論公共圖書館績效管理

胥 迅，姚 敏

（重慶圖書館，重慶 400037）

績效管理作為現代人力資源管理的一種方法，廣泛應用于社會各個行業。績效管理可促進組織和個人績效的提升，實現組織管理和業務流程的優化，保證組織戰略目標的實現。公共圖書館是公眾獲取知識的重要場所，是公共文化服務體系的重要組成部分。在免費開放的新時期，公共圖書館實施績效管理，有利于圖書館服務水平的提高，最大限度地調動館員的積極性、創造性和主觀能動性，增強圖書館凝聚力，從而滿足讀者的多樣化需求。

1 公共圖書館績效管理內涵

績效，即業績、成效等，反映的是人們從事某種活動所產生的成績和效果。績效管理是組織就績效問題進行的計劃、組織、領導和控制的過程。就圖書館而言，“績”是指圖書館的各級管理者在一定時間內經營圖書館所取得的成績，“效”則是指圖書館在一定時間內提供各項服務中所獲得的效益。公共圖書館績效管理是指通過對圖書館戰略目標分解和館員業績評價，以激勵館員持續提高工作業績，最終實現圖書館戰略目標的一種管理活動。公共圖書館績效管理的思想精髓是以人為本，讓館員充分參與圖書館的管理過程，重視館員個人發展，在完成圖書館工作目標的同時，實現館員個人價值和職業生涯規劃。公共圖書館績效管理的內容是告訴館員圖書館的戰略目標是什么，需要完成哪些工作和任務，達到什么標準，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止，通過反饋指出圖書館期望和館員實際的差距，引導館員學習和提高自身素質，共同實現圖書館發展目標。

2 公共圖書館績效管理存在的問題

目前，我國一些圖書館如東莞圖書館、福州市倉山區圖書館、河北工程大學圖書館、沈陽理工大學圖書館、南京林業大學圖書館等積極開展績效管理，使圖書館運營規范有序，保障了圖書館事業的健康發展。但從總體上看，我國圖書館的績效管理仍處于探索階段，還存在不少問題。公共圖書館因其服務范圍廣、讀者數量多、館員素質參差不齊，實施績效管理存在的問題比較多，總結起來主要有以下幾方面：（1）績效管理體系不完善。圖書館績效管理系統包括績效戰略目標、績效實施、績效考評、績效反饋與溝通、績效結果的應用等方面。大多數公共圖書館沒有建立完整的績效管理體系，只注重圖書館績效考核體系建設，而忽視其他績效管理內容。在績效考核體系中，公共圖書館只從德、能、勤、績四個指標對館員工作績效進行考核，考核指標設計不全面、不合理，導致考核結果不公平，嚴重影響館員的參與性與積極性。（2）績效管理過程缺乏溝通。溝通是績效管理的核心。績效計劃的制訂、績效管理的實施都需要管理者與館員進行溝通，以使館員能知曉所應履行的工作職責、工作目標以及可能遇到的障礙及解決的方法。但實際上，在公共圖書館績效管理實施過程中，管理者與館員在工作目標、工作標準、工作進展等方面缺乏溝通，館員對自己所要完成的工作任務及要求一無所知。（3）績效考核反饋環節缺失。績效考核反饋可有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負面影響。績效反饋可使館員清楚圖書館的工作目標，認識到自己不足。但因缺少績效考核反饋環節，一些館員無從知曉自己哪些工作做得好，哪些做得不好，這不利于館員更好地履行崗位職責。（4）績效考核結果作用不大。館員績效考核結果以“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等級來表述。大多數公共圖書館把績效考核結果作為發放津貼或獎金、評選優秀的依據，沒有利用績效考核結果，督促館員改進工作；沒有根據績效考核結果，實施館員職位調整，開展館員培訓和招聘，以促進圖書館工作目標的實現。

3 公共圖書館實施績效管理的流程

3.1 營造良好的績效管理氛圍，構建圖書館績效文化

圖書館績效管理要遵循公平公正、全員參與、評價透明的原則。只有營造誠信、坦誠、互助的績效管理氛圍，構建圖書館績效文化，圖書館才能有效開展績效管理。圖書館績效文化是圖書館通過績效考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起圖書館倡導的共同價值觀。利用宣傳欄、網絡、集中學習等形式向館員宣傳圖書館績效管理的重要性，強調圖書館的理念、精神、行為準則，還可以通過圖書館活動，讓館員在活動中體現圖書館績效管理的先進理念，從而支持圖書館開展績效管理，積極參與圖書館的績效管理。

3.2 管理指標體系構建

績效管理的目標主要包括組織目標和員工個人發展目標，因此，圖書館績效管理指標體系的構建，既能體現圖書館的發展目標——為讀者提供優質服務，又能體現館員個人發展目標。績效管理指標體系內容包括考核對象、考核內容及范圍、考核標準和時間進度等。公共圖書館是公益性的文化機構，其績效管理必然與企業追求利潤或經濟效益最大化有著本質上的區別，對個人的考核應該從工作態度、工作能力、工作業績和工作潛力等方面考慮。工作態度考核內容包括考勤、崗位紀律、形象要求等，主要考核館員的工作積極性、責任感、紀律性和和敬業精神等。工作能力考核內容包括基礎知識和專業知識水平、工作經驗、個人素質（如合作能力和理解力）。工作業績考核重點評估館員的工作數量和質量、工作效率。工作潛力考核內容包括科研能力 （課題研究及發表文章的數量）、學習能力（工作后獲得的學歷及其他從業資格證書）。圖書館各個崗位的工作目標和任務不同，因此，對各崗位人員的考核內容應有所側重。如：對專業技術人員，重點考核服務態度、業務技術水平、履行崗位職責的情況；對管理人員，重點考核思想政治素質、工作作風、協作精神、管理能力、服務態度和水平、工作實績和廉潔自律等情況；對工勤人員，重點考核服務意識和服務態度、服務能力和服務水平、工作業績和安全生產等情況。

3.3 績效考核的實施

首先，圖書館應成立考核領導機構，負責館員考核工作。如設立由館領導、各部門負責人、具有代表性的員工組成的考核小組。其次，考核小組要制定具備每個崗位的考核管理辦法，明確績效考核小組的工作要求和職責及考核執行辦法。再次，確定考核周期及責任人，規定部門員工由部門負責人負責全程考核，每月上報考核結果和獎懲意見；考核小組針對考核內容每周不定期抽查，每月匯總。考核小組每月將上述考核結果以及讀者投訴情況、獎懲意見匯總后，每季度提交考核領導小組審定。對館員工作潛力的考核可按年終考核方式進行。

圖書館除了采取定量和定性考核方法外，還可采用其他績效考評方法，使考核工作科學化。一是采用關鍵事件法。關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式，它通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。圖書館管理者要將員工在考核期間所有的關鍵事件都真實記錄下來，以此作為考評依據。如在圖書館開展的讀者活動中，管理者應真實記錄活動中那些工作表現突出的館員，作為他們工作業績考核的一個依據。二是采用敘述法。敘述法是指評估者以一篇簡潔的記敘文的形式來描述員工績效的方法。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常每天的業績。三是采用360度績效考評法。由館領導、部門主任、一般員工、讀者以及被考評者本人擔任考評者，從多角度對被考評者進行360度的全方位考評，這種考評方法具有較高的可信度。

3.4 績效考核結果反饋與應用

將績效考核結果及時反饋給被考核者，可幫助被考核者發現工作中的不足之處，從而不斷改進工作。同時，管理者可通過崗位流動及崗位培訓的方式，促進員工知識的不斷更新和補充，實現組織目標。圖書館考核小組成員及部門主任應將每月的考核結果及時向館員通報，讓館員明白自己的差距，及時調整心態，努力工作，不斷提升專業素養和工作能力。

績效管理的重點之一是對績效考核結果的應用，考核的結果必須與激勵機制掛鉤，否則，績效考核便失去了應有的作用。績效考核結果是圖書館員工工作崗位的安排、職務晉升、外派培訓、年度評優、季度績效工資發放的重要依據。如圖書館可選派績效考核結果優良的館員外出進修或進行專業培訓，進一步提高他們的專業服務水平，培養一支具有較高思想品德素質、較強業務能力的館員隊伍，為圖書館的發展夯實人力資源基礎。對考核不合格的館員，圖書館要做好思想政治工作，通過一定的鼓勵措施，以激發他們的工作熱情，使他們能找出問題的原因，從而針對性地進行糾正。

4 結束語

以績效管理調動館員的工作積極性，帶動公共圖書館管理的創新發展，是圖書館管理者面臨的一大課題。公共圖書館實行績效管理，要充分發揮績效管理的激勵作用、發展作用、控制作用、溝通作用，能使館員體驗到成功的滿足感和成就的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后，提高館員的自覺性和紀律性，有利于館員個人長處的發揮，使個人的發展與圖書館的發展有機結合起來，有利于館員個人職業生涯發展規劃的執行，使館員按照預定的方向和目標努力。

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