血站實行績效工資與考核方案的探討

張 放

（河南省三門峽市中心血站，三門峽472000）

血站實行績效工資與考核方案的探討

張 放

（河南省三門峽市中心血站，三門峽472000）

公共事業管理；績效工資；考核分配制度；考核方案；血站

1 意義

“績效工資”，即一種將事業單位人員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式。工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。事業單位全面推行績效工資，對深化分配制度改革、提升公共服務水平將起到積極促進作用。只有引入系統全面的績效管理體系，科學地績效考核，合理運用績效工資這一經濟標準，才能更好地引導員工行為趨向事業單位的組織目標，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本，增進血站的公益性。因此，建立科學有效的績效工資考核分配制度與考核方案是實行績效工資改革的基礎和保證。

2 指導思想

在不增加血液成本的情況下，用比較合理的費用，提供優質、高效的服務，建立新型的績效工資考核分配制度，探討血站績效工資考核分配方案的實施模式，既體現血站的公益性性質，又可調動職工的積極性。

3 分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。血站績效工資分配制度建立了“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

3.1 以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

3.2 以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

3.3 以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

4 績效工資考核

采取100分制。既然體現績效，就得有一把“尺子”來衡量。如果“尺子”“忽短忽長”，標準不統一，不僅起不到激勵作用，反而會影響到職工工作的積極性，甚至影響團隊的凝聚力和向心力。在考核時，量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，以崗位職責和專項目標任務考核為輔，如供血科、采血科、成分科、檢驗科等;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔，如行政后勤科室。績效考核由四項業績指標組成。

4.1 質量管理目標 貫徹落實《血站管理辦法》、《血站質量管理規范》和《血站實驗室管理規范》及《血站技術操作規程》，嚴格按照血站質量體系文件的要求，執行國家法律、法規及相關操作規程，主要包括服務質量管理、血站管理制度管理、血液安全及新項目新技術的開展及應用。

4.2 經濟管理目標 主要包括血站的收入和血站的成本控制。

4.3 工作量管理指標 主要包括采血量、供血量、成分血制備量、檢測人數。

4.4 職工的勞動紀律 ①工作天數：全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發；曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。②工作紀律：按時上下班并堅守崗位為達標；遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

5 績效工資的總額及分配

5.1 基礎性績效工資 占績效工資總額的70%，含年終一次性獎金，每月隨工資一起發放，劃入個人工資銀行帳戶。

5.2 獎勵性績效工資 占績效工資總額的30%，根據單位績效工資實際考核結果發放。

6 確定各類人員的崗位系數

根據職工聘任的崗位技術含量、崗位責任大小、工作量、勞動強度和環境優劣等要素確定崗位系數。

6.1 確定最高級和最低級之間的差距倍數 按照人社局最高層不能高于職工平均工資的3倍，確定最高級和最低級之間的差距倍數。

6.2 確定崗位層數 在確定崗位層數時，可依據現任崗位工資來確定崗位層數，最好不要超過6級，不宜過多。中心血站可設站長、副站長、科主任、副主任、業務骨干和普通工作人員等6個級別。

6.3 確定崗位級別系數 根據確定的最高級和最低級之間的差距倍數及崗位層數，選用等差數列來確定各崗位的差別系數，在具體選用時，在最低層級可選用較小的等差數列，在高層級間可選用較大級的等差數列。例如：設科主任為平均數的系數為1.0，其它級別可根據單位實際情況核定系數，差距不宜過大。過大可能使同事之間“勾心斗角”，也就是“犧牲團隊精神”；過小可能導致職工對單位的信任感降低。

7 各類工作人員績效工資計發方法

7.1 計取用于激勵的效率工資額度 獎勵性績效工資額＝績效工資總額×30%。

用途：①分配給當月效率較好的科室；②開支臨工工作效率工資。

7.2 確定每月績效工資余額 每月績效工資余額＝績效工資總額×30%－臨工工作效率工資之和。

7.3 確定系數平均工資 系數平均工資＝每月績效工資余額÷全體人員系數之和。

7.4 確定各類人員每月工作績效工資 每月績效工資

余額＝系數平均工資×本人系數。

8 體會

8.1 優績優酬是實施績效工資的原則 績效工資堅持向一線科室傾斜，向工作量大、表現優秀的職工傾斜。

8.2 健全完善人事管理制度是實行績效工資的保障血站作為一個不以營利為目的的公益性組織，績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，必然面臨著種種困難和問題。必須建立一套切實可行的考核制度及方案，妥善處理好工作中的具體問題，做到既積極推進，又穩慎實施，確保績效工資考核分配制度平穩有序進行。

8.3 加強考評監督是血站順利實施績效工資的關鍵

在績效工資實施過程中，要成立績效考評領導小組。嚴格管理，規范程序，按月對工作績效進行評價打分，及時公開考核結果，兌現績效工資，同時加強監督管理，接受公眾監督，保證公開、公平、公正性。

8.4 單位文化是績效工資實施的有力支持 用濃厚的單位文化氛圍支持績效考核方案的實施和運作，讓職工有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人翁意識，有充足的能量，有高度的責任感，才能使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

8.5 強化績效工資落實 是利于人才發展的長效機制 只有做到人事管理的規范化、制度化和統一化，才能使血站的人事管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，不斷健全完善充滿生機與活力的人才管理長效機制，激勵每一個職工對工作的熱愛和忠誠，發揮自己最大的潛力投入到采供血工作中去。○Y

[1] 國人部發[2006]56號.人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入配改革方案的通知》[S].

10.3969/j.issn.1672-2779.2012.17.102

1672-2779（2012）-17-0146-02

2012-07-11）