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質(zhì)式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個(gè)體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時(shí)也應(yīng)包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現(xiàn)在薪酬結(jié)算時(shí)，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個(gè)過程。名譽(yù)、地位、發(fā)展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時(shí)也應(yīng)納入績效工資方案的設(shè)計(jì)范疇。調(diào)查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發(fā)展平臺的期望往往勝過于對物質(zhì)薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設(shè)計(jì)對于吸引和留著高質(zhì)量的人力資本尤為重要。

（三）能體現(xiàn)薪酬的激勵性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉(zhuǎn)化，因而存量資本的轉(zhuǎn)化量與條件的優(yōu)劣呈正相關(guān)性，其中激勵條件是提高轉(zhuǎn)化量的主要因素。比如，根據(jù)教師人力資本的不同等級設(shè)計(jì)合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過自身的不斷努力進(jìn)行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；通過給予相應(yīng)的名譽(yù)和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調(diào)動人力資本的主觀能動性，使其自覺地實(shí)現(xiàn)存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對其所有者實(shí)行有效激勵。

（四）能體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實(shí)力等因素考量其潛在價(jià)值。高職院校組織在引進(jìn)人力資本時(shí)，主要以存量為依據(jù)來評估其潛在價(jià)值的大小，并預(yù)期會得到相應(yīng)的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個(gè)體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預(yù)期或超過預(yù)期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設(shè)計(jì)中，要能體現(xiàn)教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槿肆Y本的增值主要表現(xiàn)在業(yè)績上，使用者通過對其業(yè)績的考核和評價(jià)而兌現(xiàn)人力資本的薪酬，但業(yè)績的形成和積累需要一定的時(shí)間，所以，薪酬的兌現(xiàn)也應(yīng)該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時(shí)支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時(shí)間單位或規(guī)定期限對人力資本的業(yè)績進(jìn)行考評，根據(jù)考評結(jié)果來確定業(yè)績薪酬或按一定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性。

（五）要有完善的相關(guān)配套措施

高職院校教師人力資本在被使用的過程中有兩方面的變化，一是資本的不斷積累，二是存量資本盡可能多地向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而發(fā)揮其最大效能。這兩方面的變化是人力資本的所有者和使用者共同努力的結(jié)果，因而作為高職院校教師人力資本的使用者高職院校組織，要有較為完善的相關(guān)配套措施和制度，為資本的積累和轉(zhuǎn)化提供必要的條件，從而保證諸如人力資本的進(jìn)修、培訓(xùn)、考察交流、社會實(shí)踐和社會服務(wù)等工作的順利進(jìn)行。

綜上所述，高職院校的績效工資改革涉及到高職院校工作的方方面面，也影響著高職院校的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的大局。績效工資改革的關(guān)鍵在于績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)，一個(gè)完善的、切實(shí)可行而有效的方案必須要順乎于高職院校教師人力資本的特殊性，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值，發(fā)揮其最大的效能，因而充分了解高職院校教師人力資本的特殊性對于高職院校績效薪酬體系的方案設(shè)計(jì)至關(guān)重要。

[1]楊志兵.高等學(xué)校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究[D].武漢理工大學(xué),2008.

[2]呂杰.中國高等學(xué)校教師人力資本開發(fā)模式研究[D].北京交通大學(xué),2007.

[3]王凌峰.基于定序合作博弈模型的人力資本定價(jià)級差問題研究[D].武漢理工大學(xué),2010.