高校教師崗位聘任制的改革與完善

金愛萍

?

高校教師崗位聘任制的改革與完善

金愛萍

（漳州職業技術學院 人事處，福建 漳州 363000）

建立和完善高校教師崗位聘任制使高校教師資源得到合理且優化的配置，促進師資隊伍建設。但崗位聘任制在推行過程中還存在諸多問題，如對崗位聘任制認識不到位、崗位聘任的形式化、缺乏有效考核機制等。要使高校崗位聘任制順利實施，必須建立健全各項制度，進一步完善崗位聘任制；科學設置崗位，明確崗位職責；建立行之有效的考核與激勵機制；建立合理的人才流動機制，確保崗位聘任制的實施，使高校和教職工雙方利益都得到保障。

高校教師崗位聘任制；高校師資隊伍建設；激勵機制

高校教師崗位聘任制是高校依據教育教學、科學研究、創新人才、培養服務社會等任務的需求，以促進高校師資隊伍建設為目的而采用的選拔和使用人才的制度，是在高校和教師雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節，同高校和教師雙方的責任、權利、義務組合形成的教師任用和管理制度。其目的是要選聘優秀的人才到合適的崗位上發揮作用，從而建設一支結構合理、教學科研水平較高、基礎扎實、精干高效、富有活力且總體素質優良的師資隊伍。為此，做好高校教師崗位聘任工作，是加強高校師資隊伍建設的重要內容，是實施高校內部管理體制改革的重要環節，也是高校在人才培養、科學研究和社會服務等方面發揮作用的重要保證。

一、充分認識高校教師崗位聘任制的深刻內涵

要改革與完善高校教師崗位聘任制，首先必須深刻認識和準確把握教師崗位聘任制的深刻內涵。

1.教師崗位聘任制是一種法律保障的有力武器

教師崗位聘任制表現為學校和教師雙方自愿簽訂聘用合同，明確各自的權利、義務、責任以及解決爭議的途徑，根據合同約定進行管理，明確高校與教師之間的法律關系和法律地位，保障雙方的合法權益。實施聘任制是高校依法治教、民主辦學思想的重要實踐

2.教師崗位聘任制是一種人才公平競爭的平臺

教師崗位聘任制賦予高校和教師雙方更大的選擇空間，有利于建立科學高效的選拔制度，形成開放、競爭的用人氛圍，同時通過科學的引導機制，有效的激勵機制和必要的約束機制加強師德師風的建設，促進學校良好的校風和學風。

3.教師崗位聘任制是一種學術評價的有效杠桿

學術評價直接影響教師學術研究和教學活動的積極性和創造性。[1]只有建立符合高校教師職業特點的科學評價體系，才能全面客觀地評價教師的工作業績和綜合素質。教師崗位聘任制還是一種組織文化的構建。組織文化是大學發展的內在動力，必須體現大學組織的個性特點。教師崗位聘任制通過打造規范的制度文化，達成共識，將高校發展目標落實到每一個崗位，使學校事業發展成為全體教師的共同意識，主動把自己的前途與學校的發展聯系在一起，將盡職盡責、敬業奉獻變成每位教師的自覺追求。

4.教師崗位聘任制是一種職業生涯的規劃機制

教師崗位聘任制的內容之一，就是建立與教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度，引導教師樹立終身學習的觀念，實現高校和教師共同發展和相互促進。我們知道，教師崗位評聘不僅是一種學銜制度，而且與工資待遇掛鉤的，所以，它又是一種勞動價值的實現。高校教師普遍接受過較高程度的文化教育，一般擁有博士、碩士研究生等高學歷和教授、副教授等高級職稱。他們具有較高的知識水平、扎實的理論基礎、較強的科研能力，渴望得到對自身價值的科學認定。

可以說，高校教師崗位聘任制本質上是高校事業發展、科學建設、人才培養、科學研究的需要，也是教師隊伍建設的需要，對于提高教師自身素質、提高整個學校的師資隊伍建設起到了有益的推動作用。

二、當前高校教師崗位聘任制存在的不足

我們知道，科學地設置教師職務崗位，教師依據崗位職責和任職條件申報教師職務，學校按照崗位擇優聘用，學校根據崗位職責進行履職考核，依據考核結果進行續聘、緩聘或解聘教師職務，對高校師資隊伍的建設和發展是十分有益的。高校教師本身就是知識分子，肩負著培養下一代的任務，有效激勵高校教師在知識領域創新，更顯重要。然而，當前崗位聘任制的實施過程中還有若干不完善的地方，存在著明顯的功利性和短視性特征。

1.傳統的教師職稱評聘制度還在發揮作用

首先，由于教師職務聘任受職稱職數限制，相當多的高校還存在職稱評聘“論資排輩”的現象。

其次，現行的職稱評定條件在學歷和資歷方面限制嚴格，特別是評定標準“唯論文、科研成果”。以科研成果為評判標準，以論文（著作）“論英雄”，致使那些論文少、科研成果不突出，但實際教學及管理效果好的人員很難甚至沒有機會評上更高一級的職稱。這種重論文科研、輕教學的傾向往往導致整體教學水平呈下降趨勢，直接影響培養學生的教學質量。

2.聘任制流于形式，實質還是終身制

目前，不少高校仍然實行評聘合一模式，評上職稱就意味著聘任相應的職務。職稱一經獲得，學校就給予聘任并終身享受相應的待遇，沒能體現真正意義上的能上能下的聘任機制。一些人把職稱當作一切工作的出發點，一旦職稱到手，就安于現狀、不思進取，致使高校師資隊伍缺乏生機活力和進取創新精神。

另外，高校教師崗位責權利不明確，對于崗位的工作任務、工作難度、包括科研及教學水平等在內的要求也不明確合理，造成“因人設崗、有崗無責、論資排輩、人浮于事”等弊端，使師資隊伍建設缺乏能動性，嚴重阻礙了高校師資隊伍的建設和發展。

3.聘任制缺乏有效的考核機制

現行的考核體系僅僅是圖表面，走形式，走過場。重視評審，忽略了教師的師德修養及聘任后的考核管理。缺乏對教師綜合素質的定性分析，如在評優評先時，高級職稱者總是優先考慮，參加各種學術交流會也是優先考慮，對于獲取了高一級任職資格人員經聘任后，只要不犯嚴重錯誤的，聘期自然無限延長，直至退休。另外，考核的評價標準過于強調教學、科研成果的數量，忽略了質量。至于被聘人員作用的發揮及履行崗位職責的情況更是缺乏切實可行的考評機制，體現出對師資管理的不到位。這樣不僅挫傷了教師的主觀能動性和積極性，還嚴重影響著師資隊伍的質量。

三、健全高校教師崗位聘任制的管理機制

衡量一位教師不僅要看教學科研、論文成果，更要注重其師德教風，要以“品德、知識、能力、業績”等為主要內容來衡量選擇。

1.合理定位，科學設崗

按照學校的實際需要，科學設置崗位，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。換言之，崗位設置須包括崗位目標、工作職責、完善的受聘條件等。設崗工作還需要結合教學、科研、管理等任務，按照“精干、優化、高效”和“因事設崗”、“崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則，以學科建設需要和各學科、專業實際承擔的教學科研工作為依據，科學合理地設置專業技術人員職務崗位。要考慮學校的實際需求和特點來設崗。設置了科學的崗位，學校則按照崗位擇優聘任，聘期內對其工作實績進行考核，按照工作實績客觀評價，而后根據考核結果續聘、緩聘或解聘。只有通過這種選擇機制、篩汰機制、穩定骨干機制和引力機制來確保聘得高水平的優秀教師，并使教師隊伍不斷優化，保持生機與活力。通過激勵來調動教師的積極性和主動性，激發教師的創造力，師資隊伍才會朝氣蓬勃。[2]

2.建立行之有效的考核與激勵機制

科學規范的考核制度是我們全面了解教師綜合素質的基礎，是對其教學水平、科研能力、工作業績等的綜合測試方式之一，我們要把完善的考核制度與激勵制度有效地結合起來。高校教師具有獨立性和自主性的特點，有自己獨立的價值觀，注重自身價值觀的實現，渴望得到組織的認可。因此，考核機制與激勵措施的建設中，要針對高校教師的特點和心理需求，并為滿足合理需求創造條件，形成以人力資源為首的核心競爭優勢，實現高效資源優化配置。[3]具體的做法是：（1）考核與激勵需求相一致為原則。目標需求是人們積極行動的動力源泉，考核與激勵目的就是激發人們的這種需求，使之轉化為積極的行動。高校教師在做好本職工作的基礎上，不斷得到自身完善和發展，更好地體現自身價值，這是他們的主體需求。教師的工作需要被認可，而考核能使教師的工作得到認可，滿足了心理需求。（2）考核結果要與激勵相結合。教師的考核等級要受到相應的、及時的激勵，兩者相輔相成，不可缺一。（3）公平原則。教師做出成績并得到相應的激勵措施后，常把自己的所得和投入的比值相對照，比值相等時，他才會覺得平衡。

3.創建內外部條件，完善聘任機制

針對高校群體的特殊性，建立優勝劣汰、公平競爭、能上能下、能進能出的運行機制是完善聘任制的有力保障。首先，改革高校用人體制，加大高校聘任的自主權，建立高校教師市場，通過市場公開招聘，吸收社會各界的優秀人才走向高校的教學科研崗位。采用定期聘任制和終身聘任制相結合的模式，嚴格挑選上崗，做到能者有其位，庸者無其崗。其二，建立健全人才流動機制，采取終身教授制與教師的正常流動相結合。為了保證學校教學的高質量、高水平，必須要有一批穩定的一流教授，而要保持教師隊伍的活力，必須吐故納新。再者，在教師管理中做到事業留人、感情留人、適當的待遇留人等方式，在工作方式上不斷地有所創新，全面提高師資隊伍的整體素質。最后，要發揮學校工會和教代會在聘任制中的監督、維權等方面的實際作用，使教師無后顧之憂，更好地為學校各項事業服務。

總之，高校教師崗位聘任制的基本任務在于回歸崗位的本義，即名副其實地履行崗位所賦予的職責。目的是激勵廣大教師銳意進取、不斷創新，提高師資隊伍的整體水平，建設一支理論基礎知識過硬，業務基礎知識扎實的高素質的高校師資隊伍。崗位聘任制的實施，也是學校促進教學工作和科研工作的提高，加快師資隊伍建設的一項有效措施，為高校教育的發展進步起到推動作用。

[1] 王慧.高校教師職務聘任制改革研究[D].南京:河海大學博士論文,2007.

[2] 湯全起.美國高校師資管理機制探析[J].高等教育研究,2005(1):98-103.

[3] 陳興真.我國高校師資管理的現狀、問題及對策[D].福州:福建師范大學碩士論文,2009.

（責任編輯：馬圳煒）

Reform and perfect of University teachers’ post appointment system

JIN Ai-ping

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian,363000, China)

Want to make the university post appointment system implementation, must establish and improve the system, further perfecting post appointment system; The establishment of scientific post, clear responsibilities; Establish an effective evaluation and incentive mechanism; Establish the reasonable flow of talent mechanism, ensure the implementation of the post appointment system, make the university faculty and both parties are protected.

University teachers' post appointment system; University teachers team construction; Incentive mechanism

2012－03－12

金愛萍（1963—），女，江西宜春人，副研究員，研究方向：教育管理。

G647.1

A

1673-1417（2012）02-0095-03