基于勝任力評價的社區衛生服務機構管理人員績效考核體系探討

◆方鵬騫 李 璐

近年來，社區衛生服務機構“六位一體”的功能得到明確。社區衛生服務機構在醫療服務體系中的作用日益凸顯。2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資。對社區衛生服務機構的管理人員來說，其在社區衛生服務管理中擔當著領頭羊的作用，其決策能力及組織協調能力在很大程度上決定著機構的發展水平［1］。要開展績效考核就有必要對管理人員的勝任力做出合理、科學的評價，以勝任力評價作為績效考核的重要手段。

“勝任力”最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出［2］。指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。但有學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合3個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能;行為維度是指處理非具體的、任意任務的技能;戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能［3］。

1 管理人員績效考核的現狀和意義

目前，社區衛生服務機構中專職管理人員較少，因此針對管理人員績效考核的研究很少。在實際考核中，也很少對管理人員的績效進行專門考核。并且僅有的考核也存在評價目的錯位、評價標準偏差等問題。隨著社區衛生服務機構的作用日益凸顯，如何將“守門人”功能體現得更好，將取決于社區衛生服務機構管理人員的決策和領導能力。管理人員將對社區衛生服務機構的發展起關鍵作用。因此，對管理人員的績效考核進行研究，提高其管理水平，促進其工作積極性有重要意義。

2 評價體系建立方法

2．1 文獻回顧法

通過調閱 CNKI、維普、Pubmed等網絡數據庫，了解醫院及企業管理人員績效評價研究概況，分析社區衛生服務機構和醫院、企業管理人員績效評價的區別和聯系，以醫院及企業管理人員的指標為基礎，結合社區衛生服務機構管理人員工作內容，篩選績效評價體系初選指標。并根據勝任力評價模型理念，從工作業績、領導能力、業務水平和滿意度4個維度設置指標。

2．2 德爾菲法

Delphi法主要用來進行人員績效評價定性、定量指標的篩選、分級和綜合效果評價分級標準的確定。本研究通過隨機抽樣的方式，從武漢市社區衛生服務機構中選擇16名長期從事社區管理、人事管理的社區衛生服務機構資深人員。通過兩輪專家咨詢，完成了社區衛生服務機構管理人員績效評價初始指標的篩選，并最終確定了社區衛生服務機構管理人員績效評價體系構架。專家具體情況見表1。

本研究專家咨詢結果權威系數均在0．75以上，結果可信。專家的權威系數(Cr)等于專家判斷依據(Ca)和熟悉程度(Cs)的算術平均值，計算公式為:Cr=(Ca+Cs)/2。專家對一級指標的熟悉程度分為5個等級，分別為很熟悉、熟悉、一般、不熟悉、很不熟悉，以上5個等級具體量化值見表2。

表2 熟悉程度系數表

而專家判斷依據則從理論分析、實踐經驗、從同行中了解和直覺4項中算出每一項的平均分，再合計得出，結果見表3。

根據上述Ca和Cs的結果，計算專家的權威系數(Cr)，結果見表4。

2．3 模糊綜合評價法

根據德爾菲法中專家打分情況，計算各級指標權重，從而形成評價指標體系。

權重系數是否合理對建立綜合評價模型至關重要［4－5］。本研究采用模糊綜合評價法來確定指標權重，力求研究的合理性和科學性。

表1 專家基本情況

表3 專家判斷依據(Ca)

表4 專家權威系數結果

表5 管理人員績效考核指標體系

按照第二輪專家咨詢，專家對指標評價3種屬性(重要性、可操作性和敏感性)評分，計算指標權重的模糊綜合評價隸屬度。

將專家對每一個指標的得分分為5個分數段，統計各個指標各等級的頻段，形成評價等級矩陣。本次研究中所有指標的值均取1，由此得出模糊綜合評價模型:

3 基于勝任力評價的指標體系框架

根據專家咨詢結果，基于勝任力評價的理念，最終得出管理人員績效考核指標體系，見表5。

工作業績反映的是勝任力評價中的職業維度，主要評價管理人員處理日常任務的能力。包括處理機構中的日常事務，維持機構正常運行等;領導能力反映的是勝任力評價中的行為維度，主要對管理人員的各種能力進行評價，包括組織能力、協調能力、應急能力等;業務水平反映的是勝任力評價中的戰略綜合維度，主要考核管理人員的戰略眼光、對機構的發展規劃能力等。

4 討論

首先，在我國社區衛生服務機構中，兼職現象較為突出。而且在現階段，要求所有社區衛生服務機構都有專職的管理人員也是不現實的。對兼職管理人員的績效考核，是應該看其業務情況還是管理績效或者這兩部分績效各應占多少比重是個值得探討的問題。本研究認為對這部分兼職管理人員的績效，應該看其綜合績效，根據本機構的實際情況，針對個人再細化考核方案。

其次，在我國，專門針對社區衛生服務機構管理人員的績效評價研究基本沒有，對醫務人員建立勝任力模型的研究也較少。本研究主要參考企業管理人員勝任力模型，可能在指標的選取方面存在不恰當之處，下一步將繼續深入探討。

再次，對管理人員的績效考核指標大多是定性指標。定性指標在考核過程中如何能客觀、真實、排除人為因素影響有一定的難度。本研究認為在對管理人員進行考核時，應采取360度考核法，即上下級、患者綜合考核的方法。

［1］ 朱 迪，王大文，田立啟，等．醫院高層管理人員勝任力績效考核體系研究［J］．齊魯醫學雜志，2008，23(3):275－276．

［2］ 張華宇．建立醫院績效評估指標體系及其方法學研究進展［J］．中國醫院管理，2004，24(3):50－52．

［3］ Timothy W．Butler，Ling Li．The utility of returns to scale in DEA programming:An analysis of Michigan rural hospitals［J］．European Journal of Operational Research，2005(161):469－477．

［4］ 倪少凱．7種確定評估指標權重方法的比較［J］．華南預防醫學，2002，28(6):55－56．

［5］ 龍翔凌，程 薇，董靜宇．公立醫院綜合績效評價體系指標標準值研究［J］．中國衛生經濟，2010，29(9):71－73．